ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

מזמן לא דיברנו על גיוס עובדים

ידוע שהדרך של איש משאבי אנוש לליבו של כל מנהל עוברת דרך גיוס מהיר וטוב של עובדים. רציתי לשמוע את הצד השני, של חברות ההשמה והסורסינג בעניין ולצורך כך ראיינתי את דנה בש שלח, מנכ"לית italent, המתמחה בגיוס טאלנטים ברשת, ושרון כהן, מנכ"לית חברה ההשמה 2match, המתמחה בגיוס בתחום היבוא/יצוא, לוגיסטיקה, כספים ותפעול. את שתי החברות בדקתי והם נמצאים ברשימת המומלצים שלי ב"בדקתי וכדאי".

אלה השאלות ששאלתי אותן:

1. מה הן המשרות הכי מבוקשות היום ע"י חברות, בתחום שלכן?

2match – 

בתחום הלוגיסטיקה המשרות המבוקשות ביותר הן מתאמי שילוח בינלאומי/יבוא/יצוא, משרות בתחום הרכש כגון – קדמי רכש, קניינים ומנהלי רכש, תפ"י, מנהלי מחסנים ולוגיסטיקה.

italent –

בתחום תוכנה –  Fullstack Developer, Python Developer, Real Time Embedded Software Enginee Data, Scientist.

בתחום החומרה –  Analog Desgin Engineer, Logic Design Engineer, Verification Engineer, Physics Engineer

בשנה האחרונה ניתן להבחין במגמת צמיחה משמעותית בגיוס אנשי חומרה בישראל לתחום ה IOT /Automotive Industry

ביניים –  Team leaders, Product Managers, Project Manager

בכירים –  VP R&D, VP Product

2. מהו הזמן הממוצע שלוקח לכן לסגור משרה מבוקשת?

italent – תהליך הגיוס למשרות הנ"ל עתיד לארוך בין חודשיים לארבעה חודשים, ובהתאם לדרישות ספציפיות ולבכירות המשרה.

2match – בממוצע ניתן לומר שמשרה נסגרת בין שבועיים לחודש וחצי.

סגירת המשרה הינה פונקציה של מספר גורמים: 

  1. מהירות תגובת הלקוח למועמדים שנשלחים אליו.
  2. ביורוקרטיות פנימיות אצל הלקוח וכמות הראיונות/מבדקים שעל המועמד לעבור.
  3. היצע של מועמדים בתחומים מסוימים.

3. כמה הצעות בממוצע מקבל מועמד מבוקש?

2match – מאוד תלוי במשרה – ניתן לומר 3-5 הצעות.

italent – היקף המשרות המוצעות למועמדים "מחוזרים" בשוק – 1-4 משרות למועמד.

חשוב – מועמדים רבים בשוק מוגדרים כמועמדים "פאסיביים", חברת iTalent פועלת באופן שיטתי ומקצועי לאיתור טאלנטים ברשתות החברתיות, ניהול תהליכי headhunting ופעיליות חמ"ח.

4. האם אתן חוות את הקושי של מציאת עבודה מעל גיל 40?

italent – גיל המועמדים אינו מהווה אתגר עבורנו, להפך, לעתים אנו למדים כי הפתגם "עם הגיל מגיע הניסיון" הוא קו מנחה ללקוחות הרואים ביציבות תעסוקתית וניסיון רב שנים ערך מוסף רב.

2match – הקושי הוא יותר בכיוון של גיל 50 ומעלה. בין גילאי 40-50 אין קושי מיוחד.

5. מה אתן ממליצות למועמדים מעל גיל 40 לעשות על מנת להקל את החיפוש?

2match – בגילאים הבוגרים יותר ההמלצה היא להתמקד בתוכן המקצועי שרכש המועמדלהיות אקטיבי מאוד בחיפוש העבודה – להיות יוזם ולא להיות בעמדה של ממתין לתשובות… למצוא קשר עם חברות השמה שיש להן אינטרס לקדם אותך, במקום לשלוח למנועי חיפוש סטנדרטיים. לנהל דפים מכובדים ומקצועיים ברשתות החברתיות דוגמת פייסבוק ולינקדאין.

italent – אנו ממליצים למועמדים מעל גיל 40 ומועמדים מנוסים בכלל, בייחוד בעולם של טכנולוגיה משתנה, להישאר מעודכנים בטכנולוגיות חדשות, דבר אשר בא לידי ביטוי בהכשרות מקצועיות. אנחנו ממליצים (הן למועמדים והן ללקוחות) להמשיך ולפתח את הכישורים המגוונים בעולם טכנולוגי משתנה.

