ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

הדרך הנכונה לבניית תהליך פיטורים

משבר הקורונה הכניס הרבה חברות למשברים שגורמים להן לקבל החלטות כואבות בנוגע לקיצוצים והמשך העסקה של אנשים בארגון. חברות אינן יכולות להתקיים ללא ההתאמות, קבלת החלטות כואבות וקשות, קריאת המפה ויציאה לאזורים לא מוכרים.

בשבועיים האחרונים הגיעו אלי מספר שיחות טלפון מארגונים שביקשו שאלווה אותם בתהליך הצמצומים שהם נאלצים לעשות בעקבות משבר הקורונה. לתכנן את התהליך, ללוות ולהדריך את המנהלים ומשאבי אנוש ולייעץ לעוזבים במציאת עבודה. יצא לי להוביל הרבה תהליכי צמצומים והמשותף לאלה שעברו בשלום, יחסית, מכל הצדדים: מנהלים, מפוטרים ונשארים, היה הסדר והארגון של התהליך מצד אחד ומצד שני הטיפול במפוטרים. משתפת אתכם בשלבים והנקודות להתייחסות שאני עובדת לפיהם.

בואו נפרק את התהליך

שלב ראשון: סיבה ורשימה

סיבה עסקית ברורה במקרים של פיטורים המוניים צריכה להיות סיבה עסקית ברורה, צריך לנסח אותה בצורה שכל מי שישמע את המסר בארגון יבין שזה הצדיק את הקיצוצים. שם הקוד "קורונה" נותן מטריה טובה, אבל לתוכה צריך להוסיף מה נגרם כתוצאה מכך ומהי ההשפעה שהיתה לוירוס על החברה.

רשימת המפוטרים שתתמוך בסיבה העסקית לפיטורים. כשיש רציונל עסקי והרשימה אינה תואמת אותו, נוצרים בארגון מהומה ומירמור בזמן התהליך ואחריו.

רשימת אנשים בסיכון כתוצאה מהמהלך – הכנת רשימה של האנשים שיהיו בסיכון לעזוב את החברה כתוצאה מהפיטורים והכנת תוכנית שימור.

שלב שני: הכנת תוכנית פעולה

קביעת לוח זמנים עם התחלה וסיום שכולל את כל השלבים בתהליך: הכנת המכתבים, הכנת המנהלים, התייעצות משפטית, וקביעת מועד התחלה ומועד סיום. אני מבקשת מכל אחד שסיים מטלה מתוך התוכנית שיעדכן את משאבי אנוש במייל, על מנת שגוף אחד ירכז את המידע שקשור לתהליך.

שלב שלישי: קבלת החלטות בנוגע לסיום העסקה

זמן הודעה מראש – האם אנשים שפוטרו הולכים מיידית הביתה ונעשה להם גמר חשבון מיידי, או בסיום תקופת ההודעה מראש? האם אנחנו רוצים שיעבדו בזמן תקופת ההודעה מראש?

במידה ואפשר להקל קצת את הסיום ולהעניק תנאים מיוחדים למפוטרים, אני ממליצה על שניים:

  1. מתן שרותי ליווי ויעוץ קריירה.
  2. הארכת זמן ההודעה מראש.

שלב רביעי: הדרכת המנהלים

הדרכת המנהלים – שיתוף המנהלים בלו"ז, הסבר על התהליך והסיבה, מתן אינפורמציה על התנאים שיקבלו העובדים ומעבר על החלק הרגשי שעובר על המפוטר. ראו פוסט על שינוי ארגוני בו כתבתי על מודל קובלר רוס המתאר את השלבים הרגשיים שעוברים על עובד בסיטואציה הזאת.

שלב חמישי: סיום התהליך

כשהתהליך הסתיים ואחרון העובדים המפוטרים קיבל את מכתב הפיטורים שלו, זה הזמן לפנות לאנשי הצוות, לשתף אותם בכך שנגמר התהליך, ובתוכניות לטווח הקרוב.

במהלך שנות עבודתי בארגונים יצא לי ללוות ולהיות שותפה בהרבה תהליכי קיצוצים של בודדים ושל קבוצות גדולות. למדתי מה נכון ומה פחות. לצערי אי אפשר לעשות את התהליך קל, התהליך כואב בכל מקרה, אבל יש דרכים לעשות אותו בצורה שישארו רק מעט צלקות בארגון. אני יודעת שזאת משימה אפשרית, כי עשיתי את זה.

בפוסט הזה סיכמתי את הנקודות העיקריות בתהליך, לבניית תוכנית מלאה והדרכת המנהלים ניתן ליצור איתי קשר ב 053-3381410 או שלחו לי מייל liat.lazar100@gmail.com

 

 

 

 

 

 

 

 

שני טיפים בנוגע לפיטורי עובדים

ארגונים משתנים כל הזמן. אנחנו שומעים את המשפט הבא ללא הרף בכל פתיחה של מצגת בקורס ניהול: שינוי הוא הקבוע השגרה היא המשתנה. כמנהלת משאבי אנוש ליוויתי הרבה ארגונים בתהליכי שנוי/ התייעלות/ בניה מחדש. רוב התהליכים שציינתי מערבים בתוכם צורך בפיטורים, פרידה מאנשים, שינוי בתפקיד או במנהל.

