חבר טוב ביקש ממני לחנוך את מנהלת משאבי האנוש בסטארטאפ שלו, ולתת לה טיפים בנוגע לשימור עובדים (Retention).
שימור עובדים הוא נושא חם במשאבי אנוש. אחד מהדברים המרכזיים שמעסיקים אותנו. אנחנו משקיעים המון אנרגיה בגיוס, אבל מה קורה אח”כ, כשהעובד נמצא כבר בארגון? פעילויות גיבוש ורווחה הן רק נדבך אחד ולא מספיק.
שתי שאלות מרכזיות צריכות להישאל בהקשר של שימור עובדים:
- מי העובדים שאנחנו רוצים לשמר?
- איך משמרים אותם?
מי העובדים שצריך לשמר?
לא כל העובדים בארגון תורמים באותה צורה וקריטיים לחברה.
נקודת ההתחלה היא באיתור העובדים, שאם יעזבו מחר ייגרם לארגון נזק. הם בעלי ידע ויכולת ייחודיים. את הרשימה הזאת צריך לייצר עם המנהלים. התהליך הטבעי בו נוצרת הרשימה הוא בהערכת עובדים.
איך משמרים אותם? ליד כל עובד שאותר כחיוני לארגון צריך לציין מה חשוב לו ומה רמת הסיכון שיעזוב.
מניסיוני חשוב להתייחס ל-3 פרמטרים בשימור:
- מסלול התפתחות מקצועית/ ניהולית. עבודה מעניינת.
- תיגמול: טווח קצר – שכר, בונוס שצמוד ליעדים מוגדרים הקשורים ללוחות זמנים עם תוצרים מצופים. טווח ארוך – אופציות או מניות.
- ניהול – התפקיד של המנהל הישיר קריטי בשימור עובדים. יש נטייה בארגונים להעביר את התפקיד הזה למשאבי אנוש. המנהל הישיר צריך להיות קשוב, רגיש, הוגן והגון, דורש, מאתגר, מאפשר, מאציל ונותן פידבק בזמן. חשוב לא ללכת לקצוות: סמכותי ותקיף מול חברי ונמנע.
אחרי המיפוי, המנהל הישיר ביחד או ללא מנהל משאבי אנוש יפגשו עם העובד, ויציינו בפניו את העובדה שהוא חשוב לחברה. בפגישה תוצג בפני העובד תוכנית השימור.
חשוב בשלב זה לשמוע את תגובת העובד ולעשות בקרות ושינויים בהתאם. כרגיל צריך לעקוב אחר ביצוע התוכנית משני הצדדים: חברה – עובד בפרק הזמן המדובר.
אשמח שתכתבו בתגובות במידה ויש לכם רעיונות נוספים לשימור עובדים
לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן