ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

ראיון עם דנה בש שלח, מנכ"לית ומייסדת italent

את דנה בש שלח, מנכ"לית ומייסדת italent, חברה שמתמחה בגיוס אקטיבי של עובדים באמצעות רשתות חברתיות בארץ ובעולם, פגשתי במקרה. אחרי 6 חודשים בתפקיד, הבנתי שהגיוס בחברה דורש תשומת לב מיוחדת, למרות שיש לי רק 5 משרות פתוחות. חיפשתי פונקציה שתתמקד בסורסינג. התלבטתי בין גיוס של מישהו קבוע שיהיה עובד החברה, לבין חברה חיצונית שמתמחה בתחום ותיתן לי את השרות. קיבלתי המלצה חמה על דנה, נפגשנו ונדלקתי עליה. אני מעריכה אנשים שיש להם את האומץ להאמין בעצמם, לקחת את המומחיות שלהם ולהעז. אמנם החלטתי לגייס את הפונקציה הזאת לתוך הארגון, אבל דנה נשארה בליבי וידעתי שאני רוצה לראיין אותה לבלוג שלי ולהביא את סיפורה.

איך הגעת לתחום משאבי האנוש?

עם סיום התואר בתקשורת, הבנתי שעולם ההייטק מעניין אותי. ג'וב אינפו חיפשו מנהלי השמה והתקבלתי לתפקיד. בכל עיסוק שלי, תמיד הבנתי שזה צריך להיות קשור באלמנט האנושי. עם הפן התוצאתי שיש בגיוס, הבנתי שאני מדברת את השפה הנכונה.

מתי החלטת על הרעיון להקים את חברת italent?

בכל ארגון בו עבדתי הייתי מעורבת בהקמה של פעילות חדשה. אם זה בג'וב אינפו, שם הקמתי את מחלקת הפרויקטים, ולאחר מכן ב HP SW, לשעבר מרקורי, שם הקמתי את תחום הסורסינג. הרגשתי צורך לממש את עצמי ברמה הכלכלית והאישית ובזכות הרבה תמיכה של בן הזוג הבנתי שהקמת עסק עצמאי בתחום גיוס זה המימוש העצמי שלי ושם אצליח גם לבנות וגם לגדול לאורך זמן. העסק כולל כל הזמן בנייה מחדש.

איך את רואה את השילוב בין הדיגיטל למשאבי אנוש? מה חשוב למנהלי משאבי אנוש לדעת בתחום?

כל ארגון מהרגע הראשון צריך לקחת בחשבון שהעובדים שאנחנו מגייסים נמצאים ברשתות החברתיות למטרות מקצועיות ורגשיות. הארגונים שישכילו לחבר בין המוטיבציות של העובדים ויצליחו לייצר בולטות באותן רשתות יצליחו לגייס יותר מהר ויותר נכון. חשוב להבין שעל מנהל משאבי אנוש שנכנס לארגון להבין את קהלי היעד/ מועמדים פוטנציאלים, כחלק מתהליך המיפוי והאתגרים בכניסה לתפקיד. על מנהל משאבי האנוש להיות "חיה דיגיטלית" בכדי להבין היכן הם נמצאים ולדאוג לשדר להם את המסרים הנכונים. רוב הארגונים שאני מגיעה אליהם סובלים מסימפטום שלא מכירים אותם מספיק. הבנה של חשיבות ההמצאות ברשתות החברתיות היא קריטית לארגונים לטובת גיוס, ואני שמחה על כך שלאט לאט ההבנה הזאת תופסת תאוצה בקרב מנהלי משאבי אנוש וארגונים. כיום נראה יותר ויותר פרופילים של מנהלות משאבי אנוש פעילים ואפילו פעילים מאוד גם ברשתות שהן לא בהכרח מקצועיות כגון הפייסבוק, בלוגים ועוד, והעלאה לאויר של פוסטים וסטטוסים שמטרתם לקרב את המועמדים לאותם סטארטאפים שבעידן שלפני המדיה הדיגיטאלית הנגישות אליהם הייתה קשה עד בלתי אפשרית. האתגר הוא לייצר נוכחות אותנטית, פשוטה, מובנית שחוזרת על עצמה, עם מסרים ברורים וקבועים ברשתות כמו לינקדאין ופייסבוק.

