ליאת לזר

בלוג

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

נקודות מרכזיות מכנס HRTECH באמסטרדם 24-25/10/2017

זאת הפעם הראשונה שאני מבקרת בכנס בסדר גודל כזה שכולו ממוקד במשאבי אנוש. הכנס נמשך יומיים והיה מלא בדברים מעניינים. היו שם מספר מתחמים:

  • חברות שמציגות (כמו: workday, ADP, Success Factors)
  • המון במות שבהן מתקיימות הרצאות.
  • סטארטאפים שמציגים את המוצר שלהם.

נכנסתי למתחם ענק שהכל בו מתוקתק. הורדתי אפליקציה וקיבלתי גם ספרון עם התוכנית. לקח לי קצת זמן להתאפס על כל השפע הזה. נלחצתי שאני מפסידה המון דברים כשאני בוחרת ללכת למשהו מסוים, אבל אחרי כמה שעות הבנתי שאי אפשר להספיק הכל וצריך לבחור משהו וללכת איתו. נרגעתי והתחלתי להנות.

לא סתם קוראים לנו Startup Nation

בתחום החברות שהציגו בכנס היו 2 קטגוריות:

  1. מערכות גדולות של ניהול משאבי אנוש, hire to fire, כמו: workday, adp, success factors.
  2. מערכות למשימות ספציפיות של משאבי אנוש כמו: תחקור ממליצים, סקרים ארגוניים, גיוס, הערכת עובדים, מערכות לחיבור העובדים והמחלקות בארגון.

נורא רציתי לראות משהו חדשני בכנס. בארץ השוק מתפוצץ מדברים חדשים, רעננים, בכל תחומי משאבי האנוש. וכאן לא ראיתי שום דבר חדשני. חוץ מ –starlinks הישראלית, שמשתמשת בטכנולוגיה לייצר קשרים בין אנשים בארגונים, לא היה שום דבר שמצאתי מעניין.

נקודות מרכזיות, הרצאות מעניינות

זה זמן הפריחה של מנהלי מערכות המידע בארגונים. לנו, אנשי משאבי אנוש, הכי חשוב להיות "חברים טובים" שלהם. אנחנו צריכים להכניס טכנולוגיה לארגון, לתת לאנשים את האומץ להשתמש בדברים, וזו הדרך שלנו לעשות את זה.

חברות עם סיפורים מעניינים

TomTom פיתחה ויצרה את מערכת הניווט החכמה הראשונה והמובילה בעולם, ולפתע נאלצה להפוך את עצמה למשהו אחר: יום אחד השוק שלה נעלם כי גוגל יצאה עם Google Maps, שמציעה בחינם את מה שהם הציעו בכסף. די קטסטרופה. הם החליטו להתמקד בלהפוך את העולם לטוב יותר ולפתח מכוניות אוטונומיות לערים, כאלה שיודעות לנווט ולחנות ולהתנהל בעיר ללא צורך בנהג, ללא זיהום אויר. הם הבינו שניתן להשתמש בידע שהם אוספים לצורך המפות על מה שקורה בעיר: תאונה, גשר נסגר, ולחשב את הפקקים, לעדכן את הרכבים האוטונומיים שלהם בזמן אמת.

כל ארבעת המייסדים של TomTom עדיין בחברה, שקיימת 25 שנה. נדיר.

מובילי דעה בתחום משאבי אנוש

אריאנה הפינגטון ( Arianna Huffington) היא אחת הנשים המשפיעות בעולם, ובין המציגות שהכי הרשימו אותי (אני מדברת כבר שנים בארגונים שעבדתי ועובדת בהם על כל הדברים שהיא הזכירה).

אריאנה מטיפה נגד האילוזיה שכדי להצליח אנחנו צריכים לשרוף את עצמנו. ההפך הוא הנכון.

  • היא מביאה דוגמאות לכך ששינה עוזרת לעסקים. לדוגמה ג'ף בזוס, ה-CEO של אמזון, הצהיר שכשהוא ישן 8 שעות הוא מביא יותר ערך למשקיעים.
  • אנשים צריכים 7-9 שעות שינה. המולטי טסקינג בעייתי.
  • מנסה לחנך לישיבות ללא טלפון, כדי שאנשים יהיו מרוכזים. אם יש משהו יותר חשוב, שלא יהיו בישיבה.
  • פיתחה יחד עם סמסונג אפליקציה שמכבה את הטלפון. קוראים לזה Thrive Mode. אנחנו מחליטים כמה זמן אנחנו רוצים להיות חשופים לכל ערוץ והאפליקציה עוזרת לנו לעשות זאת. לדוגמה, אני רוצה להוריד את כמות הזמן בפייסבוק: אני מגדירה את ההעדפות שלי והאפיליקציה דואגת לחסום אותי בשעות מסויימות.
  • כולנו יודעים מה רמת הטעינה של הטלפון שלנו, אבל לא נדע להגיד מה עם הבריאות שלנו. אנחנו צריכים לדאוג להטעין את ה"בטריות" שלנו כמו שאנחנו מטעינים את אלה של הטלפון.
  • במקום להשתמש במילה work life balance, היא  מעדיפה לקרוא לזה work life integration. כי אנחנו מביאים את העבודה הביתה והכל משולב.

