טל, תוכל לעצב לי את הלוגו לפודקאסט? טל תוכל לקנות לי מיקרופון? מתי תעצב לי את המצגת על הניהול? החיים של טל, בן הזוג שלי, השתנו לבלי הכר מאז שאני עצמאית. אין לו רגע מנוחה. פעם הבית היה מקום המפלט מהעבודה. אבל NO MORE. אם תתפסו איתו שיחה צפופה הוא יגיד לכם שהוא הולך בבית ועושה קולות של עסוק כדי שלא אתפוס אותו ו"אפיל" עליו עבודות. החיים שלי השתנו וגם שלו. הבנתי שהבאתי את הניהול הביתה, וזה הזכיר לי את ההרצאה שלי "עובדים לא עוזבים ארגון, הם עוזבים מנהל", בתקווה שהקולות של ה"עסוק" ימשיכו להישמע במשרד שלנו.

חשיבות הניהול הנכון בארגון גדול ובסטארטאפ

אני כותבת את הפוסט הזה כי אנשים מוכשרים מבוקשים מאוד. ניהול נכון הוא המפתח להשאיר אותם בארגון. כי עובדים לא עוזבים ארגון, הם עוזבים מנהל.

יש לנו, המנהלים ואנשי משאבי אנוש, אתגר ענק למצוא ולשכנע אותם לבוא דווקא אלינו. חלק מהמיומנויות שלנו הוא להיות אנשי מכירות ולשכנע אותם לבוא לעבוד איתנו. אחרי שהם הגיעו לארגון שלנו, לשמר אותם גם בזמנים פחות נוצצים, לגדל ולפתח אותם.

אנחנו צריכים לדאוג שהעובד הזה ירגיש שאכפת לנו ואנחנו מפצחים אותו. קראתי כמה ספרי ניהול מעולים ומאוד פופולארים: The Lean Startup , The hard thing about the hard things גם הספרים האלה וגם העבודה בארגונים גדולים וסטארטאפים חיזקו את מה שחשבתי על ניהול, ורלוונטי גם כשמנהלים עובד אחד. בואו נראה איך עושים את זה.

5 טיפים בניהול עובדים, גם כשאתם מנהלים רק עובד אחד:

1. הגדרת האחריות והסמכות של העובד – אחריות, כוללת את כל מה שהעובד צריך לעשות, כל המטלות שלו. סמכות כוללת את כל הדברים שהעובד יכול להחליט בעצמו. מנהלים נוטים לתת לעובד המון משימות אבל על כל אחת מהן הוא צריך לבוא לבקש את האישור של המנהל לביצוע. מובן שזה מצמצם מאוד את היכולת של העובד להתפתח. הוא נשאר תלוי במנהל.

2. האצלת סמכויות – היכולת להעביר משימה או חלק ממנה למישהו ולפקח עליה, בפרקי זמן קבועים או בסיום המשימה. מעביר המשימה אינו מסיר אחריות לגמרי. האצלת סמכויות היא דבר קשה, ואולי אפילו הקשה ביותר שמנהל חייב לעשות. הבעיה היא להגיע לאיזון בין מידה רבה מדי של האצלה ובין מידה מעטה מדי וכן איזון בין יתר פיקוח או חסר בפיקוח. כאשר אתה מטיל משימה על מישהו אתה צריך להבטיח שהיא אכן תבוצע. אתה צריך לעשות את זה בלי שתעמוד לו על הראש, תבזבז את הזמן שלו ותפריע. מלבד הנחיה ופיקוח דרוש גם אמון.

3. הגדרת יעדים – גם בסטארטאפ כמו בארגון גדול, צריך לדאוג שלכל משימה יש תאריך התחלה ותאריך סיום. בארגון שרוצה להיות אפקטיבי, מדיד ויעיל צריך שדברים יהיו תחומים בזמן. כן, גם אם הוא קטן ומשפחתי. אתם נמדדים מול ההנהלה/משקיעים שלכם, אם הגעתם ליעדים. גם שאר העובדים צריכים להימדד. כדי להגיע ליעדים צריך לקבוע אותם, לתחום אותם בזמנים ולבקר. ואל תגידו "אני כל הזמן מדבר איתו, הוא יושב לידי". אני יודעת הייתי שם. כל היום מדברים עם העובדים, אבל פעם בשבוע עוברים על רשימת המטלות בצורה מסודרת ומקבלים דין וחשבון למה דברים מתעכבים, או שנותנים מילה טובה אם המשימות בוצעו באיכות ובזמן. לכמה מאיתנו זה יושב בהתנהלות השוטפת?

4. פידבק – הדבר הכי חשוב בניהול, ומסתבר שהכי קשה לביצוע. מלא מאמרים, סדנאות, ועדיין לא בא טבעי להרבה מנהלים. רוצים לבנות צוות בריא ומצליח? תדאגו להיות הדוגמה האישית בעניין. דור ה-Y דוגל בשקיפות ובמהירות. פידבק מיידי ואותנטי הוא מפתח לשימור שלהם בארגון, הם לא יחכו שנה או רבעון עד שהארגון יתארגן על התהליך, לכן, אל תחכו יותר מדי. השיחה השבועית בהחלט יכולה להיות המקום. אין כל סיבה שעובד מוכשר שעומד ביעדים ובמשימות שלו, ייאלץ להמתין 3 חודשים ויותר עד לשיחת משוב. קראו לעובד ותנו לו משוב מיידי שמתמרץ אותו. כנ"ל לגבי תגמולים קטנים שמצטרפים לתהליך, כגון כרטיסים לסרט או להצגה, שובר לארוחה במסעדה, שוברי מתנה, וכד'.

5. שקיפות ואותנטיות ארגונית – כשהכל טוב נהדר, הארגון עומד ביעדים, אין בעיה. מה קורה כשהמצב לא טוב? האם אני צריך לשתף, להלחיץ את העובדים? הם בטח יעזבו אם ישמעו שהמצב לא טוב. אין ארגון שלא חווה עליות וירידות. אנשים עוזבים ארגונים שלא אומרים את האמת – ואינם עוזבים ארגונים שאומרים את האמת. תחשבו על עצמכם. אני אומרת: אל תפחדו, תהיו אמיתיים. תגידו את האמת לעובדים שלכם ותסמכו עליהם. אם המסקנה תהיה שהם רוצים לעזוב כי המצב קשה, תתמודדו עם המצב כשיגיע. אל תסתירו ואל תשקרו, זה משתלם.

ניהול עובדים זה שריר שצריך לפתח, כל הזמן לחשוב על חמשת הפרמטרים שעוזרים לנו לנהל יותר טוב את הצוות שלנו.

נושא ניהול עובדים והכשרת מנהלים הוא נושא מרתק, אני מרצה ומלמדת עליו שנים רבות. מוזמנים ליצור קשר ולהזמין את ההרצאה לארגון שלכם או לקרוא לי ללוות מנהלים אצלכם בארגון. לפרטים נוספים צרו איתי קשר ב 0533381410.