ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

עובדי מפתח Key Employees

עובדי המפתח, היהלום שבכתר של כל ארגון. איך מגדירים, מזהים ומתגמלים אותם?

טיפוח עובדים

באחד הפוסטים הקודמים הזכרתי את תהליך ההערכה. אחת התוצאות שלו היא זיהוי עובדי המפתח בארגון וזיהוי דור מנהלי ההמשך הפוטנציאלים: SUCCESSORS.

התהליך:

הכנה – על בסיס היעדים של החברה לשנה הקרובה, מנהלים צריכים לאתר ולסמן את עובדי המפתח שלהם.

הגדרה ברורה של הארגון מיהו עובד מפתח. למשל:

עובד שהוא נכס לחברה ברמת הידע והיכולות.

עובד שלעזיבה שלו תהיה השפעה קשה על החברה. אם הוא עוזב, בנקודת הזמן הנוכחית יגרם נזק לחברה.

עובד בעל ידע וכישורים ייחודיים. הוא לא תמיד יתאים להיות המנהל הבא או בכלל להיות מנהל.

פוטנציאל להחלפת המנהל, SUCCESOR – עובד או מנהל בדרגת ניהול זוטרה מהמנהל הנוכחי, בעל כישורים להחליף את המנהל שלו או מנהל אחר למקרה שיעזוב, או יקודם.

גם כאן מנהלים מחפשים כללים מאד ברורים, מתמטיים, להגדרה של עובדי המפתח, וזה לא ממש פשוט. יש הרבה פעמים בלבול בארגונים בין עובדי מפתח לעובדים קריטיים, כי אין עוד מישהו שיכול לעשות את התפקיד שלהם. הם יחידים באותה פונקציה ולעזיבה שלהם תהיה השפעה גדולה על החברה.

כשיושבים עם המנהל צריך לעשות הפרדה בין שתי הקטגוריות הללו: עובדי מפתח ועובדים שאין להם יכולות מיוחדות אבל ייחודם בתפקידם. את הקבוצה השנייה צריך לאתר ולבדוק אם אפשר לגייס להם איש צוות נוסף שיתחלק בידע ובמטלות. בסטארטאפים קשה מאד לעשות זאת אבל ברגע שייתאפשר לכם – עשו זאת.

מיהו עובד מפתח

תקשורת בארגון

מאד קשה לארגון להודות בקול שיש תהליך של איתור עובדי מפתח וטיפול בהם. זאת הכרזה שיש טובים וטובים יותר ובטח קשה לדבר על העניין בארגונים קטנים שעדיין אין בהם היררכיות. את החינוך בהקשר הזה קיבלתי מהארגונים האמריקאיים הגדולים שעבדתי בהם ואני חושבת שזה נכון להיערך לעניין ולתקשר אותו בעיקר מול העובד הספציפי.

למרבה הפלא גם עובדים ומרואיינים שואלים אם יש תהליך כזה בחברה. הם רוצים לוודא שהארגון מתייחס ומטפל באוכלוסייה הזאת. שיש תגמול עבור היותך טוב יותר מאחרים.

פעולות לשימור עובדי מפתח

העלאות שכר – בארגונים מסודרים ומבוססים הקבוצה הזאת תקבל את העלאת השכר הגבוהה יותר. בארגונים שאינם מסודרים כדאי לעשות בדיקה של השכר של אותם עובדים מול סקר שוק כדי לוודא ששכרם אינו מתחת לשכר הממוצע. במידה וכן יש לטפל בהם.

חלוקת אופציות/ מניות – בארגונים גדולים קבוצה זאת תקבל כמות גדולה יותר. בסטארטאפים שלרוב אינם מעניקים אופציות/ מניות כל שנה קבוצה זו צריכה לקבל התייחסות שונה. ממליצה לתת להם הענקה מיוחדת. במיוחד כשכלי התגמול האחרים כמו בונוסים והעלאות שכר מאד מצומצמים. על שיטות תגמול בסטארטאפ תוכלו לקרוא יותר בפוסט הזה.

בונוסים – בחברות המעניקות בונוסים קבוצה זו תקבל יותר ממקביליהם. בחברות דלות תקציב אפשר לתגמל בצ'ופר שווה כמו סופ"ש נכון שזה לא כמו לקבל כסף אבל זה מסמן לעובד שהוא חשוב.

תוכנית פיתוח – בוא נדבר איתם על עתידם בחברה. מה היו רוצים לעשות בהמשך, על מנת שנהיה פרואקטיביים ולא נגלה באיחור שהם רוצים לעשות משהו אחר ולכן עוזבים. מניסיוני המנהלים חוששים מהחלק הזה מכיוון שהם פוחדים לאבד כוח עבודה מעולה, אבל בראייה ארגונית עדיף "לאבד" כוח עבודה במחלקה מסוימת ולא בארגון. חשוב שתלחצו על הנקודה הזאת!

שתפו אותי מה עושים בארגונים שלכם לאיתור ושימור עובדי מפתח?

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

דילוג לתוכן