יעוץ עסקי לארגונים בצמיחה

מנכ"ל.ית, סקר eNPS כבר עשיתם? שאלה אחת פשוטה שתתן תמונה על מחוייבות הצוות

אני רוצה להציע דרך מהירה, פשוטה, אך יעילה ביותר לעקוב אחר מידת האושר והמוטיבציה של העובדים שלכם: eNPS. מאז שנות התשעים, חברות משתמשות ב-Net Promoter Score ,NPS כדי למדוד את הפופולריות של המוצר שלהן. קל לגלות את ה-NPS שלכם – כל שעליכם לעשות הוא לשאול את הלקוחות שאלה אחת פשוטה: ‍

באיזו מידה תמליץ על המוצר שלנו למשפחה ולחברים שלך? ‍

הלקוחות נותנים תשובות בסולם של 1 עד 10, והתשובות הללו מצטברות באמצעות חישוב פשוט (ראו למטה). שביעות רצון הלקוחות הייתה הרבה זמן המדד העיקרי למוניטין ולהצלחה של החברה. בשנים האחרונות החלו חברות להבין את חשיבות שביעות הרצון של העובדים. אחרי הכל – למה אכפת לך מהאנשים שקונים את המוצר שלך ולא מהאנשים שמייצרים אותו? מעורבות עובדים היא מרכזית כשמדובר הן בתרבות החברה והן בשורה התחתונה. אז ארגונים התחילו לשאול את העובדים שלהם את אותה השאלה, אך עם טוויסט: ‍

עד כמה היית ממליץ על [X] כמקום עבודה למשפחה ולחברים שלך? ‍

וכך נולד ציון מקדם העובדים נטו: eNPS (employee Net Promoter Score)

כיצד פועל eNPS וכיצד מחשבים אותו? ‍

במילים פשוטות, eNPS הוא ההבדל בין העובדים המאושרים והפחות מאושרים שלכם. כל מי שנותן 9 או 10 נקרא 'מקדמים' – הם האנשים שסביר להניח שימליצו על החברה לאחרים. עובדים שנותנים מספר בין 0-6 מכונים 'גורעים', מכיוון שהם נוטים לדבר בצורה שלילית על החברה. לבסוף, מי שנותנים 7 או 8 נקראים 'פסיביים' – תוצאותיהם אינן נכללות בחישוב eNPS.

נוסחת חישוב ה-eNPS

eNPS =% המקדמים מינוס % הגורעים

היתרונות של eNPS‍

  • מהר מאוד מגלים מה רמת שביעות הרצון של העובדים ‍
  • פשטות, צריך לענות על שאלה אחת. מנהלים לא צריכים להשקיע שעות בחשיבה על שאלות הסקר הנכונות ועובדים צריכים לבחור מספר אחד
  • שיעור השתתפות גבוה יותר מאשר סקרים‍
  • מדד שקל מאוד לעבוד איתו‍, זה מספר אחד וניתן למדוד אותו לאורך הזמן ולבדוק את ההתקדמות שלו
  • משתלם, עלות תפעול נמוכה ‍

כל היתרונות האלו מעניקים בסופו של דבר את החופש לבצע בדיקת דופק של העובדים באופן קבוע יותר, ומספקים לכם מגמה, האם אתם משתפרים או לא לאורך זמן.

דברים שכדאי לזכור לגבי eNPS ‍

עם כל היתרונות הנפלאים, חשוב לזכור כי ל-eNPS יש מגבלות. רק בגלל שזה מדד קל, זה לא הופך את זה פשוט לשיפור. הדבר העיקרי שיש לזכור הוא ש-eNPS היא נקודת התחלה – לא תוצאה סופית. כמעט תמיד צריך להשקיע כשמדובר בשימור העובדים: eNPS רק נותן הערכה של כמה עבודה נדרשת ובאיזו דחיפות. נדרשת בדיקה מעמיקה יותר כדי לגלות את הסיבה הבסיסית לחוסר שביעות הרצון של העובד.