Josh Bersin and Nick Holly דיברו על BIG DATA בהקשר של משאבי אנוש

  • משאבי אנוש ממוקדים בעצמם ולא בעסק. מציפים בעיות, אבל לא מעלים פתרונות.
  • אנחנו צריכים זהות את הבעיות של העסק, ואז להבין מהם הנתונים שאנחנו צריכים לקבל בכדי להציע פתרון.
  • ביג דאטה מפריע להסתכל על הדברים ומביא לנו המון נתונים. אנחנו משקיעים המון זמן בניתוח המידע ורק 5 דקות בהבנה איך אפשר להגיע לפיתרון.
  • הדאטה היא המקור לעבודה שלנו. בלי מידע אמין אנחנו עומדים על קרקע  מעורערת ומסתמכים על פוליטיקה  ודברים שלא מוסיפים  לקבל ההחלטות רציונליות. ביג דאטה היא מילה לקבלת החלטות לא מוטות.

Ian Sampele דיבר על הנושאים המרכזיים שתופסים את סדר היום הניהולי:

  • מחוייבות עובדים – 65%
  • שימור עובדים – 51%
  • אינטגרציה בין מערכות קיימות בארגון – 44%
  • שמירת המידע (במיוחד נתוני עובדים) – 19%
  • הבנה שעובדים מרוצים = לקוחות מרוצים.

Shendricks sharif -autonomous

50% מהתפקידים בעתיד יבוצעו ע״י רובוטים או אוטומציה. החברות העתידיות יהיו שונות. נבנים מפעלים בלי תאורה למשל, כי רובוטים לא צריכים אור. הם לא צריכים משרדים, הם לא צריכים עיצוב ומטבח.

כששאלו אנשים על מי תשפיע המגמה הזאת, 85% אמרו שהיא תשפיע על אחרים ולא על התפקיד שלהם. אנשים חיים בסוג של הכחשה. צאו מאזור הנוחות, הסתכלו סביבכם ותתחילו ל"חשב מסלול מחדש".

בעבר עשינו אוטומציה כמו מכוניות אבל עכשיו המוצרים אוטונומיים, כמו מכונית אוטונומית. המושגים שהשתמשנו בהם והחדשים:

Incremental — disruptive

Automation — autonomy

סיכום:

לא היתה בשורה חדשה בכנס אבל המרצים, שהגיעו מכל העולם, חידדו את המסרים החשובים בנוגע לתפקיד של משאבי אנוש. זה הזמן שלנו לזהור ולהביא ערך, ואני אישית מרגישה את זה. סטארטאפים לוקחים יועצים או מגייסים אנשי משאבי אנוש משלב מאד מוקדם של 6 עובדים, על מנת לבנות את הדברים נכון. וכן, מוכנים לשלם. יש תשומת לב ארגונית למשאב האנושי בגלל המורכבות והקושי בגיוס ושימור עובדים. המון שכל נכנס למשאבי אנוש, כל החברות שמייצרות מערכות מכניסות People Analytics. אנחנו יכולים למדוד הכל ולעשות את הקישורים הנכונים על מנת שנוכל להביא ערך ולקבל החלטות נכונות.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

3 תגובות

  1. נויה קומיסר

    1 בנובמבר 2017 ב 12:50

    ,תמיד טוב לדעת "מחקרית" שרצוי לישון ..הרעיון שלך של מילון מושגים מונחים חדשים פרקטי כדרך נוספת להתמקד במה שחשוב באמת- המשאב האנושי בהקשר (גם) של משאבי אנוש

    הגב
  2. טלי סלונים

    7 בנובמבר 2017 ב 09:22

    תודה ליאת, סיכום מעניין ותמציתי. הדברים של אריאנה הפינגטון הם זהב טהור.

    הגב
  3. HR SHORTLIST NOV17 - רז מצנע - Marketing Approach to HR

    8 ביולי 2018 ב 18:30

    […] ליאת לזר עם נקודות מרכזיות מכנס HRTECH באמסטרדם מאוקטוב… […]

    הגב
דילוג לתוכן