הרצאות בנושאי משאבי אנוש

Scaling Up, שיטה כזו אין ולא היתה בישראל!

כמעט הכל כבר יש לנו בישראל, שהיא מרכז של צמיחה וחדשנות עולמית.

לכן, זה לא פשוט להביא לכאן חדשנות אמיתית, כזו שמשנה באמת, עם הוכחות שאי אפשר להישאר אדישים אליהן.

כנראה שזו הסיבה שאני כל כך מתרגשת לקראת ההשקה של Scaling Up בישראל, שזאת השיטה המוכחת בעולם לייעוץ עסקי, שיטה המאפשרת לארגונים לעשות סקייל, כלומר לצמוח צמיחה מואצת בהצלחה.

החלטתי להשיק את השיטה בישראל כי אני מאמינה שיש התאמה מדוייקת לצרכים של ארגונים ומנהלים בארץ.

אני מכירה את עולם הייעוץ העסקי מכל הזויות האפשרייות (סטארטאפים, חברות מקומיות ותאגידים גלובליים).

שיטה מקצועית ומוכחת כזו, אין ולא היתה בארץ. זאת אחת הסיבות שבחרתי להשיק אותה בישראל.

ורן הרניש, המייסד והמנכ"ל של Scaling Up, הוא אחד היועצים העסקיים הכי נחשקים ומוערכים בעולם. ישראל היתה גם עבורו יעד חשוב במיוחד, לכן הוא תמך באופן אישי בהשקת הפעילות של Scaling Up בישראל.

צפו בסרטון, אם אתם מנהלים ארגון בשלב של צמיחה ומעניין אתכם לשמוע עוד על Scaling Up, צרו איתי קשר

053-3381410 או במייל liat.lazar100@gmail.com.

 

הצצה למה שעובר בראש של המנהלים המצליחים בעולם, חלק 1

כמו שסיפרתי לכם, בימים אלו אני משיקה בישראל את Scaling Up, השיטה המצליחה בעולם לאימון עסקי למנכ"לים ומנהלים בכירים, לצמיחה עסקית מוגברת בשורת ההכנסות והרווחיות. אחד היתרונות הגדולים של השיטה הוא חשיפה למנהלים שהגיעו לפסגה וכן למובילי דעה עולמיים בתחומים של אקדמיה, כלכלה, ספרות ועוד.

השתתפתי בכנס און ליין של סקיילינג אפ, Leading the Recovery 2.0 (צפו בו מעל 5,000 מנכ"לים וחברי הנהלה). התרגשתי לקחת חלק בפורום, שלפני שהצטרפתי ל-Scaling Up יכולתי רק לקרוא עליו בעיתון. הוידאו של הראיונות מצטרף לארגז הכלים העשיר והיחודי של Scaling Up וכבר עכשיו אני מזמינה אתכם לקבוע איתי קבוצות דיון שבמרכזן הוידאו של הראיונות עם המנהלים המצליחים בעולם ויצירת שיח סביב נושאים ניהוליים חמים.

אני גאה לשתף אתכם במסרים המרכזיים של ארבעת הדוברים בכנס, חלק ראשון (החלק השני יפורסם בפוסט הבא):

  • NATHAN BLECHARCZYK – Co-Founder of Airbnb
  • SCOTT GALLOWAY – Author of The Four: The Hidden DNA of Amazon, Apple, Facebook and Google, New York University professor and entrepreneur

ניית׳ן בלייקרציק, מייסד שותף של Airbnb

  • "המגפה היא רכבת הרים בלתי נתפסת עבורנו". קשה היה לדמיין שההכנסות שלנו ייפסקו כמעט לחלוטין למשך שבועיים בחודש מארס".

