ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

אז מה את עושה כל היום?

אני כותבת את הפוסט הזה מתוך הרבה הרהורים על "מי אני, מה אני?". מדברים היום על אנשי העולם החדש שלא הולכים במסלול קריירה רגיל, כמו לדוגמה בפודקאסט שלי עם טל ראט. אנשים שעושים גם וגם וגם, קצת כמוני – עושים כמה דברים. אבל אנחנו הרי אוהבים לשים אנשים במשבצת: "מגייסת", "יועצת", "מנחת סדנאות" וכד'. הקיטלוג הזה קל ועושה סדר בראש. ואני? אני לא נכנסת למשבצת הזאת, אני בכמה משבצות.

המסלול הקלאסי שלנו, אנשי משאבי אנוש שיוצאים יום אחד לעצמאות, בדרך כלל ברור: עוסקים בגיוס לחברות, מלווים מנהלים ואנשי משאבי אנוש, מנחים סדנאות וגם מרצים. לי קרה משהו קצת אחר והוא קרה בזכות הבלוג שכתבתי תוך כדי עבודה כשכירה בארגון. אני עושה גם וגם, וזה לא תמיד ברור מי אני ובמה אפשר להיעזר בשירותי.

אלה השירותים הקלאסיים שאני נותנת:

  • ייעוץ והרצאות. אני מלווה סטארטאפים בבניית משאבי האנוש ומלווה מנכ"לים, יזמים, מנהלות משאבי אנוש. מרצה בפני ארגונים ומוסדות אקדמיים על נושאים כמו ניהול, חדשנות. בנוסף אני גם ג'ולטרית, מרצה בקמפוס של ג'ולט.
  • יצירת  תוכן בתחומי משאבי אנוש באמצעות הבלוג, הפודקאסט ואירועי תוכן איכותיים.
    HR2GO, הפודקאסט הראשון שיש בתחום משאבי אנוש. אני חושבת שגם הבלוג שלי הוא הבלוג הראשון שיש בארץ בתחום משאבי אנוש.

ועכשיו, הכירו את המוצר החדש שלי – "בדקתי וכדאי".

  • הכל התחיל מביקורים שלי בחברות שבהן אני מייעצת. התגובות מהשטח היו שהבלוג נהדר ומשתמשים במוצרים שאני כותבת עליהם בבלוג. חשבתי לעצמי שזה מעניין וזה ריגש אותי שאנשים סומכים על חוות הדעת שלי.
  • מהצד השני אני כל הזמן מקבלת פניות מספקים שרוצים שאכתוב או אפרסם אותם אצלי. גם זה מעניין.
  • מהצד השלישי, השאלה הכי נפוצה בקבוצות של משאבי אנוש היא על מי אתם ממליצים בתחום כזה או אחר?
  • מאד התלבטתי מה לעשות ואיך. היה לי ברור שנפלה בחלקי הזדמנות לחבר בין שני הצדדים, שהיא לא טריוויאלית, ושאני יכולה להרוויח מכך. אבל איך אני עושה את זה ושומרת על ניקיון והוגנות שחשובים לי מאד?

החלטתי על הקונספט הבא:

  1. כל המוצרים שקשורים לעולם של משאבי אנוש הם רלוונטיים.
  2. אני לא רוצה שהאתר שלי יראה ״שוק״, לכן חשוב לי לשמור על רמת אסתטיקה וגם להכניס רק ספקים שהם טובים, לדעתי, בלבד.
  3. בניתי חבילות פירסום. חבילה בסיסית של בדיקה ופירסום באתר וחבילה שכוללת פירסום תוכן בבלוג או בפודקאסט (רק אם יש משהו מעניין לשתף).
  4. חשוב לי שתדעו שלמרות אני גובה תשלום עבור השירות הזה, רק מי שעובר את הבדיקה שלי ונמצא ראוי מפורסם. וכן, יש כאלה שלא עוברים, לא קל אבל אין ברירה אחרת. הכל שקוף. אם לא אצליח לעמוד בסטנדרטים גבוהים אין לאתר זכות קיום. זה מלחיץ ודורש ממני גם להגיד לא, ולבדוק בקפידה כל ספק כי יש לי אחריות כלפי הקהל שלי, כלפיכם. והאמון שלכם חשוב לי. סתם שתדעו ספק שכבר היה באתר ומאוחר יותר ראיתי שלא עמד בסטנדרט – יצא לאחר שיחה ובירורים.

אינדקסים טובים יש הרבה, אבל בסוף היום רואים בפורומים שאנשים שואלים על מי אתם ממליצים.

אני עובדת מאד קשה על בדיקה של כל ספק: הולכת למקום שממנו הוא עובד, נפגשת, רואה וחווה את המוצר, מדברת עם מספר ממליצים. אי אפשר לשלוח לי מגש או מתנה ולסגור את הסיפור. אני רוצה לראות את המקום, איך דברים נעשים. לראות מי עומד מאחורי המותג. אני נוסעת לכל המקומות, מדברת עם כל הגורמים הרלוונטיים ומשקיעה המון זמן.

