בוקר חדש אצל יואב (שם בדוי), מפתח Fullstack. יוצא לעבודה באחת החברות המובילות, כמו בכל בוקר פותח ב-daily stand up meeting בזום (קורונה, אתם יודעים), והראש שלו שקוע במחשבות אחרות.
הוא מסתכל על ה-backlog וכבר לא מרגיש את המוטיביציה שהיתה לו כשהוא רק הצטרף לחברה. כבר כמה פעמים שוחח עם המנהל על חוסר העניין והשגרה השוחקת אבל לא נתקל באוזן קשובה.
לפני כמה ימים הוא התחיל להסתכל על מודעות דרושים אחרי התלבטות, בגלל התקופה, והאמת שבסופו של דבר יצר קשר ראשוני עם חברה והתלהבו ממנו מאוד בשיחה.
הסיכוי שיואב יעזוב הוא די גבוה – וזה כנראה הסיפור של עוד מפתחים ומנהלים בתחום ההייטק כיום.
איך משמרים עובדים ושומרים עליהם שמחים ומלאי מוטיבציה (לפחות רוב הזמן)?
"67% מהעובדים מאמינים שהם צריכים לעדכן את המיומנויות שלהם כדי להישאר רלוונטיים במקצוע שלהם״ מתוך סקר של דלויט.
אם עד לפני כשנתיים סיבת העזיבה המרכזית של עובדים היתה המנהל הישיר, עפ"י סקר גאלופ, היום התגנבה למקום הראשון, העדר התפתחות וקידום אישי. כל עוד אני לומד ומתפתח אעבוד אצלך, זה המוטו של העובדים של היום. מקום העבודה משמש מנוף צמיחה לתפקיד בארגון הבא. התפתחות ולמידה = ביטחון מקצועי.
מה הם הפקטורים שהכי משפיעים על עזיבת עובד, ובאופן ספציפי בתחום ההייטק?
שאלתי את קהילת המפתחים של קבוצת עושים תוכנה מה גרם או יגרום לכם לעזוב את מקום העבודה?
- חוסר עניין מקצועי – 35%
- מקצועיות ירודה או חסרה של החברה – 25%
- יחסים עם המנהל – 23%
- שכר – 11%
- אנשים – 6%
כמה מסקנות מהסקר:
- נראה שהסקר תומך במגמה היותר רחבה של חשיבות הפיתוח והקידום המקצועי במקום העבודה.
- על פניו השכר הוא פקטור חשוב ומשמעותי. אך דורג במקום השלישי.
- אפשר לראות בקרב מפתחי תוכנה שאחת הסיבות המשמעותיות היא מקצועיות החברה – כלומר כמה מקצועית היא נתפסת פנימית וכלפי חוץ בעיני המפתח.
- מסקנות ודעות נוספות צירפתי בסוף הפוסט.
מה עושים?
- מתכננים ובונים תוכנית פיתוח אישית לכל מפתח – למימוש עצמי של השאיפות המקצועיות והאישיות.
- בונים את התדמית המקצועית של החברה – משקיעים בפיתוח היכולת המקצועית של המפתחים והסטנדרטים של ארגון הפיתוח.
- תרומה לקהילה הטכנולוגית – טיפוח סופרסטארים, שיתוף תכנים והרצאות.
בתקופה הזאת הקרקע בוערת ובכל זאת, הנושא רלוונטי גם לעכשיו. חברות תלויות במקצועיות וביכולת של העובדים לספק תוצאות יותר מתמיד.
אני מזמינה אתכם לסדנה שלי ושל עמית בן דור, יועץ בינה מלאכותית ותוכנה, מנחה הפודקאסט המצליח "עושים תוכנה", שבה נעביר לכם את הנקודות החשובות ביותר, בכדי שתוכלו לשמר את העובדים שלכם בעזרת כלים פרקטיים שתוכלו לממש אצלכם בצוות או בחברה.
** הסדנה מיועדת למנהלי פיתוח בחברות ומועברת בארגונים.
לפרטים נוספים, שילחו לי מייל
תובנות נוספות מהסקר
משתפת בתגובות שכתבו משתתפי הסקר:
- מהחוויה שלי כאחד שעזב את התחום אחרי הרבה שנים אני יכול להגיד שהדבר נבע גם בגלל המירוץ הטכנולוגי וגם בגלל החשש להיות לא רלוונטי בגיל מבוגר.
- הייתי שמח לעבוד בחברה שבה לאנשים אין בעיה לפגוש את השליח של האוכל בכניסה לבניין ולקחת במקומו את האוכל של כולם. אצלנו אנשים ממש נפגעים מזה שהשליח מבקש מהם לקחת את האוכל על הדרך במקום שהוא יעלה בעצמו. בנוסף, חברה שבה מקובל להציע קפה לאנשי מקצוע חיצוניים שבאים לתקן איזה חלון.
- WLB, work life balance זמן נסיעה לעבודה.
- אנשים הם סיבה חזקה להישאר או לעזוב מבחינתי. חשוב לי שיהיה לי כיף להגיע לעבודה, ושהאנשים סביבי יהיו נעימים. החלק של תרבות ומקצועיות ארגונית גם חשוב. מקצועיות ירודה יוצרת תחושת תסכול שקטה ומתמשכת שממש מורידה פרודוקטיביות ומוטיבציה.
- אני מאמין שעבודה נשענת על שלושה יסודות:
- אתגר.
- שכר ותנאים.
- חברה – אנשים.
לפי תפיסתי, כאשר עובד נמצא במקום ששניים מתוך השלושה לא מסופקים מבחינתו, התוצאה היא חיפוש מקום עבודה חדש.
- חוץ ממקרים מסוימים של איזו דרמה, זה בד״כ שילוב של מספר סיבות. אתה רוצה להנות, להרגיש שאתה תורם ומקדם את הקריירה, ולהרוויח טוב. אם יש שתיים מתוך שלוש, זה עדיין לא רע (לפחות לטווח מסוים). אבל אם יש אחת (או כלום) מתוך שלוש, בד״כ זה הזמן שתחשוב לעזוב. זה לפחות איך שאני הבנתי שאני רואה את זה, ואז גיליתי את ה״איקיגאי״ היפני – שזה די דומה. ככול שתתרחק מהמרכז, יש יותר סיכוי שתחליף כיוון.