מפברואר עברו למצב מלחמה שכלל:

  • צוות ההנהלה התכנס 7 ימים בשבוע. התקשורת הייתה קריטית ביותר.
  • הם העלו כמה עקרונות כלליים "להסתגל למציאות החדשה״.
    • ״בראש ובראשונה, החלטנו לשים את בריאות הציבור בראש סדר העדיפויות". החברה היתה נחושה עוד יותר לממש את החוזקה העיקרית שלה, אירוח מעולה ואותנטי״.
  • Airbnb חשבה על כל בעלי העניין.
    • החברה הקימה קרן של 250 מיליון דולר כדי לסייע למארחים שלה.
    • למרות הצורך לפטר 1,900 עובדים, Airbnb וידאה שהם יקבלו את חבילות הפיצויים מהטובות שקיימות עם 14 שבועות שכר בסיס, בתוספת שבוע על כל שנת עבודה, ו-COBRA (כיסוי ביטוחי לפי חוק בארה"ב בשם זה).
    • דאגו לקהילה, והקימו תכנית לאירוח עובדי רפואה בקו הקדמי.
  • החברה נקטה עמדה פרו-אקטיבית מול הרגולטורים. "התייחסנו אליהם כאל בני ברית, לא יריבים. שיתפנו פעולה עם מאות ממשלות בנושא של תיירות אחראית שדואגת להנעת הכלכלה היכן שהיא מתרחשת". Airbnb גם חברה לארגונים מקומיים במטרה להפיץ הלאה את הרווחים הכלכליים.
  • החברה הצליחה לגרום לשותפות בין שלושת מייסדיה לעבוד היטב, על ידי התייחסות לשותפות כאל מבנה שיקרוס ללא שלוש הרגליים שמחזיקות אותו.
  • מצורפים לינקים לשני מכתבים בנוגע למחויבותה של Airbnb לשרת את כל בעלי העניין ולהפוך ל"חברה של המאה ה-21":

סקוט גאלוויי, SCOTT GALLOWAY פרופסור ב-NYU ויזם. מחבר הספר  The Four: The Hidden DNA of Amazon, Apple Facebook, And Google

  • אנו חווים תאוצה בזמן – בתמותה מהקורונה, בצמיחת המסחר האלקטרוני ועוד.
  • אמזון, וולמארט, קוהל'ס, מייסי'ס ונורדסטרום מובילות את המשחק.
  • ההתאוששות תהיה בצורת K, כאשר חברות הטכנולוגיה הגדולות (ביגטק) והקמעונאים החיוניים יסתדרו. כל היתר לא.
  • בתי חולים ושירותי בריאות הם ענפי הכלכלה שיהיו דומיננטיים. אמזון עומדת להיכנס לתחום שירותי הבריאות לא מכיוון שהיא רוצה בכך, אלא כי היא חייבת.
  • הקורונה תהיה איתנו לעוד זמן רב, יותר ממה שנדמה לנו.
  • נייר הלקמוס להישרדותם של כלי התקשורת יהיה אחוז ההכנסות שיגיע ממינויים. הניו יורק טיימס מקבל שני-שלישים מהכנסותיו ממינויים, השיעור הגבוה ביותר.
  • בקרב אוניברסיטאות, המצליחות יהיו אלה שידעו לכנס תחת הגג שלהן גופים עצמאיים. הדבר יוביל לשיבוש אדיר. גוגל מבצעת כבר היום מיקרו-הסמכה ומתייחסת אליה כשוות-ערך לתואר בן 4 שנים.
  • אם בורכתם בתשתיות, בטכנולוגיה, ובתרבות שמאפשרת לכם לעבוד מהבית, אתם במצב טוב.
  • הפערים האדירים בפרודוקטיביות של חברות יקבעו מי יהיו המנצחים. "הניצחון במרוץ לא נעשה על המסלול, אלא לצד המסלול בתחנות של צוותי השירות״.

חלק ב׳ של סיכום הכנס – בפוסט הבא.

אני מזמינה אתכם לקבוע איתי קבוצות דיון שבמרכזן הוידאו של הראיונות עם המנהלים המצליחים בעולם, ויצירת שיח סביב נושאים ניהוליים חמים. התקשרו אלי ל-053-3381410 או שילחו לי מייל liat.lazar100@gmail.com

הצצה למה שעובר בראש של המנהלים המצליחים בעולם, חלק 2

כמו שסיפרתי לכם, בימים אלו אני משיקה בישראל את Scaling Up, השיטה המצליחה בעולם לאימון עסקי למנכ"לים ומנהלים בכירים, לצמיחה עסקית מוגברת בשורת ההכנסות והרווחיות. אחד היתרונות הגדולים של השיטה הוא חשיפה למנהלים שהגיעו לפסגה וכן למובילי דעה עולמיים בתחומים של אקדמיה, כלכלה, ספרות ועוד.