מה שהופך את eNPS לפשוט כל כך הוא גם מה שהופך אותו לבלתי מספק כמדד עצמאי. למשל, זה לא אומר עד כמה מישהו מחויב לארגון; עד כמה הוא משקיע בתפקיד; או עד כמה הוא מרגיש מסופק מבחינה מקצועית (אם כי eNPS גבוה או נמוך במיוחד עשוי להיות קשור לאזורים אלה). אם אתם מחפשים לערוך סקר eNPS אחד בלבד – מתוך כוונה לשבת ולהירגע כל עוד ציון ה- eNPS גבוה, עליכם לחשוב שוב. כדי להפוך אותו למדד משמעותי, הסקירה הכללית שתשיגו מ- eNPS אמורה להוביל לחקירה נוספת. זה יכול להיות בצורה של שאלת מעקב מיידית; סקרים עמוקים יותר; סבבי eNPS נוספים, או קבוצות מיקוד.

מתודולוגיית eNPS: כיצד לבנות את מחזורי ה-eNPS שלך‍

  • תִזמוּן – שליחת סקר eNPS אחת לרבעון מניבה את התוצאות הטובות ביותר. זה שומר על תוצאות eNPS שלך באופן קבוע, ומביא את העובדים שלך להרגל לענות על שאלות eNPS  ‍
  • אנונימיות ‍

‍דרכים יעילות לשיפור ציון ה-eNPS שלך‍

אז ביצעתם את הסבב הראשון של שאלות ה-eNPS ומתקבלות תוצאות לא רעות אבל בהחלט יש מקום לשיפור. אז איך תוכלו למנף את ה-eNPS שלכם בכדי לקבל ציון טוב יותר בפעם הבאה? ‍

  1. העבירו את הסקר בקביעות‍
    כאמור, ביצוע מחזורי eNPS קבועים מנרמל את התהליך ובמקביל נותן לכם מספיק נתונים כדי למצוא מגמות ברורות. במידה ולא תבצעו את הסקר באופן קבוע, לא תוכלו להצביע על השינויים התואמים לכל ציון. ‍
  2. היו שקופים לגבי ה-eNPS שלכם ‍
    שתפו את הצוות בתוצאות ה-eNPS, כך העובדים שלכם ירגישו שהם שייכים ומחוייבים. באופן דומה, היו אמיצים מול ציונים שליליים. הראו לעובדים שיש לכם מוטיבציה לחולל שינוי ולשפר את התוצאה הנמוכה.
  3. לפעול
    הדרך הטובה ביותר להבטיח את שיפור ציון ה-eNPS שלך היא לפעול על פי האחרון שלך. כך תראו לעובדים שלכם שדעותיהם נשמעו, הובנו והוערכו.
  4. עדכנו את העובדים בדברים שעשיתם בעקבות הסקר 
    המשיכו להפגין שקיפות באמצעות שיתוף בתוכניות שלכם כתגובה לתוצאות ה-eNPS ועל מה שאתם מתכוונים לעשות איתם. תרבות החברה משתפרת כאשר העובדים יודעים שלדעותיהם יש השפעה מוחשית על פעולות המנהלים שלהם – וזה מניע אותם להמשיך ולהשתתף בסקרים.

אני עובדת עם ה-NPS ומאמינה בכלי של ה-eNPS. אני משתמשת בו בעבודה עם לקוחות בשלושה מישורים: לקבל אינפוטים מלקוחות, עובדים וכלי שלי לקבלת פידבק אמיתי בסוף כל סדנה שאני מעבירה.

אם מעניין אתכם להכניס את ה-NPS וה-eNPS לשימוש בחברה שלכם, צרו איתי קשר ב 053-3381410 או ב scaling@liatlazar.co.il

מתוך:Leapsome

שלושת הדברים ש Atlassian (החברה שפיתחה את jira) עשו כדי להצליח

אם הייתי אומרת לכם שיש לי מתודולוגיה שאם תעבדו איתה לאורך זמן, אלה יהיו התוצאות המובטחות:

  • תזרים המזומנים שלכם יגדל פי 2
  • הרווח יגדל פי 3
  • הערכת השווי תגדל פי 10

Atlassian היא דוגמה מצוינת לחברה שעשתה את זה

שמעתם על חברת Atlassian?

נוסדה ב-2002, מפתחת כלי ניהול למפתחים, jira – מוצר הדגל שלהם נמצא בשימוש של כמעט כל קבוצת פיתוח. ב-2005 כשהיו 50 עובדים, התחילו ליישם את המתודולוגיה של Scaling Up, השיטה שמאפשרת למנכ"לים והנהלות לנהל ארגונים בצמיחה. היום, עם 36,000 עובדים, הכנסות של 1.6 מיליארד דולר ושווי שוק של 34 מיליארד דולר, הם ממשיכים לעבוד עם התשתיות שבנו לפי המתודולוגיה של SCALING UP.

