ליאת לזר
תפריט
ליאת לזר היא יועצת עסקית שמלווה מנכ"לים והנהלות של חברות בצמיחה בישראל, ומאמנת Scaling Up מוסמכת. Scaling Up היא שיטה גלובלית לניהול צמיחה, שנוסדה ב-1997 על ידי ורן הרניש (Verne Harnish) ופועלת בשש יבשות. הליווי מתמקד בארבעה תחומים: אנשים, אסטרטגיה, ביצוע ומזומנים. הוא נמשך בין שלושה חודשים לשנה ויותר, עם מפגשי עבודה קבועים עם צוות ההנהלה. המטרה היא שהחברה תצמח לפי תוכנית, ולא רק לפי הזדמנויות.
הליווי מתאים לחברות שכבר צומחות ומרגישות "כאבי גדילה". למשל:
הליווי מתאים לחברות של 20 עד 150 עובדים, או עם הכנסות של מעל 4 מיליון ₪.
ליווי הנהלה לאורך זמן: אסטרטגיה, תוכנית עבודה שנתית, מדדים וקצב ניהול קבוע. ←
השיטה הגלובלית לניהול צמיחה, מותאמת לחברות ישראליות. ←
ליווי אישי למנהלים שמובילים צוותים בחברה שצומחת. ←
להנהלות ולצוותי ניהול, בנושאי צמיחה, אסטרטגיה וביצוע. ←
כל ארגון שואף שיהיו לו את האנשים הנכונים בתפקידים המתאימים שיעשו את הדברים הנכונים. השאלה מה עושים עם זה? בשיטת Scaling Up אני עובדת עם מגוון כלי אבחון במטרה למפות ולאבחן את הצרכים של החברה ברמת האנשים. החל ממיפוי הטאלנטים בארגון, מיפוי תהליכים, תפקידים ותחומי אחריות, הגדרת גבולות הגזרה בין התפקידים השונים, הגדרת KPI's. בעבודה המשותפת אנחנו עובדים עם הכלים שעזרו לאלפי חברות לצמוח ולהוביל את השוק שלהן.
בניית אסטרטגיה יחודית, מבדלת בעלת ערך ופשוטה להבנה. בשיתוף הנהלת החברה אנחנו עובדים על הטווח הארוך, הבינוני והקצר. מגדירים מה יהיה האוורסט שלנו, שזה החזון דרך המטרות האסטרטגיות של הארגון ועד המהלכים והפעולות של "הכאן ועכשיו" שיאפשרו לחברה להגיע לפסגה.
התמקדות ביכולת של הארגון להוציא לפועל את תכניות העבודה, ליישם ולפעול בזמן אמת כדי שהארגון יוכל להצליח ולעמוד ביעדים ובמטרות באופן קונסיסטנטי.
אנחנו ממפים את תהליכי העבודה, שגרות העבודה ומטמיעים תהליכי עבודה מותאמים לצרכי הארגון.
זה נראה פשוט וברור, הרי זה החלק הכי אינטואיטיבי, אבל האמת היא שהרבה ארגונים לא מצליחים לצמוח בקצב מהיר בגלל קשיים בהוצאה לפועל.
אנחנו יודעים שארגונים צומחים שורפים מזומנים בקצב גבוה. בעבודה עם השיטה של Scaling Up אני מאמנת את המנהלים בחברה לחשוב על כל הגורמים שיכולים לייצר מזומנים בצורה אקטיבית.
מבינים איפה החברה נמצאת, לאן היא רוצה להגיע ומה עוצר אותה.
ממפים את ארבעת המימדים עם כלי האבחון של Scaling Up ומזהים את צווארי הבקבוק.
בונים יחד עם ההנהלה תוכנית שנתית, רבעונית וחודשית, עם יעדים ומדדים ברורים.