השתתפתי בכנס און ליין של סקיילינג אפ, Leading the Recovery 2.0 (צפו בו מעל 5,000 מנכ"לים וחברי הנהלה). התרגשתי לקחת חלק בפורום, שלפני שהצטרפתי ל-Scaling Up יכולתי רק לקרוא עליו בעיתון. הוידאו של הראיונות מצטרף לארגז הכלים העשיר והיחודי של Scaling Up וכבר עכשיו אני מזמינה אתכם לקבוע איתי קבוצות דיון שבמרכזן הוידאו של הראיונות עם המנהלים המצליחים בעולם ויצירת שיח סביב נושאים ניהוליים חמים.

אני גאה לשתף אתכם במסרים המרכזיים של ארבעת הדוברים בכנס, חלק שני (קישור לחלק הראשון):

אני גאה לשתף אתכם במסרים המרכזיים של ארבעת הדוברים בכנס, חלק שני (קישור לחלק הראשון)

  • SIR RICHARD BRANSON – Founder of The Virgin Group (virgin.com)
  • ADAM GRANT – Professor of management and psychology at The Wharton School, co-author of
    Option B: Facing Adversity, Building Resilience, and Finding Joy (www.adamgrant.net/bio)

אדם גרנט ADAM GRANT, פרופסור לניהול ופסיכולוגיה בבית הספר וורטון, ממחברי הספר Option B: Facing Adversity, Building Resilience, and Finding Joy

 (www.adamgrant.net/bio)

  • הצוותים המאושרים ביותר הם אלה שחשים את הביטחון הפסיכולוגי הרב ביותר.
  • מנהלים רבים רוצים לייצר ביטחון פסיכולוגי אך למעשה מונעים אותו. הם אומרים, "אל תביא לי בעיות. תביא לי פתרונות". זוהי גישה מסוכנת. אם אנשים רשאים לדבר רק כשיש להם פתרון, לא תשמעו על הבעיות הכי גדולות שלהם.
  • הוא ממליץ למנהלים לדבר בפתיחות על התפתחותכם האישית שלהם ועל הביקורת שקיבלו בעבר.
  • כשיש בעיות, התכנסו יחד כדי לפתור אותן. בקשו מאנשים לבחון רעיונות בצורה עצמאית ואז כנסו את הקבוצה יחד כדי להעריך את אותם רעיונות. מנפו את חוכמת ההמונים.
  • אל תישארו רק במרחבי התוכן הרגילים עם הקשרים הקרובים אליכם ביותר. קשרים חזקים נותנים לכם הרבה ידע מיותר. תקשורת עם קשרים חלשים מוסיפה יותר יצירתיות וחדשנות. סביר יותר שתקבלו מידע טוב ממישהו שהכרתם פעם. חפשו את אותם אנשים,ששייכים קבוצת הקשרים החלשים וצרו איתם קשר.

סר ריצ'ארד ברנסון מייסד קבוצת וירג'ין  SIR RICHARD BRANSON – Founder of The Virgin Group

