ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

כיצד מבצעים תהליך הערכת עובדים פשוט?

בתקופה האחרונה פנו אלי מספר מנהלות משאבי אנוש ליעץ להן בנוגע לבנייה נכונה של תהליך הערכת עובדים בארגון שלהם. מנסיוני, חובה לייצר תהליך פשוט ככל שניתן. בפוסט שיתפתי בתהליך כפי שבניתי אותו.

פיטר דרוקר, אבי תורת הניהול המודרנית, נשאל מה תמצית הניהול לדעתו, תשובתו היתה: פידבק הדדי בין המנהל לעובד. כמה פשוט. לפני כשלוש שנים מילאו כותרות את עיתוני הכלכלה על כך שארגוני ענק כמו מיקרוסופט מפשטים את תהליך ההערכה. הם הגיעו למסקנה שכמות הכסף והאנרגיה שארגונים משקיעים בהדרכה של המנהלים והעובדים ובמערכות מידע תומכות הן לא פרופורציונליות למהות.

ומהי המהות?

מבחינתי התשובה מאד פשוטה ומתחלקת לשתי שאלות פשוטות: מה ואיך. כדי להבין למה אני מתכוונת צריך להסתכל על מטרות התהליך:

  1. מה: מה עשינו בשנה שעברה, מה נעשה השנה – לסכם את השנה שחלפה, לראות מה בוצע ולסנכרן את כל העובדים עם היעדים של החברה לשנה הבאה, המצפן. מתוך יעדי החברה לגזור את היעדים למחלקה ולעובד. זאת תוכנית העבודה לשנה הקרובה (עם בסיס לשינויים, כמובן).
  2. איך: איך ביצענו? האם עמדנו במה שתכננו, ואיך עמדנו. זה הפידבק שכל כך חשוב על מנת שנדע איך להתקדם לשנה הבאה ומה לעשות ביום יום על מנת להשתפר.

מבצע סבתא

פיתוח אישי :

בעבר כתבתי על 3 פרמטרים שחשובים בשימור עובדים, ואחד מהם הוא פיתוח אישי.
חלק מהותי בתהליך. אחרי שהמשוב הועבר ונקבעו תוכניות לשנה הבאה, מה צריך העובד כדי לאפשר לו להשיג את אותם יעדים מבחינת הכשרה, לימוד, כלים. חשוב לי להדגיש כי הפיתוח האישי הוא קודם כל באחריות העובד. לעובדים יש נטייה להתבלבל ולהאשים את המנהלים בחוסר התפתחות מקצועית שלהם. זה נכון שאחד מתפקידי המנהל הוא לדאוג לפתח ולקדם את העובדים שלו, אבל האחריות הראשונית היא על העובד.

מודל אפקטיביות ההדרכה

מודל אפקטיביות ההדרכה 70/20/10 של רוברט אייכינגר ומייקל לומברדו מדבר על כך ש:

70% מהלמידה ומשימות הפיתוח מתרחשים בחיים האמיתיים, בהתנסויות on-the-job בביצוע משימות ובפתרון בעיות.

20% מהלמידה מתרחשים באינטראקציה עם אנשים אחרים באמצעות משוב פורמלי או א-פורמלי, מנטורינג או קואצ'ינג

רק 10% מהלמידה ופיתוח אישי ומקצועי הם תוצאה של הדרכה פורמלית.

לפיכך, מרבית הלמידה שלנו במקום העבודה, או בכל מקום אחר, מתרחשת דרך קהילות וקשרים בהם אנשים יוצרים יחד, משתפים פעולה ומשתפים בידע.

הנתון אודות האפקטיביות הנמוכה של הדרכה פורמלית בתהליך הלמידה עשוי להפתיע, אבל יש לזכור שהדרכה פורמלית עוסקת בלימוד פתרונות קיימים לבעיות, בעוד שלמידה חברתית עוסקת בשיתוף פעולה שנועד לאפשר התמודדות עם אתגרים משותפים.

מנהלים ממהרים לשלוח עובדים לקורסים, כדי להביא ללמידה מהירה או על מנת להשיג שקט תעשייתי ולהראות לעובד שהארגון משקיע בו, אולם לתשומת לבכם, קיימות דרכים נוספות יעילות  יותר, שיביאו לתוצאות הרצויות כפי שפירטתי למעלה.

העלאות שכר, בונוסים, אופציות

צריכים להשתלב בסיום תהליך הערכת עובדים. זאת התוצאה המעשית להערכה שהעובד קיבל. לא תמיד ניתן להפעיל את כל המנגנונים ולא תמיד צריך. השימוש בהם יעשה לפי מצבה העסקי של החברה וההישגים של העובד.

TALENT MANAGEMENT REVIEW

סוגר את תהליך ההערכה. סקירה של ההנהלה את עובדי המפתח בארגון והכנת תוכניות שימור עבורם, הכוללות הכשרה, פיתוח, מסלול קידום ותגמול.

שלבי הערכת עובד

עם זאת, יש להיות עם יד על הדופק לאורך הפעילות היומיומית ולבצע מנגנון של פידבק הדדי לא רק בעת "הערכות עובדים". הפידבק יכול להיות באמצעות מייל פרגון, "זרקור" חיובי על העובד בסוף ישיבה, הפנית תשומת לב לפרויקט חשוב שהעובד עושה ועוד. הפידבק שבשגרה יצור שיח, שיתוף ושקיפות שיתרמו לתחושה הטובה של העובדים והמנהלים.

