ליאת לזר

בלוג

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

איך מקצרים את תהליך הכניסה של מנהל חדש לצוות ?

אחד היעוצים שאני מאד אוהבת לעשות הם ליווי מנהל חדש בכניסה לתפקיד חדש.בכניסה שלו לתפקיד יש שני מימדים אליהם צריך להתייחס: אישי וציוותי. בפוסט אני מתארת את ההכנה שאני עושה לצוות שהמנהל החדש ינהל. אני בטוחה שגם לכם יצא לגייס מנהל חדש לצוות שקיים כבר בארגון. הפוסט הזה יתן לכם עוד אלמנט שתוכלו להשתמש בו בהכנה של הצוות לכניסת המנהל.

אני הכי אוהבת שמקדמים עובדים מתוך הארגון לתפקידי ניהול. אבל לא תמיד זה מצליח, כי:

  1. אין עובד שיכול להתאים.
  2. הארגון לא בנה מישהו כזה שיוכל לקחת את המושכות ברגע האמת.
  3. הארגון רוצה להכניס יכולות חדשות.

מזל טוב, גייסנו את המנהל החדש או הבאנו אותו ממחלקה אחרת (והוא לא מוכר לאנשי הצוות). מה עושים מכאן?

  • מעדכנים את המנהל החדש על ההכנה שנעשה לצוות ומקבלים את אישורו. מתארים לו את התהליך. כל זה נעשה לפני כניסתו לתפקיד.
  • מעדכנים את הצוות שגוייס המנהל או יגיע לקבוצה שלהם מנהל מצוות אחר.
  • מכנסים פגישת צוות כמה ימים לפני שהמנהל החדש נכנס לתפקיד. בפגישת הצוות מסבירים שמטרת הפגישה לקצר את שלבי ההתאקלמות של המנהל החדש, להקטין את חוסר הוודאות, להעביר אינפורמציה בין שני הצדדים וליצור קרקע פוריה לעבודה משותפת. מנסיוני זה מתקבל מאד טוב על ידי חברי הצוות. הם מרגישים שרואים אותם ומתייחסים אליהם וזאת הכוונה.

אלה 5 השאלות שתשאלו את הצוות בישיבת ההכנה:

  1. מה הייתם רוצים לדעת על המנהל החדש שאתם לא יודעים?
  2. מה הוא צריך לדעת עליכם?
  3. מהם האתגרים הצפויים לו?
  4. מה הוא צריך לעשות כדי להצליח?
  5. איך אתם יכולים לעזור לו להצליח?

כותבים את מה שחברי הצוות אמרו. בסיום הפגישה מעבירים את הדברים למנהל החדש, ומבקשים ממנו שיתייחס לכל אחת מהנקודות.

איך מקצרים את תהליך הכניסה

פגישות שחשוב למנהל חדש לעשות בשבוע הראשון בחברה:

פגישת צוות בה הוא מתייחס לנקודות שעלו מהצוות בפגישת ההכנה.

בפגישה זו הוא מעדכן את הצוות מה ה״אני מאמין״ שלו: מה חשוב לו? איך הוא מנהל? איך הוא מתקשר: ישיבות 1:1, ישיבות צוות, תדירות, אורך, ציפיות ומבנה.

כבר בשבוע הראשון המנהל אמור לשבת עם כל אנשי הצוות לשיחות 1:1 שיכללו מידע על עצמו, וכמו כן לשמוע ולהכיר את העובד: ההיסטוריה התעסוקתית שלו, מה מפריע לו ומה הוא אוהב בעבודה. המנהל ישתף את הציפיות שלו ואת דרך העבודה שלו.

פגישות עם ממשקים, מקבילים, לקוחות, מנהל ישיר וכו׳. לשמוע מהם על החברה מוצר תוכניות, בעיות.