virgin.com

  • כושר צריך להיות חלק מהחיים של כולנו. סר ריצ'ארד הציב לעצמו אתגר להיות בכושר הטוב ביותר של חייו ביום הולדתו ב-70, אותו חגג לא מזמן.
  • השקפתו האופטימית על בני האדם גורמת לו להאמין שאנו מסוגלים להשיג כל דבר כמעט.
  • ליזמים שעוברים תקופה קשה, עצתו היא: "תנו את כל מה שיש לכם כדי לשרוד. אם זה לא עובד, אל תניחו לזה לדכא אתכם ליותר משבוע – או אפילו ליום אחד. ביום שלמחרת קומו ותרימו את עצמכם. עבדו על דרכים לעשות את זה שוב, או לעשות משהו שונה. אולי אפילו תגלו שיותר מלהיב ומאתגר להתחיל מאפס."
  • באשר לנושאים החשובים ביותר שבהם צריך לעסוק כדי לשנות את העולם – לדברי סר ריצ'ארד, השינוי האקלימי הוא האיום הגדול ביותר שבפניו עומד העולם, ואחריו סכסוכים ומגפות. "בין כל האנשים שמשתתפים בשיחה הזאת, נוכל לחולל שינוי של ממש."
  • לאחרונה החברות שבבעלותו מתפקדות במצב הישרדותי, חברות התעופה שלו נפגעו ופעילות ההפלגות של Virgin נסגרה. הצלחתה של Virgin Galactic מאפשרת לחברה לצוף מעל פני המים.
  • במקום תכנון אסטרטגי, הוא עושה כל דבר על ידי אינסטינקט. "אם אני רואה חלל ריק בשוק, אקפוץ ישר פנימה ואנסה למלא אותו". הוא לא הושיב את עצמו לחשיבה אסטרטגית ואמר "מה המהלך הבא שלנו?", אך סבור שזו דרך לא פחות טובה לעשות זאת.
  • אחד המוקדים המשמעותיים בפעילותו הוא בניית ארגונים ללא כוונת רווח כמו B Team (org), Ocean Elders (www.oceanelders.org/sir-richard-branson), והמועצה הגלובלית למדיניות סמים (www.globalcommissionondrugs.org/commissioner/richard-branson).
  • ובאשר ל-Virgin Galactic: "אני יכול לומר בבטחה שתגיע לחלל בתחילת השנה הבאה."

אני מזמינה אתכם לקבוע איתי קבוצות דיון שבמרכזן הוידאו של הראיונות עם המנהלים המצליחים בעולם, ויצירת שיח סביב נושאים ניהוליים חמים. התקשרו אלי ל-053-3381410 או שילחו לי מייל liat.lazar100@gmail.com

"Scaling Up", ראיתי, אהבתי ועכשיו תורכם 

יש משהו מרתק מבחינתי, בתקופה הזאת. אני לא יוצאת (כמעט) מהבית. הכל און ליין, מה שאומר שאני לא מסתובבת כל היום בדרכים. הראש שלי עובד בלי הפסקה: לכתוב, להקליט, לייצר שיתופי פעולה, לשווק, להתפתח, לא לקפוא, וללמוד.

ללמוד

לפני כשנה יצא לי להחשף לספר "Scaling Up". הגעתי אליו דרך ארגון שאני עובדת איתו והמנכ"ל מאמין גדול בשיטה שמוצגת בספר. קראתי את הספר ואהבתי. הוא מתחבר, בול, לאיך שאני מאמינה וראיתי מניסיוני, כחברת הנהלה מעל ל-20 שנה, שכדי להצליח צריך לנהל ארגונים בצורה שיטתית. הספר עוסק באיך מגדילים את ההכנסה והרווחים של הארגון בעזרת פוקוס על ארבעה פרמטרים:

  1. אנשים – לגייס ולשמר את האנשים הנכונים. מיפוי שחקני המפתח בחברה, מי אינם ואיך מפתחים אותם. איך מייצרים תרבות ארגונית שתתמוך באסטרטגיה ותביא לתוצאות.
  2. אסטרטגיה – לבנות אסטרטגיה שתבדיל משאר המתחרים, לא עוד אחת שמגדילה ב-X אחוזים את היעדים משנה שעברה, אלא כזאת שתגרום לארגון לגדול פי 3, פי 5, פי 10.
  3. ביצועים – כל הארגון פועל בצורה ממוקדת על פי תהליכים מסודרים. קביעת שגרות ניהול ועידכון יומיים, שבועיים, חודשיים, רבעוניים ושנתיים. פידבק עובר בצורה מסודרת מלקוחות, עובדים וספקים.
  4. מזומנים – לייצר תזרים בריא שיאפשר לגדול ולעמוד בתוכנית האסטרטגית.

מה זאת השיטה?

"Scaling Up", ראיתי, אהבתי ועכשיו תורכם 

דווקא בתקופה של חישוב מסלול מחדש כמו זמן הקורונה, ארגון שיידע להמציא את עצמו מחדש ולהסתגל למציאות החדשה ייצא מהתקופה הזו מחוזק ומוכן לאתגר הבא. עד כאן לא חידשתי לכם.

