יש מודעות עצומה בארגונים לנושא הניהול. להכשיר, ללוות מנהלים שידעו להוביל את חברי הצוות עם מוטיבציה גבוהה. אבל יחד עם זאת…
פגישת עבודה ראשונה עם שני יזמים. הם מספרים לי על החברה, על האתגרים ומזכירים על הדרך, בלי להתעכב, שהם גייסו מנכ״לית חדשה שתחליף אותם בהובלת החברה, שהם מבינים שהגיע הזמן שלהם לזוז הצידה, ושהם כבר לא מתאימים להוביל את החברה. על ההבנה וההכרה האלה מגיע להם שאפו. אנחנו יודעים שזה לא טרויאלי.
הלו, עצרו, יש כאן אירוע משמעותי, רעידת אדמה ארגונית, ואתם מזכירים את זה כבדרך אגב? מתי היא תתחיל לעבוד? שאלתי. התשובה: עוד חודשיים. מעולה, יש לנו זמן להתכונן לקליטה שלה. קליטה של כל אחד לארגון צריכה להתבצע בצורה מקצועית ובוודאי שבמקרה הזה אין מקום לטעויות, יש לנו רק אפשרות אחת – להצליח.
מה עשינו? איך עשינו?
- דבר ראשון שאני נוהגת לעשות זה להיזכר במודל של קוטר ביצירת שינויים שלפיו אני עובדת.
מסר – בנינו מסר שכולל את הסיבה לשינוי. למה זה טוב לחברה, איך זה משרת את היעדים והכיוון שהחברה הולכת. זה היה המסר הכללי: החברה עוברת ממיקוד בפיתוח למיקוד בשיווק ומכירות, זה מייצר אתגרים חדשים ודורש יכולות שאין לנו בתוך החברה. אנחנו כיזמים מבינים שאנחנו צריכים יכולות ניהול והתמחויות שאין לנו ולכן החלטנו להביא מנכ"לית לחברה, שתוכל לתת מענה לאתגרים שלפנינו. אנחנו נמשיך להיות בחברה, ונלווה את המנכ״לית החדשה.
תוכנית כללית
- לפני שמדברים עם כל הארגון ומעבירים את המסר, מזהים מי האנשים שייפגעו מהמינוי, שרואים עצמם מועמדים פוטנציאליים. מעדכנים אותם ומסבירים להם בצורה אמיתית את הסיבה שהם לא קיבלו את המינוי.
- מפגש עם כל המנהלים שמדווחים למנכ״לית ישירות + סמנכ"לים שלא מדווחים ישירות
- מפגש עם כלל הארגון, שבו המנכ״לית מציגה את עצמה ואת החזון שלה
- מפגש אישי עם כל מי שחשוב לחברה ושתהיה לה קשרי עבודה איתו, או שאנחנו מודאגים מעזיבה שלו
- הכנת תכנית הדרכה מסודרת – הכוללת נהלים ותהליכי עבודה רלוונטיים
- להכניס אותה לישיבות הקריטיות שהן לב לבו של הארגון
- מפגש שולחן עגול עם מנהלים מנוסים בארגון, שתשמע על הליקויים ועל תהליכי הארגון, לא רק מההנהלה הבכירה.
נקודות לחשיבה
תקשורת – חשוב שאנשים שראו עצמם מתאימים לתפקיד יבינו את הסיבות והשיקולים האמיתיים שהיו בבחירת מנכ"לית חיצונית. במקרים מסויימים המהלך הזה יכול להביא גם לעזיבה של אנשים שתהיה נכונה עבורם ועבור הארגון. השאיפה היא שהתהליך ינוהל בצורה אותנטית ושקופה. אנחנו דיברנו עם האנשים הרלוונטיים לפני הכניסה של המנכ"לית וניהלנו מולם את התקשורת. יש תמיד חשש מהחלק הזה אבל האירגון והיזמים מרוויחים יותר מהתמודדות בוגרת עם הנושא מאשר התעלמות וחוסר תקשורת.
יש חשיבות להכנת תוכנית עבודה להטמעת השינוי, הכוללת משימות ואחראים ולוחות זמנים לביצוע, לפני ואחרי תחילת העבודה. מינוי מנכ"לית חדשה זה ״חתיכת״ אירוע וצריך לשלוט במצב. זאת משימה ארגונית וצריכה להיות מנוהלת כך.
אנחנו 6 חודשים אחרי והדברים עובדים לפי התוכנית. אתם שואלים אם יש קשיים? הקושי המרכזי הוא לדאוג שהיזמים יתנו לה לעבוד ולא יתערבו. הם רגילים להיות מעורבים בכל דבר, זאת החברה שלהם. כולנו על זה, בודקים כל הזמן מה לא עובד ומשפרים תוך כדי תנועה.
כניסה של פונקציה בכירה לארגון מהווה שינוי ומצריכה היערכות מקצועית וחשיבה רחבה. ההשקעה בבניית תוכנית כניסה היא הדרך הנכונה לרתום את בעלי העיניין בארגון ולהבטיח הצלחה.
אתם לקראת שינוי? מתכננים קליטה של פונקציה בכירה בארגון? התקשרו אלי 053-3381410.