ב 2012 הצטרפתי לחברת פארמה מבוססת עשירה יציבה וותיקה. הגעתי כשהחברה היתה בעיצומו של שינוי ארגוני עצום בסדר הגודל שלו: פיצול אחת החטיבות מהחברה והפיכתה לחברה עצמאית המונה מעל 30,000 עובדים שצריכה לעבוד כרגיל מיום הפיצול הראשון.

התהליך כלל מיפוי עובדים שאמורים לעבור. פיצול מערכות המידע, שיכפול הנהלים הקיימים, יצירת תחושת גאווה לעובדים העוברים. הסכמי שרות מעבר לתקופה מוגדרת התומכים בחברה החדשה עד שתתארגן.

רוב השינויים הארגוניים קשורים בתזוזה מאזור הנוחות: שינוי ממונה או צוות, הדורש הערכות של המנהל. להתרגל למישהו חדש עם הרגלים ושיטות שונות ממה שהכרנו.

שני טיפים בנוגע לפיטורי עובדים מאת ליאת לזר

 השינוי הארגוני המפחיד מכולם: פיטורים

מאז עברתי שינויים רבים נוספים. לאחר שנת עבודה בחברה קיבלתי אחריות על מדינה אירופאית. הובלתי תהליך גדול של שינוי במבנה ההטבות שדרש קיצוצים משמעותיים בתנאים שהעובדים היו רגילים להם במשך שנים. איך עושים את זה במדינה אירופאית עם איגודים וחוקים סוציאליים (אפרט בפוסט נפרד). לאחר תקופה קצרה נוצר צורך לבצע שינוי נוסף שהיה בלתי צפוי ולצערי התוצאה גררה פיטורי עובדים.

אין רגע דל, השינוי הוא השגרה וצריך להתייצב וליישם. עם זאת כדאי להיות ערים לסכנה בכניסה לאזור ההפעלה האוטומטי, הכוונה לביצוע התהליך בצורה מכאנית, טכנית, ביצועית, מכורח ההרגל, ולפתח מודעות לבחינת האספקט האנושי, קרי: יכולת בקרה ושאילת שאלות ובחינה כיצד ניתן להיטיב עם העובדים ולהקל במה שניתן.

אל תשכחו לדאוג לשמר את העובדים שנשארו!

שתי הטבות הכי משמעותיות לעובד המפוטר

במהלך שנות עבודתי נאלצתי לפטר עובדים, לצערי. המעמד אינו נעים בכלל ואפילו קשה. התהליך המשפטי (שימוע) שחייבים לבצע הינו קר, קשה ויוצר הרבה כעס ותסכול מצד העובדים. למרות הקושי צריך ל"בלוע את הצפרדע" ולתמוך במנהלי החברה שיעשו אותו בצורה מקצועית ולפי החוק.

במקביל לתמיכה במנהלי החברה, ישנם שני דברים שאנחנו כמנהלי משאבי אנוש יכולים לעשות ולהציע למנכ"לים על מנת שתהליך הפיטורים יהיה אנושי ועם המבט לעתיד מבחינת העובד:

1.      יעוץ קריירה לעובד – הצעת מתכונת של 3 מפגשים עם יועץ קריירה. אני מייעצת למחפשי עבודה בהכנה לראיונות, חיפוש עבודה ברשתות, הכנת קורות חיים וחידוד החיפוש אחרי המשרה שמתאימה.התקשרו לקבלת מידע נוסף         053-3381410 או במייל liat.lazar100@gmail.com

2.      הארכת תקופת ההודעה מראש – לרוב העובדים יש 30 יום הודעה מראש, בתהליך פיטורין דאגתי להוסיף 30 יום נוספים.

כשאני מציעה את האפשרויות למנכלים אני מציגה טבלת אקסל עם עלויות הפיטורים. לרוב העלויות המתווספות לתהליך הפיטורים שוות את ערכן בתחושה שעובד יצא מהחברה בצורה מכבדת ושומר על יחס טוב, בהמשך, לחברה.

לסיכום

אני מבינה שהשינוי הוא צורך, חברות אינן יכולות להתקיים אלמלא התזוזות, ההתאמות, קריאת המפה ויציאה לאזורים לא מוכרים.

לדעת את כל זה בראש זה יפה אבל בלב זה קשה. קשה לראות אנשים מאבדים מקום עבודה, מקום פרנסה, מה שמושווה בפסיכולוגיה לסוג של כאב כמו גירושין או חס וחלילה מוות.

מה כן עוזר לי (קצת) לדעת שעשיתי את כל מה שיכולתי למען החברה והעובד.

 

התקשרו עכשיו לקבלת פרטים על יעוץ בנושא,  ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

דילוג לתוכן