מה שאהבתי במיוחד בשיטה של "Scaling Up" הוא שהיא גורמת לארגון לחשוב בגדול (במושגים של צמיחה), רותמת את ההנהלה ואנשי הארגון להכין את התשתית כדי ליישם את אסטרטגיית הצמיחה בהצלחה. בעזרת הכלים של "Scaling Up" הארגון עובר תהליך שמחבר את כל בעלי העניין למען מטרה משותפת לטווח קצר וארוך.

זה הזמן לקחת את ההנהלה ולחשוב קדימה ואחרת, לא כמו שעשיתם עד לפני 6 חודשים, אלא עכשיו, לפעול בהתאמה לתקופה המאתגרת. מתאים לחברות בכל הענפים.

מקריאת ספר, לנציגה רשמית של "Scaling Up" בישראל

כמי שנחשפת לאין ספור רעיונות, הזדמנויות ושיטות, ה-SUCCESS STORY הקטן שלי מתקופת הקורונה הוא שהשיטה של "Scaling Up" גרמה לי לפעול במהירות ובנחישות יותר מאי פעם, כי אני מאמינה שהיא רלוונטית לשוק הישראלי בכלל, ובתקופה המאתגרת הזו, בפרט. בחודשים האחרונים חקרתי את השיטה והתחלתי לעבור את ההכשרה המקצועית, היסודית, הארוכה והמעמיקה ובקרוב אהפוך לנציגה הרשמית של "Scaling Up" בישראל.

איך זה עובד?

באמצעות תהליך מתודולוגי המתמקד בארבעת העוגנים: אנשים, אסטרטגיה, ביצוע ומזומנים. מייצרים תהליך עבודה לגיבוש האסטרטגיה לטווח הקצר והארוך ולבניית התשתית שתאפשר את ישום אסטרטגיית הצמיחה בהצלחה.

מדובר על תהליך שמצריך מחוייבות של ההנהלה והמנכ"ל ונמשך כשנה, במהלכה אני מובילה את הצוות באמצעות כלים ושיטות שנבדקו והוכחו כיעילים בחברות בכל העולם.

ממליצה לקרוא את הספר

כיצד חברות מסוימות עושות זאת… ומדוע אחרות לא? ב-"Scaling Up", וורן הרניש, המייסד וצוותו, חולקים כלים וטכניקות מעשיות להקמת עסק. גישות אלה הוכתרו על ידי למעלה משלושה עשורים של ייעוץ לאלפי מנכ"לים ומנהלים כמסייעות  לנווט במורכבות הגוברת. הספר נכתב כך שכולם – מעובדים ועד למנהלים בכירים – יוכלו ליישר קו ולתרום לצמיחת החברה. מטרת הספר ליצור ארגון בו כולם יודעים על מה עובדים, לאן ואיך מתקדמים כשהחברה מרוויחה כסף. כדי להשיג זאת, "Scaling Up" מתמקד בארבעת תחומי ההחלטה העיקריים שעל כל חברה להתייחס: אנשים, אסטרטגיה, ביצוע ומזומנים.

מצרפת קישור לספר:

זה הזמן לקבוע פגישה ולשמוע מה זה "Scaling Up" ואיך זה יתרום להצלחת העסק שלכם.

התקשרו להזמנת פגישה 053-3381410

מה יגרום למפתחים לעזוב את מקום העבודה?

בוקר חדש אצל יואב (שם בדוי), מפתח Fullstack. יוצא לעבודה באחת החברות המובילות, כמו בכל בוקר פותח ב-daily stand up meeting בזום (קורונה, אתם יודעים), והראש שלו שקוע במחשבות אחרות.

הוא מסתכל על ה-backlog וכבר לא מרגיש את המוטיביציה שהיתה לו כשהוא רק הצטרף לחברה. כבר כמה פעמים שוחח עם המנהל על חוסר העניין והשגרה השוחקת אבל לא נתקל באוזן קשובה.

לפני כמה ימים הוא התחיל להסתכל על מודעות דרושים אחרי התלבטות, בגלל התקופה, והאמת שבסופו של דבר יצר קשר ראשוני עם חברה והתלהבו ממנו מאוד בשיחה.

הסיכוי שיואב יעזוב הוא די גבוה – וזה כנראה הסיפור של עוד מפתחים ומנהלים בתחום ההייטק כיום.