אשמח לקרא אילו שיטות של מתן פידבק הדדי קיימות בארגון שלך.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

חיפוש עבודה הוא עבודה

הפוסט הזה נכתב למחפשי העבודה האקטיביים והפאסיביים.

כשאני מסתכלת על המעברים שעשיתי בין ארגונים אני יכולה לראות מאפיין ברור שהניע אותי לעזוב: האבחנה וההערכה שלי שבטווח של מספר חודשים קדימה השינויים שיקרו בארגון ישפיעו, כנראה, על מצב התעסוקה שלי. לכן כדאי לי להיות פרואקטיבית, לצאת מאזור הנוחות, לחפש את האתגר הבא ולא להיות במצב שבו מישהו אחר יחליט על גורלי בארגון. חשוב לי שהיכולת לשלוט על הכיוון והדרך שלי בחברה לא יהיו בידיים של מישהו אחר ולא יונחתו עלי כהפתעה.

7 טיפים לחיפוש עבודה

התהליך מתחיל בהבנה שצריך לעזוב, החלק הזה יכול לקחת מספר שבועות ואפילו חודשים. יש קושי מאד גדול להגיד לעצמי "זהו, אני מחפשת בחוץ ומתחילה להניע את עצמי לפעולה", כי חיפוש עבודה כרוך בסיכון של היחשפות והרבה השקעה. גיבוש ההחלטה הכרחי כי הוא המנוע לפעולה, ומכאן יחל רצף פעולות שאני ממליצה לעשות, וכאמור חיפוש עבודה הוא בעצמו עבודה.

איך מחפשים עבודה

  1. קבעו פגישות עם אנשים שעבדתם איתם בעבר או בהווה, שאתם סומכים עליהם. ספרו להם שאתם מתחילים לחפש. בקשו שיעדכנו אתכם אם הם שומעים על משרה פנויה בתחום. בנוסף בקשו מהם לחבר אתכם לאנשים שיכולים לעזור. המטרה שלכם לצאת מכל פגישה עם טלפון או מייל לאיש קשר נוסף. אם אפשר, בקשו שאיש הקשר יחבר אתכם לאיש הקשר הבא, זה יקל עליכם.

קיום הפגישות הללו מועיל וטוב בלי קשר לחיפוש. זה חלק משימור הרשת החברתית שלכם.

  1. דברו עם כמה שיותר חברות כ"א, הד הנטינג. כל אחת נוגעת בתחום אחר ולכל אחת יש את רשימת הלקוחות שיחודית לה. גם שם מודים שהיום הכל נסגר דרך קשרים אישיים אבל אף פעם אי אפשר לדעת איך דברים יתפתחו ולכן צריך להרחיב את האפשרויות ולהיות פעילים בכל האמצעים.
  2. קראו בדבקות את עיתוני הכלכלה ובידקו איזה חברות מגייסות כסף, גדלות, מרחיבות פעילות או פותחות סניפים בארץ. חפשו דרך לינקדאין קשר לאנשי המפתח בחברות האלה ונסו להתחבר אליהם. לא תמיד זה מצליח. לא להתייאש!
  3. הגדילו את כמות אנשי הקשר שלכם בלינקדאין. זה צריך להיות תהליך שבשגרה ולא רק בזמן חיפוש עבודה.
  4. התחברו לפורומים רלוונטיים של חיפוש עבודה בפייסבוק ולינקדאין. בידקו כל יום באתרי המשרות בלינקדאין ופייסבוק, אם נכנסה משרה רלוונטית.
  5. הרשמו לאתרי חיפוש עבודה כמו: Alljobs VIP, glassdoor. לא מצאתי את האתרים האלה יעילים במשך השנים, אבל אני מאמינה שחשוב מאד לפתוח את מירב הערוצים. אני ממליצה על השרות של אול ג׳ובס בכתיבת קורות חיים מקצועיים. הוא בתשלום. אם צריך לעבור סדנת ראיון עשו זאת ואל תהססו כי בראיונות אין הזדמנות שנייה.
  6. עדכנו את הפרופיל שלכם בלינקדאין. דאגו שיכיל מילות חיפוש רלוונטיות.

לאחר מספר חודשים בהם חשבתי על התפקיד הבא שלי, מצאתי שסעיפים 3,4,5 היו הכי מועילים עבורי. אני שמחה לבשר שבימים אלו הצטרפתי לסטארטאפ, פורץ דרך, כסמנכ"לית משאבי אנוש. על תהליך הקליטה והכניסה שלי לארגון תוכלו לקרוא בפוסט ימים ראשונים של מנהל משאבי אנוש בסטארטאפ.

חיפוש עבודה דומה לאודישן בעולם המשחק

מכתבות שקראתי על שחקנים מפורסמים אני זוכרת שכולם דיברו על  הקושי בקבלת עבודה. כדי לקבל את התפקיד הנכסף הם עברו עשרות אודישנים שבהם אמרו להם לא! תזכרו את זה ואל תתייאשו.

בדרך תמצאו אנשים שיגידו לכם שהשוק קשה ולמה לחפש, ושעדיף להישאר במקום הבטוח. שונאי השינויים תמיד יהיו שם. אם ההחלטה יושבת בתוככם חזק, לכו איתה, התקדמו ותמצאו את המקום הבא שבו יהיה לכם טוב וכיף לקום בבוקר.

כתבה מעניינת בתחום מכלכליסט

אלו הם 7 הטיפים שאני אספתי בדרך, אשמח שתשתפו אותי, בתגובות, בדרכים נוספות שאתם משתמשים בהן בחיפוש עבודה.

לקבלת פרטים על ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

דילוג לתוכן