6. מה השתנה, מזווית הראייה שלכן, בתחום הגיוס והאם אתן מבחינות במגמות חדשות?

italent – אנו חיים באקו-סיסטם של מועמדים ובדרישה מתמדת בגיוס טאלנטים ורואים הזדמנות חדשה לפתיחות ונכונות של ארגונים שונים בתהליכי הגיוס השונים בתקופה.

2match – הקושי לאתר מועמדים איכותיים, בעלי מוסר עבודה גבוה. בעיית יציבות תעסוקתית בעיקר בקרב מועמדים צעירים (בין הגילאים 20-35). חשיבות הרשתות החברתיות באיתור ובחינת מועמדים.

לאתר של italent

לאתר של 2match

 

גיוס משאבי אנוש לסטראטאפ בניגריה

לא חשבתי שאחזור כל כך מהר לביקור בניגריה. תוכנית העבודה השאפתנית מאד של החברה לשנת 2016 גרמה לי להבין שאני חייבת להזיז את עצמי מהכיסא הנוח בארץ ולטוס לאבוג'ה. לא הרבה חברות סטארטאפ צומחות בקצב מטורף במכירות ושילוש כמות העובדים, ב-2015 מול 2016. מניסיון העבודה שלי בסטארטאפ שהייתי חלק מצוות ההקמה שלו, אשר צמח מ-27 ל-500 עובדים כשעזבתי, אני יודעת שזאת עבודה מטורפת. שם המשחק הוא להתכונן ולחשוב בגדול.

מה צריך לעשות בשביל לתמוך בצמיחה של הסטארטאפ בחו"ל?

גיוס מנהלת משאבי אנוש מקומית –  לגייס מהר מקומית, מישהי בכירה ומנוסה שמכירה את השוק, שתוכל לעזור לי לנהל את הגידול הזה. מישהי שראתה דברים, לא תיבהל, תדע מה לעשות ותוכל להנחות את ההנהלה המקומית. השלב הבא יהיה להשקיע בקליטה מהירה ויעילה שלה בארגון.

מגייסים מקומיים – להוסיף כוח גיוס מקומי, שיגייס את 30 העובדים המתוכננים להצטרף אלינו מדי חודש. אינני יכולה להרשות לעצמי לחכות שמנהלת משאבי האנוש תגייס אותם כשתגיע, ואני חייבת לעבוד במקביל.

ביקורים תכופים שלי – להגיע לביקור במשרד בניגריה בתכיפות גבוהה. שם מרכז הפעילות של החברה. התמיכה שלי מהארץ לא מספיקה בשלבים האלה שאנחנו נמצאים בהם, ואני חייבת לנהל את הענייניים מקרוב ולהגיב מהר.

יש לי איסור מבן הזוג לטוס לבד לניגריה, אז הצטרפתי להילה (שיווק) וניר (כספים), שטסו למטרות עבודה (היה ממש כיף), תמונה משותפת שלנו בשדה התעופה באיסטנבול בדרך לאבוג'ה.

גיוס משאבי אנוש בסטרטאפ

 איך מגייסים מנהלת משאבי אנוש במדינה זרה?

יצרתי קשר עם 4 חברות השמה: שתי חברות מקומיות ושתי  חברות השמה ישראליות:

  1. Engineers 4 Africa –  ליאורה קודו, 0543060488, מתמחה במשרות מרמת ניהול בינונית ומעלה.
  2. ענת סרבר– 0545456301  מתמחה במשרות מרמת ניהול בינונית ומעלה.

ערכתי ראיונות מקדימים עם המועמדים, בסקייפ, כדי לייצר לי Short List .נשארתי עם רשימה של 4 מועמדות שתיאמתי איתן פגישות באבוג'ה. שתיים הגיעו מלגוס והחברה שילמה עבורן את הטיסה (כ-$150).

למדתי מהראיונות שיש הרבה ניגרים שהולכים ללמוד באוניברסיטאות בחו"ל, עובדים שם תקופה וחוזרים למולדת. הם משתכרים שכר מאוד גבוה בהשוואה למועמדים שלמדו באוניברסיטאות מקומיות. משכורות השוות למשכורות של אקספטים רק ללא ההוצאות על השהות של האקספט (כגון: דירה, חינוך, בריאות, אוכל).