מעניין ללמוד מהם. הם עשו כמה דברים אחרת.

3 תובנות מרכזיות מהצמיחה של Atlasian

המייסדים של החברה יודעים כי אטלסיאן שונה מחברות SaaS אחרות. הרבה מההחלטות שלהם היו לא שגרתיות וספציפיות לאילוצים שהם התמודדו איתם.

המסר המרכזי עבור חברות שצומחות הוא שלא כדאי ולא תוכלו להעתיק אף אחת מההחלטות של אטלסיאן מכיוון שכל חברה צריכה למצוא דרכים להצליח על בסיס המטרות והאתגרים הספציפיים שלה. אבל אפשר ללמוד מהדרך שבה אטלסיאן ניגשה לבעיות שלהם ומהדרך שהם חיפשו הזדמנויות. הכישורים האלה חיוניים להצלחה ולצמיחה – בלעדיהם הדרך להצלחה תהיה ארוכה וקשה יותר

אלה התובנות העיקריות שכל מי שבונה חברה צריך לקחת מאטלאסיאן:

  1. התמקדו בניהול נכון של תזרים המזומנים בשלב מוקדם

חברות SaaS רבות מנסות לאתחל את דרכן לרווחיות. מה שהפך את המסע של אטלסיאן לכל כך ייחודי – וכל כך מוצלח – הוא שהם היו חלוצים בהרבה דרכים חסרות תקדים לעשות זאת.

ראשית, אטלסיאן השתמשו במודל הפצה פרמיום החל משנת 2002 מכיוון שלא יכלו להרשות לעצמם צוות מכירות. לא היו הרבה חברות תוכנה ארגוניות שעשו זאת באותה תקופה. זה גרם להוצאות מכירות ושיווק מלכתחילה להיות נמוכות מאוד.

צעד חשוב נוסף היה הוספה אגרסיבית של מוצרים בשלב מוקדם מאוד. זה מהלך מסוכן מכיוון שחברות רבות מאמינות במיקוד במוצר יחיד. אטלסיאן החלה לבנות סט מוצרים בשלב מוקדם מאוד, אשר חיזק את ההכנסות.

תוכלו להגדיל את ההכנסות על ידי העלאת המחירים שלכם, הוספת מקורות הכנסה נוספים ממוצרים חדשים, ומכירת תוספות למוצרים ולמשתמשים הקיימים.
אנחנו יודעים שצמיחה שותה את המזומנים. היעילות שבה ניהלו את התזרים הייתה חיונית לצמיחה המוקדמת ולהצלחתה של אטלסיאן.

  1. בחרו בקהל היעד שיפתח עבורכם את השער להזדמנויות חדשות

אטלסיאן נטעה שורשים בצוותי המפתחים, היא הפכה אותם למעריצים הגדולים שלה. דרכם היתה לה נקודת כניסה להתרחב לצוותים אחרים בחברה. המצב שבו המפתחים שאהבו להשתמש בג'ירה לא ירצו לעבור למוצר אחר, יצר עניין ותלות של מחלקות אחרות במוצר. גם אני חוויתי את זה, באחת החברות שאני מלווה משתמשים בג'ירה בפיתוח אבל גם ככלי למעקב אחרי הגיוס, כי המערכת כבר בחברה, החבר'ה רגילים לעבוד איתה, לא אידיאלי לצורכי גיוס, אבל יותר טוב מאקסל.

Salesforce עשתה את אותו הדבר בשוק המכירות. הם התחילו עם CRM (ניהול קשרי לקוחות) בלבד וננעלו בתוך צוותי מכירות. זכייה במחלקה אחת היא המפתח למשחק הארוך בארגון.

בתחילת הדרך קשה לזכות בקהל רחב של משתמשים, לכן התמקדו במחלקה אחת בארגון והעבירו את המוצר שלכם לאותה קבוצה ספציפית של אנשים.

  1. בחרו את סגנון העסק שאתם רוצים להוביל בו

חברות שונות בוחרות בגישות עסקיות שונות. יש הבוחרים להתמקד יותר בחדשנות מוצרים. אחרים, כמו אטלסיאן, שמו דגש רב יותר על רכישות אסטרטגיות.

אין דרך שמתאימה לכל אחד, אבל יש נושא משותף בקרב כל החברות המצליחות האלה. כולן פיתחו דרך להוביל בשלב מוקדם, והן דבקו בזה והמשיכו ליישם את זה בכל ההחלטות שלהן.