טיפים לגיוס עובדים באמצעת לינקדאין

  1. תשקיעו זמן בלמידה והבנה של הכלי. קחו יועץ אם צריך. אנחנו לפעמים מגיעים לשוקת שבורה ואז יכול להיות ייאוש מהכלי.
  2. השתמשו בפורומים כדי להבין מה עובד ומה לא עובד לעמיתים שלכם.
  3. בנו הצגת ערך של הארגון והשתמשו בעבודה בלינקדאין בערכים קבועים אלו. מסר ברור שחוזר על עצמו יסייע מאוד בבניית מיתוג המעסיק שלכם.

טיפים לאיתור עובדים בפייסבוק

ערבו את העובדים שלכם. פייסבוק הוא מקום שמערב את הפאן הרגשי. פה הכח של עובדים שלכם הרבה יותר משמעותי. אל תתביישו לבקש מהם לפרסם משרות פתוחות, אירועים חברתיים, לתת תחושה שהארגון הוא מקור אטרקטיבי ששווה להגיע אליו.

בתור מנהלת משאבי אנוש ובלוגרית אני רואה עד כמה הבלוג משפיע עלי בצורה מקצועית. מה לדעתך התרומה של הדיגיטל למנהלות משאבי אנוש?

יוצא לי לשוחח עם הרבה מנהלות משאבי אנוש מנוסות מאד, שמחפשות את דרכן הלאה בגלל מיעוט של תפקידים אסטרטגיים בארגונים ושוקלות מה יהיה הצעד הבא. מעטות מרימות את הכפפה מהמקום הטכנולוגי. צריך לא רק להגיד אלא גם לעשות. גם עם עבודה עמוסה חשוב להמשיך לכתוב ולהעשיר את הקהילה. יש עדיין מנהלות משאבי אנוש שלא השכילו להשתמש בפורמט החברתי על מנת לבנות לעצמן מיתוג אישי.

שתפי אותנו בעקרונות לגיוס בינלאומי.

לא לפחד, יש משהו בישראליות שעובד לנו כי גם כשאנחנו עובדים בחו"ל זה שוק שיש בו המון שחקנים אבל החוצפה הישראלית עובדת גם כאן. הרשתות החברתיות קירבו אלינו את המועמד בצורה דרמטית. בשבוע שעבר גייסנו בבוסטון והידיעה על כך הגיעה עד לדרגים הבכירים מאוד בארגון, שהתרשם איך הצלחנו למצוא את המועמד, למרות שהתפקיד טופל ע"י חברות השמה מקומיות. ועדיין מאד חשוב להבין את התרבות המקומית. אי אפשר לפנות בלי לדעת, לקבל משוב על הדרך. תמיד נתייעץ עם הצוות המקומי על הניסוח של הפנייה שלנו, פניה שנבצע בברלין תהיה שונה מפניה לאמריקאי.

גיוס דור ה-Y

זה הדור שלא הצלחנו לפצח. הוא מפתיע אותנו בכל פעם מחדש. זה דור שגם המסרים אליו צריכים להיות מאד מתוחכמים כי זה דור שמבין שכולם רוצים אותו, וזה דורש מאתנו כל הזמן לשנות אסטרטגיות גיוס עם הדור הזה. מה שהיה טוב אתמול לא טוב מחר. הנוכחות שלו במדיה הדיגיטלית היא 100%. כולו ניזון וחי מזה. לא להיות שם זה מבחינתו לא להיות קיים. הם רגילים לכך שרוצים אותם ופונים אליהם. לפני עשור כשפנינו למועמדים – הם היו בשוק, היום הכל קורה בזירה של המדיה החברתית והכל יכול להישאר שם. מזל שהם מוכנים להגיע להתראיין. מתניידים עם אופניים למשרד ברוטשילד, לכן חברות באיזור השרון מתקשות לגייס. הם רוצים ללמוד מהר את הטכנולוגיה ולעבור לדבר הבא. מעניין מאד לאתר אותם. פעם היינו מחפשים את המומחיות ואת העומק, היום זה לחפש יכולות, וזה גורם לנו להיות הרבה יותר מקצוענים בהבנת הפרופיל. תודה לדנה בש שלח על הראיון המרתק ועל המפגש הנעים עימה. הראיון עימה אושש את מה שהרגשתי בנוגע למהפכת הרשתות החברתיות, מהפכה שהיא מתמשכת ואי אפשר להתעלם ממנה. בעיקר התרשמתי מכך שמנהלות משאבי אנוש צריכות להיות מולטי טסקיות ולנהל את הגיוס במשאבים יצירתיים מבעבר. במידה ויש לך רעיון או טיפ לגבי גיוס ברשתות חברתיות, או שביצעת מהלך מיוחד בתחום אשמח שתכתבו בתגובות בבלוג.

להרשמה

לקבלת עדכונים במייל
דילוג לתוכן