ליאת לזר

האם הכנת תוכנית פיתוח מחזקת את מחוייבות העובד?

בעולם המשוגע שבו אנחנו חיים אין רגע דל, כי צריך להתעדכן ולהשתפר ולחדש. תוכנית פיתוח אישית היא חובה. מסקר של דלויט (ממש אוהבת אותם) נמצא ש"67% מהעובדים מאמינים שהם צריכים לעדכן את המיומנויות שלהם כדי להישאר רלוונטיים במקצוע שלהם". ופה אנחנו נכנסים לתמונה, המנהלים ותוכנית הפיתוח של העובד. יש למנהלים אחריות לעדכן את המיומנויות שלהם כדי שיישארו רלוונטיים במקצוע.

האומנם? האחריות היא של המנהל או של העובד, מה אתם אומרים?

בעבר חשבתי שהפיתוח של העובד הוא באחריותו הבלעדית של העובד. היום אני חושבת אחרת. ברור שאם עובד לא רוצה בכלל, שזאת שאלה מטרידה בפני עצמה (תרשמו לברר את הסיבה), אז אין מה לעשות ונורות אדומות אחרות היו נדלקות לי. מנהל, כמו הורה, צריך ללמד, לחנוך ולעזור למצוא את הדרך. יש עובדים שיודעים מה הם רוצים, אבל נתקלתי בהרבה שלא יודעים מה הם רוצים / יכולים / אוהבים, והאם בכלל אפשר לשלב את הכל יחד? מנהל טוב ידע לענות על השאלות האלה יחד עם העובד, והתוצאה מדהימה. כי מי לא היה רוצה לעבוד אצל מנהל שכל כך איכפת לו מההתפתחות האישית שלו, שמקדיש לזה זמן, שואל ומתעקש.

אבל רגע, בואו נבין איפה בדיוק נכנס המקום של בניית תוכנית הפיתוח לעובד.

הבנת יעדי החברה היא הבסיס לתהליך. המנהל והעובד חייבים לדעת מהן המשימות של החברה, המחלקה.

  • אולי נכנסים לתחומים חדשים?
  • עושים דברים בהיקפים יותר גדולים או קטנים?
  • אולי צריך להוריד עלויות?

כל זה משפיע על מה שנצטרך מהעובד.

מנהל – הבנתי את יעדי המחלקה, אני צריך להסתכל על הפרמטרים הבאים:

  • מהי העבודה הנדרשת?
  • אילו כישורים קיימים בצוות?
  • אילו כישורים חסרים בצוות?
  • איך משלימים אותם?

מרמת המחלקה לעבור לרמת העובד: מי הולך להשלים את הפערים?

לא כל צרכי הארגון עונים על כיווני ההתפתחות שהעובד היה רוצה לכוון אליה. צריך להסתכל על שני הצירים: איפה העובד משלים את צרכי ההתפתחות שלו ומהם צרכי הארגון, הדדיות. דוגמה קלאסית שנתקלתי בה המון פעמים היא שעובד רוצה להשלים תואר שני במנהל עסקים – שאינו קשור לעבודה שלו בכלל. מה עושים?

בודקים מהו התקציב הנדרש, מנסים לראות אם אפשר להשתתף, מהי מדיניות החברה, מהי התמורה לטווח ארוך לארגון. אפשר להחליט שהחברה לא תשתתף בהוצאה הכספית אבל תיתן את האפשרות להיעדר מהעבודה לצורך לימודים. ולפעמים אומרים: בדקתי ואי אפשר. החלק החשוב כאן הוא ההתייחסות למה שחשוב לעובד.

התפקיד הכי משמעותי של המנהל הוא המנטורינג שלו בתהליך. המנטורינג כולל:

  • לעזור לעובד לזהות את צורכי הפיתוח שלו
  • לתת פידבק חיובי, בונה ומחזק
  • לקבוע את יעדי הפיתוח ולבנות את התוכנית עם העובד
  • לתת את הזמן ולחנוך את העובד בפעילויות הפיתוח
  • לתקשר מידע הקשור לחברה ויכול לעזור בראיית התמונה הכוללת, והבנה של איך העובד יכול להשתלב בה.

החלק המאוד "טריקי" בתהליך הזה הוא שכולנו רוצים עובדים שלומדים, מחוייבים ומחוברים אבל הלו"ז הצפוף שהתחייבנו עליו להשלים את המשימות הורג אותנו וגורם להזניח את הצד של ההתפתחות.

איך אפשר לעשות גם וגם?

בחרו נושא אחד להתפתחות. שימו לו לוח זמנים נדיב שלוקח בחשבון את הלחץ בעבודה, ועקבו אחריו יחד עם העובד בפגישות שלכם. עובד שרואה שהמנהל שלו לא מתעקש יחד איתו על נושא הפיתוח מוותר, וחבל.

מחקרים הראו שהשקעה בפיתוח האישי של העובד יוצרת את המחוברות לחברה. ארגון שמשכיל לנהל את התפתחות של העובדים שלו יהנה מעובדים שבאים לעבודה עם חשק וברק. משימה לא קלה אבל הכרחית ומתגמלת את שני הצדדים.

להזמנת יעוץ, סדנה, הרצאה, בנושא התקשרו אלי ל  072-3932552

בהצלחה!

 

אולי יעניין אותך

להיערך נכון לאקזיט

את עמית, מנהלת משרד ומשאבי אנוש בחברת סטארטאפ, אני מלווה חודש וחצי. היא יצרה איתי קשר. רצתה יעוץ אישי, ללמוד איך לגדול לתפקיד סמנכ"לית משאבי

קרא עוד »

האם באמת יש לנו 100 ימי חסד בכניסה לתפקיד?

"אומרים שצריך לתת למנהל חדש את 100 ימי החסד שלו.
האם זה ישים? מניסיוני, כניסה נינוחה לתפקיד מאפשרת למנהל החדש זמן להיקלט, לספוג, להבין איך הארגון עובד.
יצא לי ללוות מספר מנהלים, מנוסים יותר ופחות, שנכנסו לתפקיד בחברה חדשה. האם הם מימשו את 100 ימי החסד? המשיכו לקרוא ותדעו."

קרא עוד »

אז מה את עושה כל היום?

קרדיט על הכותרת של הפוסט לאפרת ליכטנשטט בעלת הבלוג המעולה אז מה את עושה כל היום, שווה להציץ אני כותבת את הפוסט הזה מתוך הרבה הרהורים

קרא עוד »
דילוג לתוכן