את ההכנה לצוות יש לכלול בתוכנית ההכשרת של המנהל החדש ולהציג לו אותה ביום הראשון לעבודה. אם מעניין אתכם לדעת איך היתה הכניסה שלי לתפקיד חדש, תוכלו להיכנס לפוסט הזה.

מהניסיון שלי, ועשיתי המון הכנות כאלה, זה עובד מעולה לשני הצדדים. העובדים מרגישים שאכפת מהם ומודעים למצבם בסיטואציה המלחיצה הזאת. המנהל מרגיש שהארגון חושב ודואג לו ולצוות ועושה פעולות נחוצות כדי להקל על הכניסה. ואנחנו אנשי משאבי אנוש נתפסים כחושבים קדימה, מעורבים, איכפתיים ומייצרים בסיס לעבודה משותפת עם הצוות והמנהל בהמשך הדרך. אל תשכחו, עובדים לא עוזבים ארגון הם עוזבים מנהל.

נסו, וספרו לי איך זה עובד אצלכם.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

8 תגובות

  1. שלי לואיס

    4 ביולי 2017 ב 08:53

    ליאת זה נשמע מרתק, ממש כמו תהליך אישי של העצמה והתפתחות. השאלות שעולות – איך אפשר לעזור, מה הציפיות ועוד – כ"כ מחובר לבין אישי ולצוות, עוד לפני שיוצרים לתוך זה את התוכן המקצועי.
    כבר אמרתי/כתבתי לך ששוק העבודה שאת מתארת כ"כ שונה ממה שאני מכירה שזה ממש פותח את הראש

    הגב
    • Liat Lazar

      4 ביולי 2017 ב 14:53

      שוק העבודה שאני מתארת תחרותי מאד. קשה מאד לגייס ולשמר עובדים טובים ולכן כל התחום של ניהול והתייחסות לעובדים מאד מפותח.

      הגב
  2. Keren Shorer

    5 ביולי 2017 ב 10:15

    יופי של פוסט, פקרטי ויעיל.

    הגב
  3. ענת מישר

    6 ביולי 2017 ב 23:29

    סה"כ 5 שאלות שיכולות לעשות את כל ההבדל
    כמה פשוט ככה מעולה

    הגב
    • Liat Lazar

      9 ביולי 2017 ב 16:54

      ממש פשוט JUST DO IT ותרויחו את אמון הצוות ואת ההרגשה שאיכפת מהם. זה כל הסיפור שירגישו שמישהו חושב עליהם.

      הגב
  4. יואב קוסן

    8 ביולי 2017 ב 13:56

    שלום ליאת.
    בהחלט מעניין וחשוב ביותר.
    אם סאת, למדתי שעדי לעשות את הפעולות חשוב להבין גם את התרבות הארגונית והערכית של הארגון.
    ניתן להבין כי יהא הבדל בין שני ארגונים – האחד שזו לו הפעם הראשונה בחמדת הצעדים המצויינים,לבין ארגון שסו דרכו. אלו ערכיו, וכך נוהג שוב ושוב.
    ניתן כמובן להוסיף ולהרחיב בעניין.
    תודה על ההזדמנות לחשיבה על הנושא.

    הגב
    • Liat Lazar

      9 ביולי 2017 ב 16:52

      באופן כללי זה מאד נכון. אם מסתכלים על המיקרו, הצוות הקטן, והתגובה שלו לפעילות כזאת ברוב המקרים מבורכת. טרם נתקלתי במקרה שלא.

      הגב
    • Liat Lazar

      9 ביולי 2017 ב 16:56

      במקרו מה שציינת נכון מאד, בנוגע לתרבות הארגונית והשפעתה. במיקרו, ברמת הצוות עוד לא ניתקלתי בצוות שלא היה שבע רצון מהפעילות הזאת. בעצם מי לא רוצה שירגישו שאכפת ממנו והוא חשוב. וזאת התחושה שניתנת לצוות.

      הגב
דילוג לתוכן