מפגשי עבודה קבועים עם ההנהלה, אחת לחודש, שבהם מנהלים את הצמיחה, בודקים מדדים ומתקנים כיוון. בנוסף, אחת לשבועיים נפגשים אישית עם המנכ״ל לתכנון ובקרה על התהליך.
משך: בין שלושה חודשים לשנה ויותר. המינימום המומלץ הוא חצי שנה, כדי שהשינוי יתקבע. יש לקוחות שממשיכים איתי שלוש וארבע שנים.
iTalent הייתה הלקוחה הראשונה שלי בשיטת Scaling Up. היא גייסה את כל הארגון לתהליך, מההנהלה ועד העובדים. התוצאה: הכפלת ההכנסות בתוך שישה חודשים, והנהלה מגובשת ובוגרת יותר.
2020 הוציאה חברות בשתי נקודות: בשפל, בגלל הקורונה או בצמיחה מטורפת והיום הן נמצאות במשבר צמיחה מאוד גדול. בגלל שהרבה חברות צמחו במהירות, יש רצון למשהו הוליסטי".
המתודולוגיה של Scaling Up, נותנת מענה מדוייק לניהול הצמיחה של הארגון.
אני ליאת לזר, מאמנת מוסמכת בשיטת Scaling Up. לפני שהפכתי ליועצת, כיהנתי כסמנכ"לית משאבי אנוש בשתי חברות שעשו Scale. הראשונה צמחה מ-4 מיליון דולר מכירות ליותר מ-150 מיליון דולר בשבע שנים. השנייה, סטארטאפ שפעל בניגריה, צמחה פי 4 בשנה אחת. עבדתי גם בשתי חברות מרשימת Fortune 500. מהניסיון הזה למדתי שמה שמכריע אם חברה תצליח לצמוח הוא האופן שבו מנהלים את הצמיחה.
בחודש הראשון עושים אבחון ובונים יחד עם ההנהלה את התוכנית ואת המדדים. את השינוי הראשון רואים בדרך כלל בסנכרון של ההנהלה: כולם מבינים לאן החברה הולכת ומה התפקיד של כל אחד. את התוצאות העסקיות מודדים ברבעון-שניים הראשונים.
זה הגודל האידיאלי להתחיל תהליך כזה. החברה עדיין לא גדולה, כולם מכירים את כולם, ויכולת ההשפעה והשינוי רחבה. בדרך כלל זה השלב שבו עושים קפיצה, וזו הדרך לבנות את החברה בצורה מסודרת ולבסס תשתית בריאה להמשך.
מה שנותן לי את הניצוץ בעיניים הוא לראות תוצאות. ברגע שאנחנו סוגרים, אני מחויבת: יש לנו לוח זמנים מתוכנן קדימה ואנחנו עובדים לפי תוכנית. המנכ״ל וההנהלה יודעים מראש על המועדים, הם נמצאים ביומן, ומניסיוני זה קורה. אני מחויבת לנצח על התזמורת של הצמיחה. התוכנית לא נגמרת בכנס הנהלה. יש לה מדדים, בעלי תפקידים ומפגשים קבועים שבהם בודקים התקדמות ומתקנים כיוון. הביצוע הופך לחלק מהשבוע של ההנהלה, ולא לפרויקט שמחכה לזמן פנוי.
אין התחייבות בחצי השנה הראשונה. אני מאמינה שצריך להכיר ולראות את הערך, ואני בטוחה שהוא ייראה. אחרי חצי שנה, מסיימים בהודעה של 30 יום מראש. המינימום המומלץ הוא חצי שנה, כדי שהשינוי יתקבע.
אני קובעת עם המנכ״ל את תוכנית העבודה, ובהתאם בונה את המפגשים. אני מביאה את השיטה, את הכלים ואת המבנה, מנחה את המפגשים ושומרת על הקצב. ההנהלה מביאה את הידע על החברה, מקבלת את ההחלטות ומבצעת. מנכ"ל שמעורב באופן אקטיבי הוא תנאי להצלחה.