ההחלטה על מה התחום שחשוב יותר לחברה שלכם לשלוט בו בשלב מוקדם היא מאתגרת אבל זה מייצר מיקוד. גורם חשוב יעצב את ההחלטה המוקדמת הזו:

  • מהו החזון הראשוני שלכם עבור החברה והמוצר שלכם? מה תרצו להשיג בעוד 5, 10 ו-20 שנה? רוב החברות נמנעות מחשיבה לטווח ארוך, מעבר לשנה, וזאת טעות. ברוב הפעמים זה ימנע מהחברה להשיג יעדים שאפתנים ולצמוח.

האם אתם יכולים לענות על השאלה הבאה?

מה הבידול שלכם מחברות אחרות בתחום? האסטרטגיה של אטלסיאן – רכישה, אינטגרציה והפצה אורגנית – הייתה מיוחדת במיוחד מכיוון שלא הרבה חברות אחרות עשו זאת (ועשו זאת היטב).

אם אתם רוצים לחדד את האסטרטגיה של החברה שלכם ולעבור לשחק במגרש של הגדולים, אתם מוזמנים ליצור איתי קשר ונמצא יחד את הבידול שלכם.

לתיאום פגישה 053-3381410 או יצירת קשר במייל liat.lazar100@gmail,com

מתוך – https://usefyi.com/atlassian-history/

"האופציה הרביעית"- המושג החם בעולם הניהול והאסטרטגיה

מדוע המחשבה על האופציה הרביעית היא המפתח לבניית אסטרטגיה נועזת וחדשנית?

האם האסטרטגיה של החברה שלך מבדלת, יחודית ופשוטה להבנה?

אנחנו פועלים בעולם שמשתנה, משתבש במהירות. כדי להצליח בסביבה עסקית חדשה ומאתגרת זה דורש מאתנו כמנהיגים אסטרטגיה נועזת וחדשנית.

דוגמה למנהלים שחשבו אחרת:

inspiringleadershipnow.com

כשבונים את האסטרטגיה של הארגון זה בדרך כלל יראה ככה:

  • הנהלה מתכנסת מעלים רעיונות, דנים בהם.
  • מביאים נתונים שיוכלו לתמוך באפשרויות שעלו ומצמצמים לרעיונות שאפשר ליישם.

הבעיה עם השיטה הזו שהיא לא מייצרת אסטרטגיה חדשנית.

מדוע מחשבה על האופציה הרביעית היא המפתח?

ממציאים, שהביאו חדשנות חושבים על התחרות שלהם. הם עושים את זה על ידי הצגת רעיונות נועזים, משנים את המשחק ומשאירים את המתחרים מאחור. גנדי תפס את המושג כך: "קודם הם מתעלמים ממך, ואז הם צוחקים עליך, ואז הם נלחמים בך. ואז אתה מנצח.” במילים אחרות, אתם רוצים לבנות אסטרטגיה שמתחרים מתעלמים ממנה או צוחקים עליה במקום להעתיק או להילחם בה. בזמן שהם מתעלמים וצוחקים, אתם מגדילים את הרעיון שלכם. עד שהם מבינים שהקונספט שלכם עובד, זה כבר מאוחר מדי. כבר זכיתם.

דוגמה לאסטרטגיות עסקיות קלאסיות:

  1. אסטרטגיה של חדשנות משבשת פירושה מיקוד לפלח לקוחות שמתחרים רואים בו ערך נמוך או מוצר שנראה כלא מתוחכם.
  2. אסטרטגיית Blue Ocean כוללת איתור שוק חדש או לקוחות חדשים במקום לתקוף שוק או בסיס לקוחות קיים.

אלה אסטרטגיות נהדרות, אבל אני קוראת למושג שאנחנו שואפים להגיע אליו- האופציה הרביעית – המטאפורה שלי לנקודה בה אחרים מפסיקים לחשוב, תלויה במספר שלוש, המספר בו רוב האנשים מפסיקים לחפש אפשרויות נוספות.

מנכ"לים יצירתיים, לא מרוצים משלוש אפשרויות שעלו בדיון. הם מחפשים את האפשרות הרביעית שאיש לא חשב עליה אך יכולה לחולל את המהפכה בחברה שלהם.

האופציה הרביעית אומרת שיש נקודה שאחרים מפסיקים לחפש עוד אופציות, שתשמעו אנשים אומרים משפטים כמו: "אני מכיר את התעשייה הזאת, וצריך לעשות זה אחד שתיים ושלוש. או בוא אגיד לך איך הדברים עובדים: אחד שתיים שלוש."