מה אני רוצה?

אני רוצה להיות המקום הראשון שאנשי משאבי אנוש נכנסים אליו ויודעים שאין צורך לחפש המלצות, כי הדברים כאן נבדקו בצורה הכי מקצועית, ומי שאצלי הוא ראוי מבחינתי. יש את תו התקן שלי, שנחשב בעיניכם. מה שיקבע זה כימיה ומחיר.

אני מאד רוצה שתכירו את האתר. זה מוצר חדש, קונספט קצת אחר שחוסך זמן וכסף לארגון כי כבר עשיתי את עבודת הבדיקה עבורכם, אני משתמשת בניסיון שלי כסמנכ"לית משאבי אנוש, שבחרה ספקים ונותני שירות בארגונים שעבדתי.

תגידו לעולם מה אתם צריכים ומישהו ישמע ויעזור, אז זה מה שאעשה עכשיו, לא אתבייש לכתוב לכם שאני מאוד רוצה שתיכנסו לאתר, תנסו את הספקים, השירותים, תגידו לי מה חסר לכם, תספרו עליו לקולגות ותבוא עליכם הברכה.

 

קהילות ואני: איך החברות בקהילות הנכונות עוזרת לי

על הקשר בין קהילות לבין ארגונים שמעתי לפני כחמש שנים, לדעתי. זאת היתה הרצאה שבה אחד המנהלים מאינטל דיבר על קהילה של אנשי תוכנה חוצת אירגון המשלבת את כל העובדים בתחום מכל העולם. הוא דיבר על החיבור, על המחוייבות ההדדית, היכולת להעשיר ולתמוך אחד בשני. זה נצרב לי במוח. נשמע לי דבר מדהים.

מאז אני מדי פעם מתעסקת עם הנושא כמו בפודקאסט שהעליתי עם רעי דישון, מומחה בנושא, על מה זאת קהילה.

אני חושבת שהסקרנות והחיבור שלי לנושא מתחילים מהקשר שלי לקהילות. אני מהרהרת בזה כבר הרבה זמן ובטוחה שלקהילות שאני חברה בהן יש אימפקט מאד גדול על היום-יום שלי. אז הנה "הרומן" שלי עם קהילות.

יש 3 קהילות משמעותיות בחיי:

1. קהילת הבלוגריות – הקהילה המשמעותית הראשונה.

לפני 3 שנים במהלך עבודתי בחברת פארמה יציבה ומוצלחת, הבנתי ששוק העבודה משתנה ואני חייבת להגיב. הייתי עסוקה בצימצומים ושינויים והבנתי שלא אוכל להמשיך לעבוד באותו מקום הרבה זמן כמו שעשיתי בעבר. התחלתי לחשוב מה אני עושה. איך אני נשארת רלוונטית?

נפגשתי עם אנשים, הבנתי שאני צריכה לצאת מהארון שהתחבאתי בו, להיות נוכחת ברשתות. באותה תקופה, חברתי איה תמרי התחילה לכתוב בלוג ולהופיע הרבה ברשת. מאד התרשמתי, נפגשתי איתה והיא המליצה לי להיפגש עם יונית צוק הבלוגריסטית. הפגישה עם יונית היתה אמורה להיות פגישת היכרות אבל מיד נעניתי לאתגר. התחלתי לכתוב על עולם משאבי האנוש, לשתף מהניסיון שלי בבלוג.

ההיכרות עם יונית הביאה להיכרות עם קבוצה גדולה של בלוגריות מכל התחומים, שאף אחת מהן לא עוסקת בתחום שלי אבל לכולנו יש את אותם כאבים: פחד כתיבה, רצון לעניין, קושי לכתוב לפעמים או למצוא נושאי כתיבה. בקבוצה אנחנו מדברות, משתפות, מחזקות ותומכות אחת בשנייה, נפגשות באירועים של הקהילה ועוזרות אחת לשנייה ברעיונות ובקידום העסק אחת של השנייה.

2. Double You – קהילת נשים יזמיות מכל העולם שעזרה לי לקחת את העסק שלי קדימה

ההיכרות עם Double You, ונרקיס אלון המייסדת והשותפה, התחילה כשמצאתי את עצמי בסוף שבוע ברמת הגולן, ב-3 ימים מרוכזים המיועדים ליזמיות, סדנה שהחלטתי להירשם אליה לאחר שפוטרתי מחברת סטארטאפ וחיפשתי לתכנן את המשך הדרך שלי. מטרת הסדנה לתת כלים, תמיכה והשראה לנשים שרוצות לפתוח עסק, יזמיות. בלי טלפון, בלי חיבור לאינטרנט ובלי שיתוף בתוכנית מוגדרת. הסדנה היתה מעולה. תרמה רבות וחידדה לי מה אני רוצה לעשות. היו שם 80 נשים משכמן ומעלה עם יוזמות ורעיונות נהדרים.