שתי המועמדות הסופיות שלי הן בפרופיל הזה, למדו בחו"ל וחזרו. הרמה האישית שלהן מאוד גבוהה, הן מנוסות בניהול משאבי אנוש וראויות לתפקיד שצפוי להיות עמוס בחברה שצומחת בסדרי גודל של סטארטאפים שעושים את זה בגדול. מסתבר שהשוק מאוד תחרותי (קשה לגייס עובדים ברמה הזאת, הם מבוקשים מאוד) ועל מנת שנוכל להחליט איזו מועמדת לגייס, בתנאי עבודה שמתאימים לצמיחה הצפויה, ביקשתי מהמנכ"ל לפגוש את המועמדות הסופיות בביקור הקרוב שלו בניגריה. אני רואה חשיבות רבה בפגישה של המנכ"ל עם המועמדות הסופיות לתפקיד.

חשיבותם של רכזי גיוס בחברה:

בשל העובדה שכל חודש נפתחות 30 משרות חדשות בארגון, יש צורך באיוש רכזי גיוס.

נפגשתי עם שני מגייסים, חבר'ה צעירים עם 2-3 שנות ניסיון המתוגמלים על הצלחה. הצלחתי לסגור חוזה עם שניהם בנוסף לאחד שכבר קיים.

ולצד העבודה, קצת המלצות מקומיות:

בפוסט הקודם נשאלתי למה לא אני לא מוספה המלצות על מקומות "בילוי" בנגיריה, אז הפעם שמרתי את כרטיסי הביקור בשביל שאוכל לשתף אתכם.

הילטון אבוג'ה–  המסעדה ליד הבריכה. מקום בילוי ידוע של ישראלים ואקספטים. הבריכה גדולה והמקום יפה.

Salamander Café – 5 Bujumbura St. off Libreville St. Aminu Kano Crescent, WuseII, Abija. +234(0)702785092 +234(0)8092204424. – מקום של ארוחות טעימות, הרגשה של בית קפה חמים ומשפחתי.

Cafe' de Vie – Victoria Minaise, +234 803 636 7606, 11 Adzope Crescent, Off kumasi Crescent Wuse II, Abuja  ממליצה לשתות את הקפה, מיץ נבט חיטה – ממש הרגשה של ניו יורק באבוג'ה.

Dunes – מדובר בבניין שמאכלס מסעדות וסופרמרקט שיש בו מצרכים מיובאים. למדתי שמוצרים אלה יקרים פי 2-3 מהמחירים בארץ. לדוגמה: ממרח נוטלה, (אחת מהאהבות שלי) בארץ עולה 14₪, בסופרמקרט שבדקתי עלה 30₪. בתוך הסופרמרקט יש מסעדה לבנונית חביבה.

תמונה שצילמתי מהסופרמרקט, ראו את מדף המאפים המרשים שמאחורי.

מסעדות ואטרקציות באבוג'ה ניגריה

בסופרמרקט באבוג'ה

הפעם קצת השתחררתי, אכלתי את הירקות במלון. ראיתי גם חלקים חמודים באבוג'ה, שהיא בסך הכל עיר לא כל כך יפה. היה ביקור מעולה, שהצלחתי לעשות בו V על כל המטרות ששמתי לי.

נקודות למחשבה בגיוס עובדים לסטארטאפ צומח:

חברה שצומחת במהירות צריכה אנשים מנוסים שיביאו לה ערך מיידי ואינם זקוקים לזמן הכשרה. חיסכון בגיוס עובדים כאלה טוב לטווח קצר, אבל במידה ולא תעמדו ביעדים יזכרו לכם את הכישלון ולא את החיסכון.

חישבו בגדול והיערכו מראש. גיוס לא קורה ביום אחד, צריך ליצור תשתית שתאפשר לנהל את הגיוסים הללו.

אל תנסו לעשות הכל לבד – קחו אנשים טובים שיוכלו לשאת בנטל המאתגר הזה.

אז, מכיוון שאני צפויה להגיע לניגריה עוד מספר פעמים השנה, אשמח אם יש לכם טיפים למקומות שכדאי לי לבקר ולחוות.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

כיצד מבצעים תהליך הערכת עובדים פשוט?

