ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

האם צריך תהליך הערכת עובדים בארגונים קטנים?

זה הזמן בשנה, ואולי קצת איחרתי את המועד, שהרבה ארגונים מתכוננים לקראת הערכת העובדים. אני מתבשלת עם הפוסט הזה כבר המון זמן ולא יודעת איך לכתוב אותו. בהתחלה חשבתי לפרסם שוב את הפוסט שכתבתי לפני שנתיים על הנושא. הסתכלתי על מה שכתבתי אז, והרגשתי שזה לא מתאים.

למה מה שכתבתי לפני שנתיים לא מתאים לפרסום עכשיו?

כי הערכת עובדים היא לא אירוע שנתי. אירגונים גדולים מסמנים את התאריך ביומן הארגוני ומבצעים אותו כאירוע שנתי עם סיכומים וטבלאות, קביעת שכר, בונוס, תוכניות פיתוח וכו'. אבל באירגונים יותר קטנים, זה לא ככה. שם אין תהליכים וצריך להתחיל מפשוט ובסיסי.

מה אני חושבת על הערכת עובדים? צריך? לא צריך?

עזבו רגע מה אני חושבת. אשתף אתכם בניסוי קטן שערך פרופסור דן אריאלי, ומשם נמשיך.

להלן הניסוי: חילקו משימה זהה לסטודנטים – למלא טופס תמורת דולר. הסטודנטים חולקו לשתי קבוצות:

קבוצה אחת – הסטודנט מילא את הטופס והעביר למנחה. המנחה נתן לסטודנט דולר, לקח את הטופס וגרס אותו.

קבוצה שנייה – הסטודנט מילא את הטופס והעביר למנחה. המנחה נתן לסטודנט דולר, אמר תודה, לקח את הטופס ושם אותו בצד.

תוצאה – הסטודנטים בקבוצה הראשונה פרשו לאחר שמילאו 2-3 טפסים.

בשתי הקבוצות הסטודנטים עשו את אותה עבודה וקיבלו אותו שכר. השוני היה בפידבק, ביחס.

לדעתי צריך, ואפילו חובה לתת פידבק. הייתי רוצה להגיד לכם תעזבו, הכל שטויות, אבל אני לא יכולה כי זה לא נכון. משיחות עם עשרות עובדים ועבודה עם הרבה ארגונים אני יודעת שזה חלק מהותי, קרדינלי בניהול. זה הבסיס. אין הנחות, אין קיצורי דרך. אם אתם חלק מארגון קטן ויש לכם שליטה על העניין, עשו אותו הכי פשוט שאפשר.

איך?

הבסיס להערכת העובדים הן שיחות אחד על אחד עם העובדים בצורה מסודרת אחת לשבוע או שבועיים (לא יותר). אין צורך להינעל על פרקי הזמן של 30 דקות שהקלנדר מכתיב, אפשר לעשות שיחה שכזאת גם ב-20 דקות.

איך לעשות את השיחות? מה המטרה שלהן?

מטרת שיחות אחד על אחד לעקוב בצורה מסודרת ולא אקראית כמו פגישה במסדרון או "אני יושב שולחן לידו ואני כל הזמן שומע מה הוא עושה", אלא לעבור על המשימות בצורה מסודרת עם לוחות זמנים ובדיקת הקשיים בביצוע. אל תשכחו לשאול מה שלומו, מה מפריע לו, איך עברו השבוע/שבועיים האחרונים, שתפו מה עבר עליכם, כולל קשיים ואתגרים, שמעו מה הוא חושב, אולי יש לו רעיון שלא חשבתם עליו? תתייחסו, תנו הרגשה אמיתית שאכפת לכם ממנו. אלה שיחות שהן חובה. ואני יודעת שהרבה מנהלים נמנעים מהן, אבל אין ברירה. לקחתם תפקיד ניהולי, יש לכם אחריות לדאוג לצד השני.

בשיחות האלה דאגו להגיד מה הפריע לכם ומה נעשה טוב, אל תחכו. חשבו תמיד איך הייתם רוצים שהמנהל שלכם ינהג איתכם.

מבחינתי מנהל שמקפיד לקיים את השיגרות הניהוליות, שיחות אחד על אחד ושיחת צוות, עושה את רוב העבודה. יש לו תמונת מצב על מה שקורה עם העובד והמשימות שלו. מה העובד רוצה ומה מעניין אותו. המנהל ידע להשתמש במידע ולקדם את ענייני העובד ברגע המתאים, אם בתהליך ארגוני ואם בטיפול אישי שאינו קשור למשהו גדול יותר.

פיתוח אישי

בעבר כתבתי על 3 פרמטרים שחשובים בשימור עובדים, ואחד מהם הוא פיתוח אישי.

ל-65% מדור ה-Y הפיתוח האישי הוא הגורם המרכזי בבחירת מקום העבודה. את הדור הזה פחות מעניין שכר, כל עוד השכר הוגן ונמצא בממוצע השוק. חשוב להם ללמוד, להעשיר את עצמם ולהתקדם מקצועית. זה המפתח להשאיר אותם בארגון. אל תשכחו את העובדה הזאת ובידקו איתם מה יהווה פיתוח אישי מבחינתם (בשיחת אחד על אחד שלכם).
חשוב לי להדגיש כי הפיתוח האישי הוא קודם כל באחריות העובד. לעובדים יש נטייה להתבלבל ולהאשים את המנהלים בחוסר התפתחות מקצועית שלהם. זה נכון שאחד מתפקידי המנהל הוא לדאוג לפתח ולקדם את העובדים שלו, אבל האחריות הראשונית היא על העובד.

העלאות שכר, בונוסים, אופציות

בחברות קטנות אין תהליך מסודר של מתן שכר/ בונוסים/ אופציות. אני ממליצה למסד משהו כזה. זה מכניס סדר וגורם לעובדים לדעת למה לצפות. כשאין תהליך מתוקשר, אין שליטה. כל חודש-חודשיים עובד אחר נכנס לבקש העלאת שכר או תגמול אחר והדיון עם כל עובד וההסבר מתישים. כשיש תהליך של בחינת התגמול פעם בשנה שהעובדים יודעים שקיים, רמת הלחץ יורדת. הם אמורים לדעת מה מצב החברה, כי אתם מתקשרים איתם על מה שקורה במהלך כל השנה, בשיחות האישיות ובשיחות הצוותיות. אם לא ניתן לתת העלאה זה צריך להיות מדובר. שוב תחשבו איך אתם הייתם רוצים שינהגו איתכם.

ולסיום – סקירת עובדי מפתח

גם אם אתם ארגון קטן, תדאגו לדבר על עובדי המפתח שלכם, מדי תקופה – מקסימום עד שנה – בפורום בכיר. תדעו מי הם, מה התרומה שלהם, האם הם בסיכון? תדאגו להיות פרואקטיביים ובואו אליהם עם רעיונות לפני שהם באים אליכם עם בקשות.

לסיכום, אין מה לגשת לתהליך הערכת עובדים אם אין תהליך ניהולי, תקשורתי, בסיסי בחברה של שיחות אחד על אחד, שיחות צוות ועדכונים של כל החברה. במקרה כזה הערכה השנתית יוצרת מתח וציניות כי היא נראית כמו עוד משהו שצריך לסמן עליו וי.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

דילוג לתוכן