ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

איך עושים HAPPY HOUR מעניין?

מה עושים ב-Happy Hour-? איך מכניסים עניין למפגש החברתי הזה? רעות דנן המרמן, סמנכ"לית מעגל חיי עובד ב- City Time סיפרה לי מה היא עושה בחברה. אהבתי, וביקשתי ממנה לשתף.

איך נולד הרעיון?

״לא היו לנו מפגשי  Happy Hour ורצינו לייצר משהו עם ערך יותר גדול. חשבנו על קונספט המשלב תוכן, את ערכי הארגון והרבה כיף. כך נולד הרעיון של City Hour – אחד מהערכים המובילים של הארגון הוא חדשנות, לכן יצרנו קונספט שבו כל עובד, בכל דרג, רשאי להציע את עצמו כדובר, שם הוא מקבל במה של כ-30 דקות להציג נושא חדשני מהתחום שלו״.

מה המתכונת של המפגשים?

״אחת לחודש, חצי שעה, ממתגים כל דובר בצבע ייחודי לו, מקשטים את החלל בבלונים לפי הצבעוניות וכמובן – אוכל סופר מפנק. בכל מפגש קונספט האוכל משתנה. משתתפים כל אנשי המטה בכל הדרגים, כולל סמנכ"לים ומנכ"לית החברה״.

איך מכינים את המפגש?

״בשלב הראשון – מחלקת הדרכה נפגשת עם הדובר, הוא משתף בנושא עליו הוא מעוניין לדבר, הצוות לוקח את הנושא ומייצר סקירת ספרות, משיג חומרים, סרטונים וכל מה שנדרש ומכין לדובר מצגת תומכת לפרזנטציה שלו.

שלב שני – הכנת הדובר: צוות ההדרכה מכין את הדובר מבחינת הדרכה פרונטלית, שפת גוף, קצב דיבור, תנועה במרחב וכדומה. כשהדובר מרגיש מוכן, מייצרים חזרה גנרלית מול צוות ההדרכה יום לפני ה-City Hour.

סידור ומיתוג החלל המרכזי בארגון – לא מקיימים את המפגש בחדר ישיבות, במכוון, אלא באחד מהחללים הציבוריים במשרדים, אותם אנו דואגים למתג ולהכין את כל הנדרש.

פידבקים מהקהל והדוברים – הערך הוא עצום – הסיטואציה מאוד נעימה וחגיגית. נפגשים, אוכלים טוב, מדברים ונותנים במה לקולגה שכל הפוקוס עליו לחצי שעה, ואז כל עובד חוזר לעיסוקו. התגובות של המציגים ויתר העובדים היסטריות, יש הרבה עניין סביב הדוברים, הם נשאלים הרבה שאלות ומרגישים לדבריהם "רוקסטארס" ליום יומיים״.

תני לנו דוגמאות לנושאים שהוצגו.

  • טרנדולוגיה
  • BI in retail
  • MKT פרויקטים פורצי דרך
  • אתגרים לוגיסטיים בעולם דיגיטלי

 תוכלי לתת טיפ לקולגות?

״לתוכן יש הרבה ערך ואחת המטרות שלנו היא לחבר בין אנשים שעובדים יחד, אבל לפעמים לא יוצא להם להחליף מילה למעט בוקר טוב. הזדמנויות כאלו מייצרות חיבור גדול לארגון ולא פחות חשוב – חיבור לעובדים שלא בהכרח מהמחלקה שלך. בנוסף, הדוברים יוצאים עם כלים של עמידה מול קהל  ויוצאים מהסייפזון שלהם מול המחשב. תנסו – הנאה מובטחת לכולם״.

אם גם אצלכם עושים את המפגש קצת אחרת שתפו כאן או שלחו לי מייל liat.lazar100@gmail.com

שימוש חכם ויצירתי ב- People Analytics – ראיון עם נעמי פרקש, סמנכ"לית משאבי אנוש ב-Taboola

People Analytics הוא אחד התחומים החמים במשאבי אנוש. זה מביא אותנו מדיבור על תחושות לעובדות. נעמי פרקש משתפת בתובנות מאוד מעניינות הקשורות לשימור עובדים והערכת ביצועים, שהגיעה אליהן באמצעות שימוש ב-People Analytics.