בתקופה האחרונה פנו אלי מספר מנהלות משאבי אנוש ליעץ להן בנוגע לבנייה נכונה של תהליך הערכת עובדים בארגון שלהם. מנסיוני, חובה לייצר תהליך פשוט ככל שניתן. בפוסט שיתפתי בתהליך כפי שבניתי אותו.

פיטר דרוקר, אבי תורת הניהול המודרנית, נשאל מה תמצית הניהול לדעתו, תשובתו היתה: פידבק הדדי בין המנהל לעובד. כמה פשוט. לפני כשלוש שנים מילאו כותרות את עיתוני הכלכלה על כך שארגוני ענק כמו מיקרוסופט מפשטים את תהליך ההערכה. הם הגיעו למסקנה שכמות הכסף והאנרגיה שארגונים משקיעים בהדרכה של המנהלים והעובדים ובמערכות מידע תומכות הן לא פרופורציונליות למהות.

ומהי המהות?

מבחינתי התשובה מאד פשוטה ומתחלקת לשתי שאלות פשוטות: מה ואיך. כדי להבין למה אני מתכוונת צריך להסתכל על מטרות התהליך:

  1. מה: מה עשינו בשנה שעברה, מה נעשה השנה – לסכם את השנה שחלפה, לראות מה בוצע ולסנכרן את כל העובדים עם היעדים של החברה לשנה הבאה, המצפן. מתוך יעדי החברה לגזור את היעדים למחלקה ולעובד. זאת תוכנית העבודה לשנה הקרובה (עם בסיס לשינויים, כמובן).
  2. איך: איך ביצענו? האם עמדנו במה שתכננו, ואיך עמדנו. זה הפידבק שכל כך חשוב על מנת שנדע איך להתקדם לשנה הבאה ומה לעשות ביום יום על מנת להשתפר.

מבצע סבתא

פיתוח אישי :

בעבר כתבתי על 3 פרמטרים שחשובים בשימור עובדים, ואחד מהם הוא פיתוח אישי.
חלק מהותי בתהליך. אחרי שהמשוב הועבר ונקבעו תוכניות לשנה הבאה, מה צריך העובד כדי לאפשר לו להשיג את אותם יעדים מבחינת הכשרה, לימוד, כלים. חשוב לי להדגיש כי הפיתוח האישי הוא קודם כל באחריות העובד. לעובדים יש נטייה להתבלבל ולהאשים את המנהלים בחוסר התפתחות מקצועית שלהם. זה נכון שאחד מתפקידי המנהל הוא לדאוג לפתח ולקדם את העובדים שלו, אבל האחריות הראשונית היא על העובד.

מודל אפקטיביות ההדרכה

מודל אפקטיביות ההדרכה 70/20/10 של רוברט אייכינגר ומייקל לומברדו מדבר על כך ש:

70% מהלמידה ומשימות הפיתוח מתרחשים בחיים האמיתיים, בהתנסויות on-the-job בביצוע משימות ובפתרון בעיות.

20% מהלמידה מתרחשים באינטראקציה עם אנשים אחרים באמצעות משוב פורמלי או א-פורמלי, מנטורינג או קואצ'ינג

רק 10% מהלמידה ופיתוח אישי ומקצועי הם תוצאה של הדרכה פורמלית.

לפיכך, מרבית הלמידה שלנו במקום העבודה, או בכל מקום אחר, מתרחשת דרך קהילות וקשרים בהם אנשים יוצרים יחד, משתפים פעולה ומשתפים בידע.

הנתון אודות האפקטיביות הנמוכה של הדרכה פורמלית בתהליך הלמידה עשוי להפתיע, אבל יש לזכור שהדרכה פורמלית עוסקת בלימוד פתרונות קיימים לבעיות, בעוד שלמידה חברתית עוסקת בשיתוף פעולה שנועד לאפשר התמודדות עם אתגרים משותפים.

מנהלים ממהרים לשלוח עובדים לקורסים, כדי להביא ללמידה מהירה או על מנת להשיג שקט תעשייתי ולהראות לעובד שהארגון משקיע בו, אולם לתשומת לבכם, קיימות דרכים נוספות יעילות  יותר, שיביאו לתוצאות הרצויות כפי שפירטתי למעלה.