מה שנפלא הוא מה שקורה אחרי הסדנה. חיבור לקבוצת פייסבוק, מפגשים אחת למספר חודשים בהם אנחנו משתפות באתגרים שלנו ושומעות פתרונות, מקבלות שמות של אנשי קשר שיכולים לעזור, שיחות ועידה אחת לחודש בהן כל פעם נותנים זרקור למישהי אחרת שרוצה להציג. אני לא יודעת להסביר, אבל קיימת גם כאן אחווה של עזרה, תמיכה וחיבור. ברגע ש"שם הקוד" דאבליו נאמר, יש מחויבות אוטומטית, עזרה וחיבור לעוד אנשים שיכולים לקדם. חברות הקהילה מכל העולם עוזרות לחיבורים מקצועיים, לפגישות תמיכה ובכלל הקבוצה עסוקה בתרומה לקהילה ואנחנו כקהילה עושות פרויקטים התנדבותיים שמעתיקים את מודל הסדנה, כדי להעצים נשים שונות, כמו לדוגמה חיילות בודדות.

קהילות

3. Jolt – קהילת לומדים, מרצים ומנחים של העולם החדש, שם אני מתעדכנת ולומדת

ג'ולט יוצרים את בית הספר של העולם החדש והרומן איתם התחיל לפני כשנה. אני מרצה וסטודנטית. לא חשבתי שהקשר איתם יוביל אותי להיות חלק מקהילה צומחת של סטודנטים המשתפים בידע, עוזרים בחיפוש עבודה ונותנים לי חומרים לפודקאסטים שלי, ובקהילה נוספת של ג'ולטרים – המרצים בג'ולט נפגשים ומשתפים באתגרים. בלהיות חלק מלמידה חדשנית כזאת, אנחנו משתפים בידע, פחדים, כישלונות. אנחנו נפגשים בינינו ועוזרים, כל אחד בתחום הידע שלו. גם כאן שם הקוד עושה פלאים וגורם לקבלת קשב מהצד השני.

כדי שקהילה תהיה משמעותית צריך לתת מעצמך:

  1. חשוב להיות מעורבים בפעילות. ללכת למפגשים, הרצאות המאורגנות עבור הקהילה, גם אם לא תמיד זה מעניין. ההדדיות חשובה. כדי שנקבל תמיכה ועזרה צריך לתת.
  2. להיפגש עם אנשים מתוך הקהילה.
  3. לפרגן, לתמוך בחברי הקבוצה בעת הצורך.

בעולם עצום, מנוכר ומלא אפשרויות, ההשתייכות לקהילות משמעותיות (וכן, זה אתגר לבחור אותן) עושה את החיים האישיים והעסקיים קצת יותר קלים. זה עוזר לקצר תהליכים בגלל הערבות ההדדית שנוצרת.

שתפו אותי – באיזה קהילות משמעותיות אתם חברים ומה התרומה שלהן?

 

 

 

שבועות – מה עושים הפעם?

אוטוטו שבועות. מה עושים הפעם? בפוסט הזה תמצאו רעיונות לפעילות, סידור שולחן, מתכונים לחג ומגשי אירוח מעניינים.

רעיונות לפעילות בשבועות:

  1. לחברות עם תקציב נמוך או כאלה שמעודדות רוח שיתופית, מארגנים ארוחת חג משותפת. העובדים מביאים מאכלי גבינה המתאימים לחג והחברה משלימה דברים כמו שוקו, מגוון גבינות, לחם.
  2. תחרות עוגות גבינה – אחת הפעילויות האהובות על חברות. מי מכין את עוגת הגבינה הכי טובה. לא פחות חשוב: להשקיע בפרסים ובקידום הפעילות בארגון. תבחרו שופטים לא רק מההנהלה, שיהיה יצוג הולם של כל המשתתפים. לפי רמת ההיענות אפשר לדעת (ולפעמים זה כואב) מה רמת המחויבות של העובדים לארגון.
  3. להזמין מגש אירוח חלבי ולהוסיף טוויסט חמוד – מצגת עם כל כל ה"ביכורים" שהיו בחברה כמו: עובד שהיה שותף לפרויקט בפעם הראשונה בחברה, היה במדינה שטרם היה בה, עבר דירה, התחתן, תינוקות שנולדו, בר/ בת מצווה. לעשות את זה בצורה משעשעת עם שיר חמוד ברקע וזה אחלה.
  4. לצאת לפיקניק מחוץ למשרד בפארק קרוב למקום העבודה – לארגן ארוחה חלבית של קייטרינג איכותי בפארק, להביא שוזרת פרחים שתכין זרים שאפשר יהיה להביא הביתה.

סידור השולחן לחג

"מומנטו" הכינו קצת השראה לשולחן החג, איך להפוך את ארוחת החג במשרד למעוצבת עם 5 מוצרי נייר פשוטים ובכמה נגיעות קלות שכל אחד יכול לעשות. כנסו לאתר וקבלו רעיונות.