איך משמרים עובדים ושומרים עליהם שמחים ומלאי מוטיבציה (לפחות רוב הזמן)?

"67% מהעובדים מאמינים שהם צריכים לעדכן את המיומנויות שלהם כדי להישאר רלוונטיים במקצוע שלהם״ מתוך סקר של דלויט.

אם עד לפני כשנתיים סיבת העזיבה המרכזית של עובדים היתה המנהל הישיר, עפ"י סקר גאלופ, היום התגנבה למקום הראשון, העדר התפתחות וקידום אישי. כל עוד אני לומד ומתפתח אעבוד אצלך, זה המוטו של העובדים של היום. מקום העבודה משמש מנוף צמיחה לתפקיד בארגון הבא. התפתחות ולמידה = ביטחון מקצועי. 

מה הם הפקטורים שהכי משפיעים על עזיבת עובד, ובאופן ספציפי בתחום ההייטק?

שאלתי את קהילת המפתחים של קבוצת עושים תוכנה מה גרם או יגרום לכם לעזוב את מקום העבודה?

  1. חוסר עניין מקצועי – 35%
  2. מקצועיות ירודה או חסרה של החברה – 25%
  3. יחסים עם המנהל – 23%
  4. שכר – 11%
  5. אנשים –  6%

כמה מסקנות מהסקר:

  • נראה שהסקר תומך במגמה היותר רחבה של חשיבות הפיתוח והקידום המקצועי במקום העבודה.
  • על פניו השכר הוא פקטור חשוב ומשמעותי. אך דורג במקום השלישי.
  • אפשר לראות בקרב מפתחי תוכנה שאחת הסיבות המשמעותיות היא מקצועיות החברה – כלומר כמה מקצועית היא נתפסת פנימית וכלפי חוץ בעיני המפתח.
  • מסקנות ודעות נוספות צירפתי בסוף הפוסט.

מה עושים?

  • מתכננים ובונים תוכנית פיתוח אישית לכל מפתח – למימוש עצמי של השאיפות המקצועיות והאישיות. 
  • בונים את התדמית המקצועית של החברה – משקיעים בפיתוח היכולת המקצועית של המפתחים והסטנדרטים של ארגון הפיתוח.
  • תרומה לקהילה הטכנולוגית – טיפוח סופרסטארים, שיתוף תכנים והרצאות.

בתקופה הזאת הקרקע בוערת ובכל זאת, הנושא רלוונטי גם לעכשיו. חברות תלויות במקצועיות וביכולת של העובדים לספק תוצאות יותר מתמיד.

אני מזמינה אתכם לסדנה שלי ושל עמית בן דור, יועץ בינה מלאכותית ותוכנה, מנחה הפודקאסט המצליח "עושים תוכנה"שבה נעביר לכם את הנקודות החשובות ביותר, בכדי שתוכלו לשמר את העובדים שלכם בעזרת כלים פרקטיים שתוכלו לממש אצלכם בצוות או בחברה.

** הסדנה מיועדת למנהלי פיתוח בחברות ומועברת בארגונים.

לפרטים נוספים, שילחו לי מייל

תובנות נוספות מהסקר

משתפת בתגובות שכתבו משתתפי הסקר: 

  • מהחוויה שלי כאחד שעזב את התחום אחרי הרבה שנים אני יכול להגיד שהדבר נבע גם בגלל המירוץ הטכנולוגי וגם בגלל החשש להיות לא רלוונטי בגיל מבוגר.
  • הייתי שמח לעבוד בחברה שבה לאנשים אין בעיה לפגוש את השליח של האוכל בכניסה לבניין ולקחת במקומו את האוכל של כולם. אצלנו אנשים ממש נפגעים מזה שהשליח מבקש מהם לקחת את האוכל על הדרך במקום שהוא יעלה בעצמו. בנוסף, חברה שבה מקובל להציע קפה לאנשי מקצוע חיצוניים שבאים לתקן איזה חלון.
  • WLB, work life balance זמן נסיעה לעבודה.
  • אנשים הם סיבה חזקה להישאר או לעזוב מבחינתי. חשוב לי שיהיה לי כיף להגיע לעבודה, ושהאנשים סביבי יהיו נעימים. החלק של תרבות ומקצועיות ארגונית גם חשוב. מקצועיות ירודה יוצרת תחושת תסכול שקטה ומתמשכת שממש מורידה פרודוקטיביות ומוטיבציה.
  • אני מאמין שעבודה נשענת על שלושה יסודות:
  1. אתגר.
  2. שכר ותנאים.
  3. חברה – אנשים.