העלאות שכר, בונוסים, אופציות

צריכים להשתלב בסיום תהליך הערכת עובדים. זאת התוצאה המעשית להערכה שהעובד קיבל. לא תמיד ניתן להפעיל את כל המנגנונים ולא תמיד צריך. השימוש בהם יעשה לפי מצבה העסקי של החברה וההישגים של העובד.

TALENT MANAGEMENT REVIEW

סוגר את תהליך ההערכה. סקירה של ההנהלה את עובדי המפתח בארגון והכנת תוכניות שימור עבורם, הכוללות הכשרה, פיתוח, מסלול קידום ותגמול.

שלבי הערכת עובד

עם זאת, יש להיות עם יד על הדופק לאורך הפעילות היומיומית ולבצע מנגנון של פידבק הדדי לא רק בעת "הערכות עובדים". הפידבק יכול להיות באמצעות מייל פרגון, "זרקור" חיובי על העובד בסוף ישיבה, הפנית תשומת לב לפרויקט חשוב שהעובד עושה ועוד. הפידבק שבשגרה יצור שיח, שיתוף ושקיפות שיתרמו לתחושה הטובה של העובדים והמנהלים.

אשמח לקרא אילו שיטות של מתן פידבק הדדי קיימות בארגון שלך.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

זכרונות מאפריקה – יומן הנסיעה שלי לניגריה

מאיזו נקודה אתחיל לכתוב את הפוסט על העבודה בניגריה? מהפגישות עם אנשים שהזהירו אותי לא לאכול פירות וירקות טריים, לצחצח שיניים רק במים מינרלים או לא לזוז לשום מקום בלי נהג צמוד? ל ח ץ !

או אולי מהטיסה המייגעת, שאינה ישירה, והנחיתה בשדה התעופה בלגוס שגרמה לי להתגעגע לשדה התעופה במומבי, לפני 8 שנים (גם בעקבות נסיעה עסקית דומה): הריחות, הביורוקרטיה, הליכלוך וחוסר הקידמה.

טסתי לניגריה (לגוס ואבוג'ה) במסגרת העבודה שלי. ניגריה היא המדינה העיקרית שאנו פועלים בה. מטרת הביקור: ללמוד את המדינה, להכיר את העובדים ואת סביבת העבודה שלהם, להכיר את העסק. מנהל משאבי אנוש טוב מחובר לביזנס, כבר אמרנו?

5 עקרונות עבודה לקראת נסיעה עסקית לטובת פתיחת סניף בחו"ל

בחברה הקודמת שבה עבדתי פתחתי סניפים במדינות שונות באירופה ובאסיה. נקטתי בשיטה דומה בכל אחת מהמדינות שהגעתי אליהן:

  1. קריאת חומר מקדים על המדינה – גוגל מסייע בעניין: גיאוגרפיה, פוליטיקה, היסטוריה.
  2. חוקי עבודה מקומיים – יצירת קשר עם משרד עו"ד מקומי. בד"כ המשרד שעובדים איתו בארץ ידע לעשות את הקשר. מטרת הפגישה לשמוע על חוקי העבודה במדינת היעד, איך מאופיין שוק העבודה, תנאי עבודה (איגודים, סוגי הסכמי עבודה). בניגריה נפגשתי עם נציג ממשרד עו"ד Streamsowers & Kohn, עם Tamuno Atekebo, מייל: tamuno@sskohn.com טלפון: 0805660490 , www.sskohn.com .
  3. חברות השמה מקומיות – עוד מקור מידע על המדינה, שוק התעסוקה. נפגשתי עם שתי חברות כ"א מהן למדתי על שוק העבודה בניגריה ותנאי העבודה. חילופי השילטון שם גרמו לחוסר ודאות והרבה חברות פיטרו עובדים. מקובל לשלם 15% דמי השמה. להלן קישורים לשתי חברות השמה שנפגשתי איתן בלגוס:

    RS HUNTERS – Rotimi Ismail, rs-hunter.com

    HLR, Human Leadership Resources – Ladi Ekundayo, humanleadershipresources.com

  4. פגישות עם העובדים – פגישות הכרות בהן אני מציגה את עצמי, העובדים מספרים לי על הנסיון התעסוקתי שלהם, התפקיד שלהם בחברה, מה הם אוהבים בחברה ומה לדעתם צריך להשתפר.נפגשתי עם המנהלים (גם ישראלים שגרים שם וגם מקומיים), סה"כ 8 מנהלים.
  5. סיכום ביקור – הכולל תיאור קצר של הפגישות, התובנות ונושאים לטיפול. הדו"ח ישלח להנהלה. מטרת הדו"ח להציג תמונת מצב מזווית הראייה של משאבי אנוש עם תוכנית פעולה שנתית.

in the village

חשוב לדעת בניגריה:

חיסונים – טרם היציאה יש לוודא קבלת חיסונים על פי המדינה אליה טסים. את החיסונים (7 במספר!) עברתיבמרפאת המטיילים של בית חולים מאיר כפר סבא.