כיבוד

יש לי 3 הצעות לחברות שעושות כיבוד איכותי ומציעות מגשי אירוח לחג. את כולן בדקתי אישית. מבטיחה שתקבלו מחמאות, הם גם שיתפו במתכונים:

1. פומפידו השף בקופסה מציע את המתכון הבא:

ענבים מצופים בקרם גבינה כחולה ופיסטוק

  • 40 ענבים כהים ללא גרעינים
  • 200 גר' גבינת שמנת אמריקאית
  • 200 גר' גבינה כחולה
  • 250 גר' פיסטוק קלוף וקלוי

מערבלים את הגבינות בעזרת ווהגיטרה של המיקסר או כף עץ לתערובת קרמית ואחידה.

קוצצים את הפיסטוקים בסכין. בעזרת האצבעות עוטפים את הענבים בגבינה ומגלגלים בפיסטוקים.

ניתן לאחסן בהקפאה. יש להוציא מהמקפיא חצי שעה לפחות לפני ההגשה.

2. ארטייסט בחרו עבורכם:

עוגת גבינה אפויה קלאסית

 תבנית עגולה בקוטר 24 ס"מ

לתחתית:

  • 100 גרם חמאה
  • 100 גרם סוכר דמררה
  • 100 גרם קמח
  • 50 גרם אגוז לוז טחון
  • קורט מלח

למלית:

  • גבינת שמנת 700 גרם
  • שמנת חמוצה 250 גרם
  • סוכר 270 גרם
  • ביצים 4 יח'
  • קורנפלור – 3 כפות (30 גרם)
  • גרידת לימון מחצי לימון

לקישוט:

  • אבקת סוכר
  • פרי עונתי לבחירתכם

אופן ההכנה:

  1. להכנת התחתית: לערבל במעבד מזון/מיקסר עד קבלת תערובת פירורית, לשטח בתחתית התבנית. לאפות במשך 15 דקות בתנור שחומם מראש ל-150 מעלות.
  2. לערבב בקערה גבינות + סוכר + ביצים + גרידת לימון עד קבלת תערובת אחידה.
  3. להעביר לקערה נפרדת מעט מהמסה – מוסיפים קורנפלור וטורפים עד קבלת תערובת אחידה.
  4. מערבבים את שתי התערובות למסה אחת אחידה ויוצקים לתבנית עם התחתית הפריכה.
  5. מחממים תנור ל-120 מעלות ואופים למשך שעה וחצי – עד שהעוגה יציבה ברובה ומעט רוטטת במרכזה.
  6. מעבירים לקירור ל-6 שעות (ויותר טוב – ללילה שלם).
  7. בוזקים אבקת סוכר לקישוט, ומקשטים בפרי עונתי לבחירתכם.

תוכלו לראות את העוגה הזו בשילוב דובדבן בגרסת הפינגר פוד כחלק ממגש הפטיפורים של ארטייסט – ממהדורת שבועות 2018

3. סקיצה הלכו על מתכון מלוח:

גראטן תפוחי אדמה, מוצרלה ופרמזן, (כמות ל-5 מנות):

  • 4 תפוחי אדמה בינוניים שטופים עם הקליפה
  • 100 גרם מוצרלה מגורדת
  • 50 גרם פרמזן מגורד
  • 1 מיכל שמנת מתוקה
  • 1 שן שום קצוצה
  • מלח
  • פלפל
  • אגוז מוסקט

פורסים את תפוחי האדמה דק מאוד. מערבבים בקערה את תפוחי האדמה עם יתר החומרים ומעבירים לתבנית משומנת בחמאה.

מניחים נייר אפיה מעל, ומעליו תבנית, ועליה משקולת. אופים ב-180 מעלות כ-50 דקות.

נראה לי שאחרי הפוסט הזה אתם מסודרים לשבועות. אם מעניין אתכם להכיר עוד ספקים שבדקתי ואני ממליצה עליהם היכנסו ל"בדקתי וכדאי", רשימת הספקים המומלצים שלי לאנשי משאבי אנוש.

שבועות שמח!

קיצור שבוע העבודה במשק והשפעתו על העובדים

הסכם קיבוצי כללי לקיצור שבוע העבודה במשק הישראלי נחתם בין ההסתדרות ונשיאות הארגונים העסקיים בחודש מרס 2017 ונכנס לתוקף בצו הרחבה ב-1 באפריל 2018. בהסכם הקיבוצי, נקבע כי שבוע העבודה יקוצר מ-43 שעות ל-42 שעות ללא הפחתה בשכר. צו ההרחבה יחול על כל העובדים במשרה מלאה במגזר הפרטי ובמגזר הציבורי. המון שאלות עלו מכם בפורמים שונים של משאבי אנוש וביקשתי מנעמי נוימן, עו"ד ומגשרת מומחית לדיני עבודה, משפט אזרחי ומסחרי שתתן תשובות לדברים המרכזיים שהטרידו אתכם ותשתף במשמעויות של התיקון לחוק.

איך החוק משפיע על עובדים: שעתיים, גלובליים, במשרה חלקית?