בכל פעם שאתם שומעים את זה , זה מצביע על כך שאנשים הפסיקו לחשוב.

מה שהמנכ"לים הממציאים עושים הם מזהים את המצב והם מחפשים להסתכל מעבר לדברים, הם מחפשים את האופציה הרביעית.

אני רוצה לשתף בדוגמה שאינה קשורה לעולם העסקים, כדי להעביר את הקונספט.

בסין בתקופה העתיקה באזור ה 240 לפני הספירה היתה מהפכה. על הגנרל הוטלה משימה קריטית שהקיסר פקד עליו, לקחת את 15,000 הלוחמים שלו ולחצות את הממלכה, לחצות את הנהר, לכבוש אותו מידי המורדים ולגרום להם להיכנע.

הגנרל וצבאו הגיעו לנהר וראו 100,000 מורדים בצד השני של הנהר שימנעו מהם לחצות אותו.

כשאנחנו צריכים להתמודד עם אתגר שדורש חשיבה אסטרטגית. אנחנו שוקלים את האופציות שקיימות. וגם הגנרל עשה את זה. הוא בחן 3 אפשרויות לפעולה:

  1. לחזור הביתה ולהסביר לקיסר שהם לא יכולים לחצות את הנהר כי יש לוחמים שמחכים בצד השני. אבל תדמיינו לעצמכם מה קורה לגנרל שלא עומד במשימה שהציב לו הקיסר 240 לפני הספירה. בטוח היו עורפים את ראשו.
  2. לחכות עד שהמורדים יעזבו. אבל הוא מבין שהם לא יעזבו, הם משיגים את המטרה שלהם בזה שהם נמצאים שם ומונעים ממנו לעבור לצד השני של הנהר.
  3. אם הוא לא יכול לחכות והוא לא יכול לחזור הביתה האפשרות היחידה היא לצוות על הלוחמים לחצות את הנהר ולתקוף את האויב שנמצא בצד השני. תחשבו על האפשרות לבצע את האופציה הזאת, מה המשמעויות שלה? יש באפשרות הזאת המון חסרונות, וסיכוי נמוך ביותר לחזור בשלום.

מה אתם הייתם עושים?

הגנרל לא בחר אף אחת משלושת האפשרויות.

הוא בחר באופציה רביעית, שהפכה את המצב ממקום שהוא רק יכל להפסיד למקום שהוא רק יכול לנצח. הוא מצא אופציה רביעית. זה מה שאתם צריכים לחפש בתקופה הזאת במיוחד.

המתודולוגיה של Scaling Up תוביל אתכם למצוא את האופציה הרביעית, שהיא פריצת הדרך של כל החשיבה הסטנדרטית שבד"כ אנחנו פועלים לפיה כשאנחנו בונים את האסטרטגיה.

מוזמנים ליצור איתי קשר ונמצא יחד את האופציה הרביעית עבור הארגון שלכם

לתיאום פגישה 053-3381410 או במייל liat.lazar100@gmail,com

 

 

 

 

 

Scaling Up, שיטה כזו אין ולא היתה בישראל!

כמעט הכל כבר יש לנו בישראל, שהיא מרכז של צמיחה וחדשנות עולמית.

לכן, זה לא פשוט להביא לכאן חדשנות אמיתית, כזו שמשנה באמת, עם הוכחות שאי אפשר להישאר אדישים אליהן.

כנראה שזו הסיבה שאני כל כך מתרגשת לקראת ההשקה של Scaling Up בישראל, שזאת השיטה המוכחת בעולם לייעוץ עסקי, שיטה המאפשרת לארגונים לעשות סקייל, כלומר לצמוח צמיחה מואצת בהצלחה.

החלטתי להשיק את השיטה בישראל כי אני מאמינה שיש התאמה מדוייקת לצרכים של ארגונים ומנהלים בארץ.

אני מכירה את עולם הייעוץ העסקי מכל הזויות האפשרייות (סטארטאפים, חברות מקומיות ותאגידים גלובליים).

שיטה מקצועית ומוכחת כזו, אין ולא היתה בארץ. זאת אחת הסיבות שבחרתי להשיק אותה בישראל.

ורן הרניש, המייסד והמנכ"ל של Scaling Up, הוא אחד היועצים העסקיים הכי נחשקים ומוערכים בעולם. ישראל היתה גם עבורו יעד חשוב במיוחד, לכן הוא תמך באופן אישי בהשקת הפעילות של Scaling Up בישראל.