נהג צמוד – דאגו לנהג צמוד שילווה אתכם במהלך הביקור, יחכה לכם עם הנחיתה בשדה התעופה.

גיוס ישראלים למשרות אמון – אחת הפרקטיקות הנהוגות על ידי חברות ישראליות בניגריה היא לגייס ישראלים לפונקציות הבאות: מנכ"ל, סמנכ"ל כספים, סמנכ"ל תפעול. אלה תפקידים קריטיים וחשוב שיהיו אנשים אמינים על ההנהלה בישראל. אמון ויושר הם עניין רגיש בניגריה.

פוליגרף – עובדים ישראלים המגוייסים לעבודה בניגריה עוברים מבדקי פוליגרף. זה חלק מתהליך המיון שחברות ישראליות נוקטות בו בגיוס ישראלים למשרות בניגריה. ממליצה על מכון גזית

ניהול עובדים מקומיים – נעשה על ידי חברת כח אדם. הם משלמים את המשכורת והתנאים לפי החוק המקומי ולפי המדיניות של החברה. הם יודעים לדבר את שפתם של המקומיים מבינים וחיים את התרבות המקומית. הסיבה לצורת העסקה הזו היא שהמקומיים לא ינצלו את חוסר ההבנה התרבותית לרעה ביחסי עבודה. כל העובדים שלנו למעט הישראלים, עובדים בשיטה הזאת. ממליצה על : Adedeji Aderele adedejiaderele@yahoo.com
חשוב לציין כי למרות שחברת כח האדם אחראית על תשלום המשכורת לעובדים המקומיים, הדרכה, רווחה ויתר התחומים שקשורים למשאבי אנוש – מטופלים על ידי משאבי אנוש בחברת האם.

חברות שיכולות לסייע בהכנת הסכמי עבודה וליווי העובד הישראלי ברילוקיישן לניגריה הן ORI ועינת גז.

סיכום הנסיעה לניגריה:

הנסיעה היתה מרתקת ומלחיצה בו זמנית. נזהרתי ונהניתי. פגשתי אנשים מקסימים שרוצים לעבוד, להנות, למצות את הכישורים שלהם, כמו בכל מקום. בסופו של יום, לא משנה לאן מגיעים, החיבור הוא לאנשים.

במידה ויש לכם טיפים נוספים לגבי רילוקיישן, פתיחת סניף בחו"ל, העסקת עובדים מקומיים וחוויות נוספות, אשמח לקרא בתגובות.

חיפוש עבודה הוא עבודה

הפוסט הזה נכתב למחפשי העבודה האקטיביים והפאסיביים.

כשאני מסתכלת על המעברים שעשיתי בין ארגונים אני יכולה לראות מאפיין ברור שהניע אותי לעזוב: האבחנה וההערכה שלי שבטווח של מספר חודשים קדימה השינויים שיקרו בארגון ישפיעו, כנראה, על מצב התעסוקה שלי. לכן כדאי לי להיות פרואקטיבית, לצאת מאזור הנוחות, לחפש את האתגר הבא ולא להיות במצב שבו מישהו אחר יחליט על גורלי בארגון. חשוב לי שהיכולת לשלוט על הכיוון והדרך שלי בחברה לא יהיו בידיים של מישהו אחר ולא יונחתו עלי כהפתעה.

7 טיפים לחיפוש עבודה

התהליך מתחיל בהבנה שצריך לעזוב, החלק הזה יכול לקחת מספר שבועות ואפילו חודשים. יש קושי מאד גדול להגיד לעצמי "זהו, אני מחפשת בחוץ ומתחילה להניע את עצמי לפעולה", כי חיפוש עבודה כרוך בסיכון של היחשפות והרבה השקעה. גיבוש ההחלטה הכרחי כי הוא המנוע לפעולה, ומכאן יחל רצף פעולות שאני ממליצה לעשות, וכאמור חיפוש עבודה הוא בעצמו עבודה.

