ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

ימים ראשונים של מנהלת משאבי אנוש בסטארטאפ

התפקיד הראשון שלי בתחום ניהול משאבי אנוש היה בחברת סטארטאפ שצמחה בקצב מטורף ומאד הצליחה באותה תקופה. שם הקמתי הכל מאפס, זה היה לפני המון שנים, מי זוכר…
בהמשך עבדתי בארגונים ותיקים ויציבים בהם היתה העברת תפקיד מסודרת וברורה, כולל ניהול צוות שיכול היה להסביר לי מה ואיך.

ועכשיו שוב אני מוצאת את עצמי, כמו לפני 20 שנה, בסטארטאפ, שקיים שנתיים וחצי וצריך להקים כאן הכל מאפס. חברה שהחזון הארגוני שלה: "להפוך לספק החשמל המוביל במדינות מתפתחות". יעד שאפתני המחייב הקמה מהירה של כל תשתיות משאבי אנוש, על מנת שנוכל, כרגע רק אני, לתמוך בהגשמת החזון הארגוני.

תשכחו מ-90 ימי חסד. אם תקבלו 45 תגידו תודה. (אני קיבלתי 45 לאחר משא ומתן קשוח :)) אין זמן, הכל צריך להיות מהיר.

אז קודם כל בניתי לעצמי תוכנית קליטה שעברה אישור של המנכ"ל.

תוכנית קליטה:

  1. פגישות היכרות עם כל המנהלים והעובדים בחברה (בארץ ובחו"ל). מטרת הפגישות: היכרות הדדית, ללמוד על התפקיד של העובד וההיסטוריה התעסוקתית שלו, לשמוע מה הוא אוהב בחברה ומה צריך לשפר. זאת הדרך שלי מצד אחד להכיר את העובדים ואת תפקידיהם ומצד שני ללמוד מה הבעיות בחברה, ואחר כך לבנות תוכנית פעולה על בסיס האינפוטים.
  2. הכרות עם המוצר, שיווק, מכירות
  3. השתתפות ובחינת הפורומים הקבועים בחברה. דרך להכיר את הממשקים בחברה: איך היא מתנהלת, איך מתנהלות ישיבות ואיך מתקבלות החלטות.
  4. אם לחברה יש פעילות מחוץ לישראל, ביקור בסניף בחו"ל.
  5. הכרות עם חברי הבורד.

אינפו תוכנית קליטה

שלב שני: בניתי תוכניות עבודה לטווח קצר וארוך, כי אי אפשר לעשות הכל מיד.

תוכנית עבודה לטווח קצר:

  1. גיוס: הלב של משאבי אנוש הוא גיוס. זהו מנוע הצמיחה ובשוק תחרותי כמו שאנחנו פועלים בו צריכים להיות מהירים, ויעילים. בניית אסטרטגיית גיוס ותהליך גיוס: איפה מגייסים, איך מגייסים, מי מראיין קודם, תהליך אישורים. המשימה הראשונה שלי היתה להבין כמה משרות פתוחות קיימות. חשבתי שיש 6-7 וכשעברתי עם המנהלים על המשרות הגענו ל-23. מדהים, לאף אחד לא היה מושג שזה המצב.סטארטאפ אמרנו?
  2. שכר והטבות: השוואת השכר וההטבות הניתנות לעובדים מול חברות הייטק, על מנת לבדוק את המיצוב של העובדים מול השוק. בהתאם, לבנות תוכנית תגמול לשימור עובדים. אני ממליצה מאד על הסקר של צבירן.
  3. תוכנית אופציות: תוכנית שתתמוך בגיוס ושימור עובדים. פניתי לקולגות – מנהלי משאבי אנוש בסטארטאפים (ממליצה על הפורום של עינב, למנהלי משאבי אנוש) על מנת להתייעץ בנושא ולשמוע מה נהוג בארגונים שלהם. הנושא מאד קשה להשוואה מול סטארטאפים אחרים, כי כל סטארטאפ נמצא בשלב אחר של גיוס והתפתחות.
  4. היכרות עם הפעילות בחו"ל: ביקור במשרדים ופגישות עם עובדים וספקים בתחומי גיוס ודיני עבודה. (פרטים בפוסט שכתבתי על הביקור).
  5. הכנה והצגה של דוח כניסה לחברה עם המלצות לתוכנית פעולה: סיכום הפגישות עם העובדים. הדוח יוצג למנכ"ל, הנהלה ועובדים.

צ'קליסט אינפו לטווח קצר

תוכנית עבודה לטווח רחוק:

  1. מערכות מידע: ארגון שצומח בקצב מהיר, גלובלי ואמור להכיל מאות עובדים, חייב להיעזר מהשלב ההתחלתי בתשתית מערכות מידע יציבה, מתוחכמת וקלה לתפעול מכל מקום בעולם. עבדתי עם הרבה מערכות מידע לניהול משאבי אנוש וגיוס אולם מאף אחת לא הייתי מרוצה.

אני בודקת כרגע שתי מערכות:

מערכת גיוס: COMEET, משיחות שערכתי עם קולגות ומבדיקת המערכת, נראה שזאת מערכת שהתאימה עצמה לגיוס בסביבה של היום, קלה לתפעול, חכמה ונותנת מענה לגיוס גלובלי ובכל הרשתות.

מערכת ניהול עובדים: SUCCESS FACTOR, מערכת גדולה ומורכבת. בשלב ראשון אני בוחנת את המודל הבסיסי של ניהול תיק עובד.

לניהול מידע בארגון יש חשיבות רבה, ולכן, למרות המחיר היקר של המערכות, חשוב בעיני להתחיל כבר משלב ראשון בניהול הנתונים במערכת שתיתן פתרונות גם כשנהיה חברה גדולה. אפשר להתחיל עם מערכת פשוטה יותר, אבל הזמן והאנרגיה שנצטרך להשקיע בעתיד לטובת העברת הנתונים למערכות מתאימות שווה את ההשקעה הראשונית במערכת טובה ואמינה.

  1. בניית חוברת כניסה לחברה לעובד החדש, הכוללת את כל המידע שדרוש לעובד עם גיוסו לחברה.
  2. תוכנית רווחה לשימור עובדים שמתייחסת לרווחת העובד, למשפחתו, לצוות. אפשר לקרוא על תכנית שימור לעובדים בפוסט שכתבתי בעבר)
  3. הערכת עובדים: בניית תהליך הערכה פשוט – ההערכה צריכה להתייחס לפרמטרים: מה עשית השנה? (מה היו היעדים), איך ביצעת? ומה התוכנית לשנה הבאה? נדבך נוסף בהערכה הינו תהליך הפיתוח האישי/מקצועי של העובד, שבסופו צריך להיות סיכום של ההנהלה: talent management review – איתור הכשרונות ובנייה של מסלול קידום והכשרה.

צ'קליסט אינפו לטווח ארוך

בתקופת ההסתגלות הראשונה הארגון בוחן אותנו ואנחנו אותו. זמן זה נועד לספוג את האווירה בארגון, להבין את החוקים, הכללים, הנורמות, השפה, התרבות.
על בסיס ההבנות הללו נבנים תהליכי עבודה נכונים שמתאימים לארגון ולעובדים.
חשוב מאוד לא לקפוץ למסקנות לפני הזמן אלא ללמוד ולהקשיב.זה לא תמיד פשוט אבל הכרחי.

במידה ויש לכם עצות נוספות אודות כניסת מנהלי משאבי אנוש לתפקיד חדש, אשמח לקרוא בתגובות.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

דילוג לתוכן