צפו בסרטון, אם אתם מנהלים ארגון בשלב של צמיחה ומעניין אתכם לשמוע עוד על Scaling Up, צרו איתי קשר

053-3381410 או במייל liat.lazar100@gmail.com.

 

"Scaling Up", ראיתי, אהבתי ועכשיו תורכם 

יש משהו מרתק מבחינתי, בתקופה הזאת. אני לא יוצאת (כמעט) מהבית. הכל און ליין, מה שאומר שאני לא מסתובבת כל היום בדרכים. הראש שלי עובד בלי הפסקה: לכתוב, להקליט, לייצר שיתופי פעולה, לשווק, להתפתח, לא לקפוא, וללמוד.

ללמוד

לפני כשנה יצא לי להחשף לספר "Scaling Up". הגעתי אליו דרך ארגון שאני עובדת איתו והמנכ"ל מאמין גדול בשיטה שמוצגת בספר. קראתי את הספר ואהבתי. הוא מתחבר, בול, לאיך שאני מאמינה וראיתי מניסיוני, כחברת הנהלה מעל ל-20 שנה, שכדי להצליח צריך לנהל ארגונים בצורה שיטתית. הספר עוסק באיך מגדילים את ההכנסה והרווחים של הארגון בעזרת פוקוס על ארבעה פרמטרים:

  1. אנשים – לגייס ולשמר את האנשים הנכונים. מיפוי שחקני המפתח בחברה, מי אינם ואיך מפתחים אותם. איך מייצרים תרבות ארגונית שתתמוך באסטרטגיה ותביא לתוצאות.
  2. אסטרטגיה – לבנות אסטרטגיה שתבדיל משאר המתחרים, לא עוד אחת שמגדילה ב-X אחוזים את היעדים משנה שעברה, אלא כזאת שתגרום לארגון לגדול פי 3, פי 5, פי 10.
  3. ביצועים – כל הארגון פועל בצורה ממוקדת על פי תהליכים מסודרים. קביעת שגרות ניהול ועידכון יומיים, שבועיים, חודשיים, רבעוניים ושנתיים. פידבק עובר בצורה מסודרת מלקוחות, עובדים וספקים.
  4. מזומנים – לייצר תזרים בריא שיאפשר לגדול ולעמוד בתוכנית האסטרטגית.

מה זאת השיטה?

"Scaling Up", ראיתי, אהבתי ועכשיו תורכם 

דווקא בתקופה של חישוב מסלול מחדש כמו זמן הקורונה, ארגון שיידע להמציא את עצמו מחדש ולהסתגל למציאות החדשה ייצא מהתקופה הזו מחוזק ומוכן לאתגר הבא. עד כאן לא חידשתי לכם.

מה שאהבתי במיוחד בשיטה של "Scaling Up" הוא שהיא גורמת לארגון לחשוב בגדול (במושגים של צמיחה), רותמת את ההנהלה ואנשי הארגון להכין את התשתית כדי ליישם את אסטרטגיית הצמיחה בהצלחה. בעזרת הכלים של "Scaling Up" הארגון עובר תהליך שמחבר את כל בעלי העניין למען מטרה משותפת לטווח קצר וארוך.

זה הזמן לקחת את ההנהלה ולחשוב קדימה ואחרת, לא כמו שעשיתם עד לפני 6 חודשים, אלא עכשיו, לפעול בהתאמה לתקופה המאתגרת. מתאים לחברות בכל הענפים.

מקריאת ספר, לנציגה רשמית של "Scaling Up" בישראל

כמי שנחשפת לאין ספור רעיונות, הזדמנויות ושיטות, ה-SUCCESS STORY הקטן שלי מתקופת הקורונה הוא שהשיטה של "Scaling Up" גרמה לי לפעול במהירות ובנחישות יותר מאי פעם, כי אני מאמינה שהיא רלוונטית לשוק הישראלי בכלל, ובתקופה המאתגרת הזו, בפרט. בחודשים האחרונים חקרתי את השיטה והתחלתי לעבור את ההכשרה המקצועית, היסודית, הארוכה והמעמיקה ובקרוב אהפוך לנציגה הרשמית של "Scaling Up" בישראל.

איך זה עובד?