איך מחפשים עבודה

  1. קבעו פגישות עם אנשים שעבדתם איתם בעבר או בהווה, שאתם סומכים עליהם. ספרו להם שאתם מתחילים לחפש. בקשו שיעדכנו אתכם אם הם שומעים על משרה פנויה בתחום. בנוסף בקשו מהם לחבר אתכם לאנשים שיכולים לעזור. המטרה שלכם לצאת מכל פגישה עם טלפון או מייל לאיש קשר נוסף. אם אפשר, בקשו שאיש הקשר יחבר אתכם לאיש הקשר הבא, זה יקל עליכם.

קיום הפגישות הללו מועיל וטוב בלי קשר לחיפוש. זה חלק משימור הרשת החברתית שלכם.

  1. דברו עם כמה שיותר חברות כ"א, הד הנטינג. כל אחת נוגעת בתחום אחר ולכל אחת יש את רשימת הלקוחות שיחודית לה. גם שם מודים שהיום הכל נסגר דרך קשרים אישיים אבל אף פעם אי אפשר לדעת איך דברים יתפתחו ולכן צריך להרחיב את האפשרויות ולהיות פעילים בכל האמצעים.
  2. קראו בדבקות את עיתוני הכלכלה ובידקו איזה חברות מגייסות כסף, גדלות, מרחיבות פעילות או פותחות סניפים בארץ. חפשו דרך לינקדאין קשר לאנשי המפתח בחברות האלה ונסו להתחבר אליהם. לא תמיד זה מצליח. לא להתייאש!
  3. הגדילו את כמות אנשי הקשר שלכם בלינקדאין. זה צריך להיות תהליך שבשגרה ולא רק בזמן חיפוש עבודה.
  4. התחברו לפורומים רלוונטיים של חיפוש עבודה בפייסבוק ולינקדאין. בידקו כל יום באתרי המשרות בלינקדאין ופייסבוק, אם נכנסה משרה רלוונטית.
  5. הרשמו לאתרי חיפוש עבודה כמו: Alljobs VIP, glassdoor. לא מצאתי את האתרים האלה יעילים במשך השנים, אבל אני מאמינה שחשוב מאד לפתוח את מירב הערוצים. אני ממליצה על השרות של אול ג׳ובס בכתיבת קורות חיים מקצועיים. הוא בתשלום. אם צריך לעבור סדנת ראיון עשו זאת ואל תהססו כי בראיונות אין הזדמנות שנייה.
  6. עדכנו את הפרופיל שלכם בלינקדאין. דאגו שיכיל מילות חיפוש רלוונטיות.

לאחר מספר חודשים בהם חשבתי על התפקיד הבא שלי, מצאתי שסעיפים 3,4,5 היו הכי מועילים עבורי. אני שמחה לבשר שבימים אלו הצטרפתי לסטארטאפ, פורץ דרך, כסמנכ"לית משאבי אנוש. על תהליך הקליטה והכניסה שלי לארגון תוכלו לקרוא בפוסט ימים ראשונים של מנהל משאבי אנוש בסטארטאפ.

חיפוש עבודה דומה לאודישן בעולם המשחק

מכתבות שקראתי על שחקנים מפורסמים אני זוכרת שכולם דיברו על  הקושי בקבלת עבודה. כדי לקבל את התפקיד הנכסף הם עברו עשרות אודישנים שבהם אמרו להם לא! תזכרו את זה ואל תתייאשו.

בדרך תמצאו אנשים שיגידו לכם שהשוק קשה ולמה לחפש, ושעדיף להישאר במקום הבטוח. שונאי השינויים תמיד יהיו שם. אם ההחלטה יושבת בתוככם חזק, לכו איתה, התקדמו ותמצאו את המקום הבא שבו יהיה לכם טוב וכיף לקום בבוקר.

כתבה מעניינת בתחום מכלכליסט

אלו הם 7 הטיפים שאני אספתי בדרך, אשמח שתשתפו אותי, בתגובות, בדרכים נוספות שאתם משתמשים בהן בחיפוש עבודה.