לפי תפיסתי, כאשר עובד נמצא במקום ששניים מתוך השלושה לא מסופקים מבחינתו, התוצאה היא חיפוש מקום עבודה חדש.

  • חוץ ממקרים מסוימים של איזו דרמה, זה בד״כ שילוב של מספר סיבות. אתה רוצה להנות, להרגיש שאתה תורם ומקדם את הקריירה, ולהרוויח טוב. אם יש שתיים מתוך שלוש, זה עדיין לא רע (לפחות לטווח מסוים). אבל אם יש אחת (או כלום) מתוך שלוש, בד״כ זה הזמן שתחשוב לעזוב. זה לפחות איך שאני הבנתי שאני רואה את זה, ואז גיליתי את ה״איקיגאי״ היפני – שזה די דומה. ככול שתתרחק מהמרכז, יש יותר סיכוי שתחליף כיוון.

 

 

 

טיפים בניהול ישיבות און ליין

איך מתנהלות הישיבות אצלכם בתקופה הזאת? הכל, או הרוב, באון ליין?

נראה, ואני זהירה מלצאת בהצהרות, שיש שיפור בדבר אחד מרכזי וכואב שקשור לישיבות און ליין, ואני מדברת על התחלה וסיום של ישיבות בזמן. ממה שאני שומעת וחווה יש איחור קל של של 2-3 דקות.

ניהול הישיבות בחברות קטנות וגם בגדולות, הוא אחד הנושאים הכי פופולאריים, כואבים ומבזבזי זמן שאני נדרשת לתת עליהם המלצה. למרות שרוב המנהלים מודעים לבעיה, עדיין קיים הקושי לטפל בה. כולנו יודעים לעשות את החשבון של עלות של קבוצת אנשים שנפגשת לשעה והשעה זולגת, ובסוף גם לא ממש נסגרים דברים. יותר קל להמשיך עם ההרגל מאשר להתחיל לשים את הגבול ולנהל. מילת המפתח היא ניהול. לא גיליתי לכם את אמריקה.

עכשיו, כשהרבה ישיבות עברו לאון ליין, אני רוצה לדבר על מספר כללים חשובים.

שמתי לב ש:

  1. ישיבות לא מתחילות בזמן כי מחכים למאחרים. ברגע שזה הדפוס גם המדייקים יודעים שאין טעם להגיע בזמן (אני מהסוג, הדייקן שמבין שצריך לעשות התאמות ואם אני קולטת שלא מתחילים בזמן – גם אני לא עולה או מגיעה לישיבה בזמן). אל תפחדו, התחילו גם כשיש רק משתתף אחד או שניים. המאחרים יבינו את המסר שכאן מתחילים בזמן ובפעם הבאה יגיעו בזמן.

2. אם נשים מצלמה בחדר ישיבות הוירטואלי של רוב החברות נוכל לראות תמונה של משתתפים שעסוקים בקריאה ומענה להודעות בנייד, או בכלל עובדים על המחשב האישי בזמן הישיבה.

3. פחד מניהול. יש קושי בניהול הישיבה, אני מתכוונת ליכולת של מוביל הישיבה לעצור משתתפים שלא ממוקדים ובמקום לתאר את עמדתם בקצרה הם מתפזרים וגולשים. לעבוד לפי לוח זמנים מסודר ולנסות להתכנס עם החלטות בזמן שנקבע, זאת המשמעות של ניהול. ברגע שיש פיזור, המשתתפים האחרים בורחים לעשות דברים אחרים. ובאון ליין זה הרבה יותר קל לברוח. בקשו מהמשתתפים להתמקד, לבוא מוכנים, להציג את עמדתם בזמן שהוגדר להם. אם חרגו מהזמן – להעיר. זאת לא עבודה קלה.

עקרונות מרכזיים בניהול ישיבות און ליין

בין אם זימנתם פגישה פנימית או עם לקוחות, תגיעו לשיחת האון ליין מוכנים.