באמצעות תהליך מתודולוגי המתמקד בארבעת העוגנים: אנשים, אסטרטגיה, ביצוע ומזומנים. מייצרים תהליך עבודה לגיבוש האסטרטגיה לטווח הקצר והארוך ולבניית התשתית שתאפשר את ישום אסטרטגיית הצמיחה בהצלחה.

מדובר על תהליך שמצריך מחוייבות של ההנהלה והמנכ"ל ונמשך כשנה, במהלכה אני מובילה את הצוות באמצעות כלים ושיטות שנבדקו והוכחו כיעילים בחברות בכל העולם.

ממליצה לקרוא את הספר

כיצד חברות מסוימות עושות זאת… ומדוע אחרות לא? ב-"Scaling Up", וורן הרניש, המייסד וצוותו, חולקים כלים וטכניקות מעשיות להקמת עסק. גישות אלה הוכתרו על ידי למעלה משלושה עשורים של ייעוץ לאלפי מנכ"לים ומנהלים כמסייעות  לנווט במורכבות הגוברת. הספר נכתב כך שכולם – מעובדים ועד למנהלים בכירים – יוכלו ליישר קו ולתרום לצמיחת החברה. מטרת הספר ליצור ארגון בו כולם יודעים על מה עובדים, לאן ואיך מתקדמים כשהחברה מרוויחה כסף. כדי להשיג זאת, "Scaling Up" מתמקד בארבעת תחומי ההחלטה העיקריים שעל כל חברה להתייחס: אנשים, אסטרטגיה, ביצוע ומזומנים.

מצרפת קישור לספר:

זה הזמן לקבוע פגישה ולשמוע מה זה "Scaling Up" ואיך זה יתרום להצלחת העסק שלכם.

התקשרו להזמנת פגישה 053-3381410

טיפים בניהול ישיבות און ליין

איך מתנהלות הישיבות אצלכם בתקופה הזאת? הכל, או הרוב, באון ליין?

נראה, ואני זהירה מלצאת בהצהרות, שיש שיפור בדבר אחד מרכזי וכואב שקשור לישיבות און ליין, ואני מדברת על התחלה וסיום של ישיבות בזמן. ממה שאני שומעת וחווה יש איחור קל של של 2-3 דקות.

ניהול הישיבות בחברות קטנות וגם בגדולות, הוא אחד הנושאים הכי פופולאריים, כואבים ומבזבזי זמן שאני נדרשת לתת עליהם המלצה. למרות שרוב המנהלים מודעים לבעיה, עדיין קיים הקושי לטפל בה. כולנו יודעים לעשות את החשבון של עלות של קבוצת אנשים שנפגשת לשעה והשעה זולגת, ובסוף גם לא ממש נסגרים דברים. יותר קל להמשיך עם ההרגל מאשר להתחיל לשים את הגבול ולנהל. מילת המפתח היא ניהול. לא גיליתי לכם את אמריקה.

עכשיו, כשהרבה ישיבות עברו לאון ליין, אני רוצה לדבר על מספר כללים חשובים.

שמתי לב ש:

  1. ישיבות לא מתחילות בזמן כי מחכים למאחרים. ברגע שזה הדפוס גם המדייקים יודעים שאין טעם להגיע בזמן (אני מהסוג, הדייקן שמבין שצריך לעשות התאמות ואם אני קולטת שלא מתחילים בזמן – גם אני לא עולה או מגיעה לישיבה בזמן). אל תפחדו, התחילו גם כשיש רק משתתף אחד או שניים. המאחרים יבינו את המסר שכאן מתחילים בזמן ובפעם הבאה יגיעו בזמן.

2. אם נשים מצלמה בחדר ישיבות הוירטואלי של רוב החברות נוכל לראות תמונה של משתתפים שעסוקים בקריאה ומענה להודעות בנייד, או בכלל עובדים על המחשב האישי בזמן הישיבה.

3. פחד מניהול. יש קושי בניהול הישיבה, אני מתכוונת ליכולת של מוביל הישיבה לעצור משתתפים שלא ממוקדים ובמקום לתאר את עמדתם בקצרה הם מתפזרים וגולשים. לעבוד לפי לוח זמנים מסודר ולנסות להתכנס עם החלטות בזמן שנקבע, זאת המשמעות של ניהול. ברגע שיש פיזור, המשתתפים האחרים בורחים לעשות דברים אחרים. ובאון ליין זה הרבה יותר קל לברוח. בקשו מהמשתתפים להתמקד, לבוא מוכנים, להציג את עמדתם בזמן שהוגדר להם. אם חרגו מהזמן – להעיר. זאת לא עבודה קלה.