  • עובדים במשרה מלאה, עם שבוע עבודה מסודר, יעבדו 50 שעות פחות בשנה. במקום 186 שעות חודשיות, יעבור המשק למתכונת עבודה של 182 שעות חודשיות. שכר המינימום לא ישתנה ויעמוד על 5,300 ₪ אבל מאחר שאותו שכר מתחלק על פני פחות שעות (182) עולה התעריף השעתי.
  • עובדים גלובליים – החוק ישפיע באופן חלקי על העובדים בשכר גלובלי, ומדוע? עד כה, יכל המעסיק לדרוש מעובדים בשכר גלובלי, לעבוד 15 שעות שבועיות נוספות בשבוע. על פי ההסכם החדש, יכול המעביד לדרוש כי העובד יעבוד 16 שעות עבודה נוספות ולכן קיצור שבוע העבודה אינו רלוונטי מבחינת מספר השעות. עם זאת, השעה הנוספת תשולם על פי תעריף שעה נוספת. בנוסף, ערך השעה יגדל מאחר שהשכר השעתי יחושב מעתה על בסיס של 182 שעות עבודה לחודש במקום 186 שעות היום.
  • עובדים בשכר שעתי או בחלקיות משרה – שכר העבודה יחושב כעת על פי 182 שעות במקום 186 שעות חודשיות. המשמעות בפועל, שאותו שכר שמתקבל, מחולק על פני פחות שעות, וכך גדל התעריף השעתי. ומכאן, ירוויחו גם העובדים בשכר שעתי כאשר שכר המינימום יעלה מ-28.49 ₪ ל-29.12 ₪.

חשוב לציין כי הפחתת שעת העבודה השבועית, לא תהווה עילה לתביעת תוספות שכר או להפחתת שעות עבודה או לשינויים בתנאי העבודה של העובדים המועסקים לפני תחילת הסכם זה.

יש לשים לב כי קיצור שבוע העבודה לא יחול על מי שחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א -1951 אינו חל עליו: שוטרים, עובדי מדינה שתפקידם מחייבם לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות, אנשי צוות אוויר, עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

האם יש צורך לשנות הסכמים, להוסיף נספח להסכם?

אין צורך לשנות הסכמים או להוציא נספח מאחר שמדובר בצו הרחבה להסכם הקיבוצי שנוגע בכל העובדים משק.

מה עומד בבסיס ההסכם?

מדובר בניסיון של המגזר העסקי להתאים את שוק העבודה בישראל לעידן העבודה החדש ולאפשר מינון נכון של עבודה ושעות פנאי וחיי משפחה. כמו כן, לנסות להתאים את מספר שעות העבודה במשק הישראלי לאלו של מקביליו במדינות ה-OECD בהן עומד שבוע העבודה על 40 שעות שבועיות ואף פחות מכך.

כפי שעולה מדברי יו"ר ההסתדרות, מדובר בצעד ראשון לקיצור שבוע העבודה בישראל.

כיצד יתבצע חישוב השכר?

  • היום בשבוע בו תופחת שעת העבודה, יהיה נתון להחלטת המעסיק ובהתאם לצרכי העבודה ולמקובל במקום העבודה, תוך כדי התחשבות ככל הניתן לבקשות וצרכי העובדים.
  • לא ניתן יהיה לחלק את השעה לכמה ימים על פני השבוע.
  • ככל שייבחר המעסיק להמשיך ולהעסיק את עובדיו בהיקף של 43 שעות שבועיות, הוא ישלם בעבור השעה הנוספת 125% מעלות השכר השעתי הרגיל.
  • שכר שעתי אשר חושב על בסיס 186 שעות חודשיות, יחושב על פי 182 שעות חודשיות. באופן הזה, כך גם עובדים שמועסקים בשכר שעתי, לא יפסידו מהמהלך לקיצור שבוע העבודה.
  • כל הזכויות הצבורות כגון חופשה ומחלה במקומות בהם מחושב השכר על פי בסיס שעתי, יותאמו לשיעור הצמצום בשעות העבודה כאמור בהסכם.

קיצור שבוע העבודה במשק

מה מנהלי משאבי אנוש נדרשים לעשות על מנת להתאים עצמם לחוק?

רצוי להעביר לעובדים העתק של צו ההרחבה / ההסכם הקיבוצי. לציין כי השכר של העובדים במשרה רגילה לא ישתנה, לציין כי השכר בעבור שעה נוספת יעלה.

חשוב לתאם עם העובדים את היום בו הם ירצו לקחת את השעה, בהתאמה כמובן לצרכי המעסיק.

מזכר לדוגמה:

"היקף שבוע העבודה במשק יקוצר מ-43 שעות ל-42 שעות החל מיום 1 באפריל 2018 וזאת ללא הפחתה בשכר. הקיצור יחול גם על עובדים שעובדים יותר מ-42 שעות ופחות מ-43 שעות.