לקבלת פרטים על ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

כשקפטנית מבינה שזמנה לעזוב

יום שבת תשע בערב עשר קפטניות של קבוצות כדורשת ואני במפגש בבית של קפטנית בתל אביב.

מה אני עושה פה מה הן עושות כאן?

הכל התחיל במייל שעבר בפורום של מנהלות משאבי אנוש (הפורום של עינב, מומלץ למנהלי משאבי אנוש) שאני חברה בו. במייל הייתה בקשה, לא שיגרתית, להנחות מפגש של קפטניות של קבוצות כדורשת בתל אביב. המייל הזה צד את עיני וליבי כקפטנית של קבוצת כדורסל נשים (נכון ללפני שבוע ועל זה אדבר בהמשך).

התקשרתי לחתומה על המייל וביררתי צרכים. הבקשה הייתה להעביר מפגש על השלבים שעוברת קבוצה ותפקידי המנחה בשלבים.

נשמע מעניין ורלוונטי וגם מתאים לי להתנדב לדבר כזה שקרוב לליבי.

המלצה, איך מתחילים לחפש חומרים באינטרנט?

בוודאי , כמו כולנו,  הייתם נכנסים לגוגל ומחפשים "תהליכים בקבוצה או תפקיד המנחה בקבוצות". אפשרי, לוקח הרבה זמן ומצריך עיבוד של החומר.

לשמחתי, חודש לפני המפגש, הייתי בפגישה שיווקית שארגנה מיכל וולפמן, בעלת מיכלינקס שבה היא הציגה בין היתר את האתר slide share , שאליו מעלים אנשים מצגות בכל מיני נושאים, שאותן ניתן להוריד לשימוש אישי. נכנסתי לאתר עשיתי חיפוש ומצאתי בדיוק את מה שחיפשתי.:)

כדורסל

חזרה לערב עם הקפטניות:

מטרת הערב היתה להסביר להן מה קורה בכל שלב שקבוצה עוברת ומה תפקיד המנחה בכל שלב.

בפורום עלו הרבה שאלות חשובות בנושאים כמו:

  • מה עושים עם שחיקה של הקפטן? פורש או לא?
  • האם החלטות מתקבלות בשיתוף בקבוצה או בהחלטת הקפטן?
  • מה עושים עם הבדלים בגישות: בנות שרוצות לבוא ולהזיע ולהתאמץ מול כאלה שרוצות שיהיה פחות לחוץ. האם במשחקים מעלים את כולן למגרש או שמשחקים כדי לנצח ואז רק הטובות משחקות.

ושאלות נוספות שאיששו  לי עוד יותר את האמונה שהמשחק הוא מקביל מצוין מבחינת גישות ותהליכים למערכות ניהול ויחסים כפי שקיימת בארגונים.

איך השיחה של הפורום השפיעה עלי באופן אישי

הערך המוסף המרכזי של המפגש היה הדיון שהתפתח ביניהן במהלכו הן קיבלו תשובות אחת מהשנייה וכמובן הארות, דגשים וטיפים מצידי על הנאמר.

התוצאה של הערב הביאה אותי להחלטה שהגיע זמני, לאחר 6 שנים, לעזוב את כיסא הקפטן של קבוצת הכדורסל שהקמתי ולהעביר אותו הלאה.

צריך לדעת מתי לפרוש ולשחרר.

המפגש עזר לי להבין שאני צריכה לפנות את ההובלה למישהי שתגיע עם כוחות ואנרגיה. זה לא מוריד מערכי אלא נותן לי הזדמנות ולקבוצה להתחדש. תהליך דומה אנחנו מנהלים כשאנחנו חושבים מתי הזמן לפרוש מהארגון.

תפקיד

אז מה למדתי מהתהליך הזה על עולם הניהול?

תפקיד המנהל מאד משמעותי בכל אחד מהשלבים שהקבוצה עוברת, המודעות אליהם היא חלק מהפתרון בהתמודדות. השקפים שצירפתי יעזרו לזהות את השבילים ואת דרך הפעולה של מוביל הקבוצה

מעבר לכך, למדתי שקיימים הרבה כלים שעומדים לרשותינו ברשתות החברתיות ומומלץ ללמוד כיצד להשתמש בהם במידה והם רלוונטים לנו.

אשמח ללמוד מכם – האם קיימים כלים נוספים ברשתות בהם אתם משתמשים לטובת העשרה ורכישת ידע?

דילוג לתוכן