עקרונות מרכזיים בניהול ישיבות און ליין

בין אם זימנתם פגישה פנימית או עם לקוחות, תגיעו לשיחת האון ליין מוכנים.

היכנסו 5 דקות לפני, בדקו שהכל עובד, תסתכלו טוב על הרקע שלכם, האם רואים דברים שלא תרצו שיופיעו במסך, האם המיקרופון והמצלמה עובדים כמו שצריך וכו'. אל תבזבזו את הזמן של המוזמנים בבדיקת תקינות הציוד לאחר שהם עלו, שמרו על מקצועיות ומקצוענות גם ובעיקר בשיחות וירטואליות.

  1. ודאו שהמשתתפים לא יהיו ב-MUTE – כדי שיהיה את החופש להגיב להתפרץ, כמו בישיבה רגילה. ועוד סיבה, כשאנשים ב-MUTE קל להם יותר להיות מוסחים לדברים אחרים ולא להיות מרוכזים בישיבה.
  2. וידאו פועל לכולם – זה משפר את התקשורת וגם מפחית את הסחות הדעת.
  3. תאום ציפיות – התחילו כל ישיבה בהדגשת הדברים הנ"ל ובקשה לא לענות למיילים או וואטסאפים במהלך המפגש.
  4. פיתחו את האפשרות להצטרף לחדר הישיבות הוירטואלי לפני תחילת הפגישה – זה זמן טוב לקשקש וליצור קשר לא פורמלי עם המשתתפים, כמו שאנחנו עושים בישיבות שהן לא און ליין.
  5. אם אני יכולה לתת לכם טיפ מרכזי לניהול הישיבה שלכם, אני ממליצה על הגדרת התוצאה הרצויה מהישיבה. אם אין לכם, אל תקבעו את הפגישה. שתפו עם הנוכחים את התוצאה הרצויה מהפגישה, בתחילת הפגישה. זה יעזור לכולם להישאר מפוקסים ומחוייבים.
  6. הצגת הנושאים לדיון, אג'נדה – מומלץ לשלוח לפני הפגישה ולכתוב ליד כל נושא כמה זמן אתם רוצים להקדיש, מאיזו שעה עד איזו שעה.
  7. אל תשכחו שזמן תגובה ארוך יותר באון ליין –  תנו זמן לאנשים להגיב ואל תמהרו לענות או לעבור הלאה. תקראו לאנשים בשמם ובקשו את תגובתם. נסו במהלך הפגישה לקבל תגובות מכל המשתתפים.
  8. דאגו שבסוף הפגישה יהיה ברור לאנשים מה קורה בהמשך – מי, מה ומתי צריך לעשות בעקבות הפגישה. (,what who, when).

דוגמאות לתוצאות רצויות מישיבה:

    • אישור תקציב
    • הגדרת תוכנית עבודה
    • קבלת החלטות

ישיבות אפקטיביות

לכל ישיבה יש מנהל ישיבה שאחראי על הדברים הבאים:

  1. לעבור על רשימת המוזמנים ולבדוק שכולם נחוצים (להוציא את מי שלא נחוץ, אבל אם הוא עשוי להיפגע – לדבר איתו קודם).
  2. להפיץ את רשימת הנושאים לפני הדיון. קשה מאד לביצוע, אבל לפחות לך כמנהל הישיבה תהיה רשימה, ושתף אותה עם המשתתפים בתחילת הדיון.
  3. להגיע בזמן, להתחיל (גם אם לא כולם הגיעו) ולסיים בזמן את הישיבה.
  4. להציג את מטרת הדיון, ולנהל אותו.
  5. לא לענות לטלפונים בזמן הישיבה (להגיד בתחילת כל ישיבה שזה חלק מהנוהג).
  6. לא לקרוא / לעבור על email (להגיד בתחילת כל ישיבה שזה חלק מהנוהג).
  7. לסכם את הדיון ולהפיץ סיכום עם נושאים לפעולה.

מצאתי טיפים נוספים לקיום ישיבות אפקטיבית ב slideshare.

מסתבר שהכי קל לקבוע ישיבה שלא בהכרח צריך אותה. תבדקו האם אימייל, הודעה או שיחת טלפון עם אחד המשתתפים, יכולים לחסוך את הישיבה.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי בטלפון 053-3381410 או השאירו פרטים כאן

דילוג לתוכן