שכר השעה יחושב על בסיס 182 שעות לחודש עבודה במקום 186 שעות כיום. המשמעות היא עליה בערך השכר לשעה לעובדים שעובדים מעל ל-42 שעות בשבוע.

הפחתת שעת העבודה ביום (או פחות מכך למי שעובד בין 42 ל-43 שעות בשבוע בהתאמה) תהיה ביום מוגדר וקבוע במהלך השבוע ותקבע בהתאם לצרכי העבודה ולמקובל במקום העבודה, וככל שניתן בהתחשב בבקשות וצרכי העובדים (להלן: "היום המקוצר"). (מובהר כי לא ניתן לפרוש את הפחתת השעה על פני מס' ימים במהלך השבוע).

עובד שיידרש לעבוד בשעה המופחתת ביום המקוצר עקב צרכי עבודה, יעבוד בהתאם לנדרש ולצרכי העבודה, ותשולם לו תמורה בגין עבודה בשעה נוספת.

מעסיק יהיה רשאי לשנות את היום שנקבע כיום מקוצר, אם צרכי העבודה מחייבים זאת. במקרה כזה יינתן לעובדים יום מקוצר אחר באותו שבוע, ככל שניתן בהתחשב בבקשות וצרכי העובדים.

זכויות צבורות (כגון חופשה ומחלה) במקומות עבודה בהם שיטת החישוב היא על בסיס שעתי, יותאמו לשיעור הצמצום בשעות העבודה כאמור בצו. המשמעות היא צמצום ימי החופשה והמחלה הצבורים לעובד עד לכניסת הצו לתוקפו, בהתאמה ל-182 שעות, לפי הנוסחה הבאה:

מספר ימי חופשה או מחלה צבורים כפול 182".

 

יש לכם עוד שאלות בנושא? מוזמנים לפנות ישירות לעו"ד נעמי נוימן, עו"ד ומגשרת מומחית לדיני עבודה, משפט אזרחי ומסחרי. ברשימת המומלצים שלי ("בדקתי וכדאי").

לאתר של נעמי

 

 

צריכים להכין מצגת ? קבלו טיפים משני מומחים בתחום: שלומי סרגוסי ומילה פינקלשטיין

מסכימים איתי חלק בלתי נפרד מהחיים שלנו, אנשי משאבי אנוש, הוא הכנת מצגות והצגתם: לעובדים, להנהלה, לבוס בחו"ל, לכנס. למרות שזה חלק מהתפקיד תמיד נלחצתי כי לא רציתי לשעמם ורציתי להביא ערך, השתדלתי לא להיכנס לשאננות להתכונן ולבקש ממישהו שאני סומכת עליו בארגון, האלוף בהכנת מצגות, לעבור על המצגת שלי.

מילה פינקלשטיין ושלומי סרגוסי, שני מומחים בתחום, זה העיסוק שלהם העברת סדנאות, הכנה, בנייה וליווי בהכנת מצגת. את שניהם בדקתי והם נמצאים ב"בדקתי וכדאי". ביקשתי שישתפו אותנו בניסיון שלהם להצלחה של מצגת וכל מה שקשור בהכנה ובעמידה מול קהל. כל הדברים שמלחיצים את רובינו. הם נענו להזמנה והנה הראיון עם שניהם:

מה זאת מצגת מנצחת מבחינך, איזה מרכיבים צריכים להיות בה?

שלומי – מצגת מנצחת צריכה לתת את התחושה שלא ראינו אותה כבר בפרזנטציה של מישהו אחר. הכול בה צריך להיות עדכני – הפונט, התמונות, הצבעים, הכול! כמובן שעדיף שלא יהיה מלל בכלל ואני דוגל בגישה מינימליסטית ונקייה ככל האפשר. זכרו, אתם העיקר ולא המצגת!

מילה – אני שמה רגע בצד מצגות שנשלחות באימייל (כגון מצגות משקיעים) שכן אלו מצגות שיש להן כללים משלהן. מצגת מנצחת היא מצגת שלא ניתן להבין אותה ללא הפרשנות של הדובר, שכן אם ניתן לקרוא את הטקסט ולהבין לבד, מה תפקידו של המציג? חשוב לזכור כי מצגת היא כלי וויזואלי שמטרתו להעצים ולחזק את הדובר ולא להפך. היא צריכה להיות נקיה, פשוטה (אך לא פשטנית) ולשלב תמונות, מטאפורות וויזואליות ומאט מאוד מילים.

שתפו בטיפים לעמידה מול קהל

שלומי – עשו הכנה מדוקדקת לכל אירוע בו אתם מדברים ואל תנסו לשכפל מצגת שכבר יש לכם. כל קהל דורש התייחסות שונה וניתן להרגיש מיד אם המרצה ממחזר חומרים קודמים. נסו לתת לקהל "סוכריות" במהלך הפרזנטציה – סרטונים מיוחדים (לא כאלו שכולם כבר ראו!), בדיחות, או כל דבר אחר שישבור את השגרה. זכרו – כשאתם נותנים פרזנטציה אתם לוקחים את הקהל למסע. נסו לחשוב מה יהפוך את המסע הזה למעניין, שונה וכזה שהם לא ישכחו!