היכנסו 5 דקות לפני, בדקו שהכל עובד, תסתכלו טוב על הרקע שלכם, האם רואים דברים שלא תרצו שיופיעו במסך, האם המיקרופון והמצלמה עובדים כמו שצריך וכו'. אל תבזבזו את הזמן של המוזמנים בבדיקת תקינות הציוד לאחר שהם עלו, שמרו על מקצועיות ומקצוענות גם ובעיקר בשיחות וירטואליות.

  1. ודאו שהמשתתפים לא יהיו ב-MUTE – כדי שיהיה את החופש להגיב להתפרץ, כמו בישיבה רגילה. ועוד סיבה, כשאנשים ב-MUTE קל להם יותר להיות מוסחים לדברים אחרים ולא להיות מרוכזים בישיבה.
  2. וידאו פועל לכולם – זה משפר את התקשורת וגם מפחית את הסחות הדעת.
  3. תאום ציפיות – התחילו כל ישיבה בהדגשת הדברים הנ"ל ובקשה לא לענות למיילים או וואטסאפים במהלך המפגש.
  4. פיתחו את האפשרות להצטרף לחדר הישיבות הוירטואלי לפני תחילת הפגישה – זה זמן טוב לקשקש וליצור קשר לא פורמלי עם המשתתפים, כמו שאנחנו עושים בישיבות שהן לא און ליין.
  5. אם אני יכולה לתת לכם טיפ מרכזי לניהול הישיבה שלכם, אני ממליצה על הגדרת התוצאה הרצויה מהישיבה. אם אין לכם, אל תקבעו את הפגישה. שתפו עם הנוכחים את התוצאה הרצויה מהפגישה, בתחילת הפגישה. זה יעזור לכולם להישאר מפוקסים ומחוייבים.
  6. הצגת הנושאים לדיון, אג'נדה – מומלץ לשלוח לפני הפגישה ולכתוב ליד כל נושא כמה זמן אתם רוצים להקדיש, מאיזו שעה עד איזו שעה.
  7. אל תשכחו שזמן תגובה ארוך יותר באון ליין –  תנו זמן לאנשים להגיב ואל תמהרו לענות או לעבור הלאה. תקראו לאנשים בשמם ובקשו את תגובתם. נסו במהלך הפגישה לקבל תגובות מכל המשתתפים.
  8. דאגו שבסוף הפגישה יהיה ברור לאנשים מה קורה בהמשך – מי, מה ומתי צריך לעשות בעקבות הפגישה. (,what who, when).

דוגמאות לתוצאות רצויות מישיבה:

    • אישור תקציב
    • הגדרת תוכנית עבודה
    • קבלת החלטות

ישיבות אפקטיביות

לכל ישיבה יש מנהל ישיבה שאחראי על הדברים הבאים:

  1. לעבור על רשימת המוזמנים ולבדוק שכולם נחוצים (להוציא את מי שלא נחוץ, אבל אם הוא עשוי להיפגע – לדבר איתו קודם).
  2. להפיץ את רשימת הנושאים לפני הדיון. קשה מאד לביצוע, אבל לפחות לך כמנהל הישיבה תהיה רשימה, ושתף אותה עם המשתתפים בתחילת הדיון.
  3. להגיע בזמן, להתחיל (גם אם לא כולם הגיעו) ולסיים בזמן את הישיבה.
  4. להציג את מטרת הדיון, ולנהל אותו.
  5. לא לענות לטלפונים בזמן הישיבה (להגיד בתחילת כל ישיבה שזה חלק מהנוהג).
  6. לא לקרוא / לעבור על email (להגיד בתחילת כל ישיבה שזה חלק מהנוהג).
  7. לסכם את הדיון ולהפיץ סיכום עם נושאים לפעולה.

מצאתי טיפים נוספים לקיום ישיבות אפקטיבית ב slideshare.

מסתבר שהכי קל לקבוע ישיבה שלא בהכרח צריך אותה. תבדקו האם אימייל, הודעה או שיחת טלפון עם אחד המשתתפים, יכולים לחסוך את הישיבה.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי בטלפון 053-3381410 או השאירו פרטים כאן

דילוג לתוכן