מילה – הטיפ הראשון שלי הוא לא להתייחס למעמד כ"עמידה או הופעה מול קהל" אלה כ"דיבור עם קהל" לא בכדי TED מתייחסים להרצאות שלהם כtalks, משמע שיחות. כשאנחנו מדברים "אל" אנחנו נמצאים בעמדת ריחוק, כשאנחנו מדברים "עם" אנחנו יכולים לייצר אינטימיות, לקרוא את שפת הגוף של קהל שלנו ולהגיב בהתאם.

איך להתמודד עם הלחץ לפני ההצגה?

שלומי – שני טיפים מרכזיים לרגעים שלפני ההצגה – אחד, נסו לעמוד ב"תנוחות עוצמה": ידיים למעלה, שפת גוף פתוחה וכו'. להרחבה בעניין צפו בטד של Amy Cudy בו היא מסבירה כיצד שפת הגוף משפיעה על איך שאנחנו מרגישים.  שתי דקות של עמידה בתנוחות אלו עושה פלאים לביטחון שלנו. דבר נוסף – אם מדובר בהצגה מול קהל גדול כדאי מאוד לעמוד ולהביט בקהל כדי להתרגל למראה שבו המון אנשים מסתכלים עליך (רגע לפני שהאירוע מתחיל שכל הקהל כבר יושב). אחת הסיבות שאנשים כל כך נלחצים ואפילו משתתקים מול קהל, היא המעבר החד בין מקום הישיבה (כשאנו רואים רק אדם אחד מולנו) לעמידה מול המון מבטים הנשואים אלינו.

מילה – לעיתים קרובות זהו הפרפקציוניזם שמשתק אותנו, וחבל, כי הפגנת פגיעות היא לעיתים הזדמנות ליצירת הזדהות. סופרמן הוא לא דמות להזדהות איתה, הוא דמות להערצה אולי, אבל לא ניתן להזדהות עם אדם מושלם שלא נוכל להדמות לו לעולם. לעומת זאת, אדם בשר ודם עושה טעויות לפעמים, ואם אנחנו מתקשרים את הטעות הזאת בצורה הנכונה היא תירשם לטובתנו ולא לרעתנו. ברגע שאנחנו מפסיקים לחשוב שאנחנו צריכים להיות מושלמים ומבינים שהזדהות מקורה בחוסר שלמות אנחנו יכולים להוריד את רמת הלחץ ולמצוא דרכים חדשות ומעניינות לייצר אינטימיות עם הקהל שלנו. וכן, זה נכון גם למצגות שאנו מעבירים למנהלים, הלקוחות או המשקיעים הפוטנציאליים שלנו.

מה מרכיבים שיכולים להפוך כל אחד לדובר בטוח, מעניין, משכנע וברור?

שלומי – שני דברים עיקריים – בהכנה, שאלו את עצמכם מה בדיוק אתם מנסים להגיד וכתבו outline ברור והגיוני שיתמוך ברעיון המרכזי שלכם. בהצגה עצמה נסו לשתף את הקהל כמה שיותר וליצור את התחושה שמדובר בשיחה ולא בהרצאה. הקהל אוהב שמדברים אליו ולא מעליו!

מילה – לעיתים אנחנו מקבלים מסרים מהחברה שכריזמה או יכולות דיבור עם קהל הן מולדות ומי שלא נולד איתן הוא ללא תקנה. אבל זו שטות, כמו כל דבר, ניתן להפוך להיות לדובר מצוין בעזרת למידה ותרגול.

טיפים להכנת מצגת

גם היום לפני כל מצגת שאני צריכה להעביר אני נעזרת בשלומי ומילה כדי להתכונן, לחדד את המסר. אין לי ספק שבלי הליטוש שלהם זה לא היה יוצא טוב. בהצלחה עם המצגת הבאה שלכם.

לאתר של שלומי סרגוסי

לאתר של מילה פינקלשטיין

 

 

 

 

 

 

אירוע HR Live – איך היה? סיכום ווידאו

כששואלים אותי איך היה האירוע HR Live, אני עונה שהאירוע היה פגז, אחר, שונה, איכותי, מעורר מחשבה לגבי ההמשך והציב רף גבוה להמשך. יש מקום גם לשיפורים לפעם הבאה. האירוע הזה גרם לי להבין שאני רוצה לעשות עוד אירועים כאלה. שהמפגש עם הקוראים, הקהל שלי, הוא משהו שאני מאד נהנית ממנו. הבלחה, אחת לכמה זמן, שתכלול מפגש פנים מול פנים אתכם: הקוראים/מאזינים שלי, עם קולגות ועם המומלצים שלי.

לקרובים לי ששואלים איך היה אני מספרת שרצתי לעבר צוק שמתחתיו תהום בלי לחשוב בכלל שיש מצב שאפול. רצתי ולמזלי, ידיים גדולות החזיקו אותי. תיכננתי, בניתי הלכתי בגדול, לא חשבתי בכלל על אופציה שזה לא יצליח, אולי טיפה, אבל ממש טיפה. והתוצאה: 170 אנשי משאבי אנוש הגיעו (תיכננתי 150) ועוד 30 מומלצים מהאתר שלי.

טריגר נוסף להרמת האירוע היה ההשקה של ״בדקתי וכדאי״. רציתי להכיר לכם את האתר שכולל את המומלצים שלי לאנשי משאבי אנוש. לא עוד אינדקס של ספקים, שקשה לדעת מי באמת טוב, אלא רשימת השירותים, האפליקציות והמוצרים הטובים שבדקתי עבורכם, ולכם נשאר רק לבחור מי מתאים לתקציב ושיש כימיה אישית, ולצאת לעבודה משותפת. השאיפה שלי היא שזה יהיה האתר שאנשי משאבי אנוש יכנסו וימצאו בו את מבוקשם.

הגאווה שלי באירוע היא שהוא היה בנוי מתוך המומלצים שנמצאים אצלי באתר. שהצלחתי בזמן קצר, ואני ממשיכה לעבוד במרץ, להביא כוחות חזקים ל"בדקתי וכדאי" שעזרו לי להרים אירוע איכותי.

וכן, התחלתי לעבוד על האירוע הבא: בשונה מהבלוג שבו אני מאד פרקטית, האירועים בנויים מתוכן ש"מזין את המוח" ולאו דוקא נותן כלים ישימים למה לעשות מחר בבוקר, פלוס חווייה.

כשהתחלתי לחשוב על מה אני כותבת לכם לסיכום נזכרתי בפוסט שהעלתה טליה ליידרמן דר שהיתה באירוע, שאני לא מכירה אישית, וסיכמה בצורה מעולה את מה שהיה. אז צרפתי את הסיכום שלה ואת ההרצאות של כל אחד מהמציגים:

"אתמול הייתי בכנס של Liat Lazar בנושא HR בעולם החדש.
הבטחתי תובנות מהכנס והנה זה בא 🙂
היה מאוד מעניין, קליל ואיכותי. דובר הרבה על המילניאלס, מה מאפיין אותם, איך מרצים אותם כדי שלא יעזבו את מקום העבודה תוך מס' חודשים, ועל מאפייני שוק התעסוקה בעולם החדש.

ההרצאה של Ronen Gafni הייתה מרתקת, הוא דיבר על כך שארגונים צריכים לשנות את חוקי המשחק ואת התגמולים על "ניצחון" או "הפסד". בתכלס חוקי המשחק כבר השתנו, השאלה היא איך וכמה מהר ארגונים יאמצו את השינויים האלה שקורים ב DNA של העובדים שלהם, ועד כמה הם יהיו גמישים מספיק בשביל לשבור ולבנות מחדש ומהבסיס את ההגדרות הכי בסיסיות שלהם כמו שכר, מבנה ארגוני ומודל עבודה.

בהרצאה המשעשעת של Roei Deutsch בעיקר הבנתי עד כמה הפער בין הארגון לבין העובד הוא גדול יותר מתמיד.
הארגון מדבר בשפה אחת, והעובד בשפה אחרת לגמרי. שניהם מדברים באותן המילים, אבל ההגדרות השתנו.
תשאלו מנהל בן 50 או כוכב עולה בן 25 מה ההגדרה ל"הצלחה", או ל"עבודה קשה" או אפילו ל"חברה מסחרית" ותתחילו להבין על איזה פער אני מדברת.
הבנתי שייקח עוד זמן עד שבעולם בכלל ובישראל בפרט – ארגונים ילמדו איך לגשר על הפער הזה. זה נכון שיש חברות שכבר רוצות וכבר מסוגלות לשנות תהליכים, תפישות והתנהגויות. אבל הן מיעוט.
עוד הבנתי, שבעולם שמשתנה בקצב כ-ל כ-ך מהיר, שמאופיין בקפיצות טכנולוגיות כ-ל כ-ך גדולות, שבו כל המאפיינים עוברים טרנספורמציה מול העיניים שלנו: קשה מאוד לנהל מסלול קריירה ארוך טווח.
כי המשחק משתנה כל הזמן, ומה שתקף לגבינו היום זה לא מה שיהיה רלוונטי לנו בעוד שלוש שנים ובטח שבעוד עשר." (מתוך הפוסט של טליה ליידרמן דר)

אני עצמי דיברתי על שתי מגמות מרכזיות בתחום של משאבי אנוש שאנחנו צריכים לתת עליהן את הדעת: ניהול הפרילאנסים בארגון כי הם יכולים לפתור לנו את בעיית הגיוס, ו-People Analytics שמעביר אותנו לדבר על מגמות ולקבל החלטות על סמך נתונים.

תודה למי שהגיע, שלח פידבק ושיתף. אני מתארגנת לאירוע הבא, פרטים בהמשך…
דילוג לתוכן