מה Taboola עושה?

Taboola מחברת אנשים לתוכן שיכול לעניין אותם והם לא היו מודעים לזה. אנחנו עובדים עם יוצרי תוכן מכל הסוגים, מפרסמים ואתרי תוכן, כמו Ynet ו-וואלה.

מהו הרקע המקצועי שלך?

אני נמצאת ב-Taboola מ-2010. לפני כן עסקתי בייעוץ בסטארטאפים, והייתי מנהלת משאבי אנוש ברנסיס כחמש שנים.

אני בעלת תואר ראשון ושני מאוניברסיטת ת"א, את התזה שלי עשיתי על משאבי אנוש בסטארטאפ. יש לי 3 ילדים מקסימים ובעל שף, אני מסודרת.

People Analytics

מהם האתגרים של משאבי אנוש ב-Taboola?

אנחנו חייבים להיות כל הזמן רלוונטיים. החברה זזה מהר. צריך להכיר את האנשים, את העסק ולשפר כל הזמן. המטרה היא שהתהליכים יהיו יותר מדוייקים, שהאנשים יבואו לידי ביטוי. מה שמתאים היום לא בהכרח יתאים למחר. צריך לנסות דברים חדשים כל הזמן.

החברה גדלה נורא מהר. הצטרפתי לחברה כעובדת מס' 25, והיום אנו מונים *987 עובדים בכל העולם, בהם 423 בישראל. כל יום מצטרף עובד.

*במשאבי אנוש יש צוות של 31 איש: יש לנו 4 פונקציות, בארץ ובחו"ל.

*אלי ישירות מדווחים 12 אנשים.

  • *נכון לזמן הראיון

אתם עובדים עם כלים של people analytics כבר לפחות שנתיים, איך נולד הצורך?

הצורך נולד מזה שהחברה מונעת נתונים. לכן זה היה נכון בעיני שגם החלטות שקשורות לאנשים יילקחו בחשבון על בסיס מידע. בנוסף, הייתי מאוד סקרנית לגבי מה עומד מאחורי תופעות של נתונים. קראתי על זה קודם ועשיתי בעצמי את ניתוחי התחלופה.

בדקתי מגמות כמו האם יש קשר בין עזיבות של עובדים לחודשי השנה, כדי לחזות ולראות מתי אנחנו יותר פגיעים. היה לי ברור שאפשר להוציא מזה יותר דברים. וזה היה בהלימה לכיוון המחשבתי-ארגוני.

קראתי, חקרתי והחלטתי שאני רוצה לגייס פונקציה כזאת בארץ ובארה"ב.

בארץ לא מצאתי. למדתי שיש הרבה כשרונות בתחום בארה"ב בלאס וגאס. הבחור שגייסתי עבד במקינזי, בארה"ב. הוא דוקטור לפיזיקה שמהר מאוד מצא עצמו נמשך לסיפור מאחורי הנתונים. למה הגענו, האם הנתונים טובים לנו, איך X ישפיע על Y.

האתגר היה לקחת אנשי משאבי אנוש שמדברים על תחושות, ללמד אותם לא לפחד מהנתונים ולהראות להם איך זה יכול לעזור להם. היה חשש שזה ייתר אותם, שהם "לא טובים בזה". מה שצריך זה לפרק את ה"זה" המסתורי, למשהו שהוא פחות מאיים.

מה שיפה ב-people analytics זה שאני מראה  את העובדות שבבסיס הסיפור. זה חוסך את הדיון הלוך וחזור של "האם זה נכון", "על מה זה מבוסס", "מי אמר". אני לא מדברת על תחושות בחלק של זיהוי הבעיה, למרות שיש להן מקום בחלקים אחרים של הדיון, כמו בפתרון הבעיה.

לדוגמה: עשינו תהליך של סקר עמדות ודבר ראשון שבדקנו היה במה אנחנו טובים ובמה פחות, לפי קבוצות שונות שהגדרנו. דרך people analytics חיפשנו עמוק יותר – קורלציות לגבי איזו תשובה חיובית בנושא אחד תביא לתשובה חיובית במשהו אחר.

מצאנו שאצל רוב עובדי טאבולה התשובה לשאלה "יש לי את המערכות שתומכות בעבודה שלי" לא מנבאת את שביעות הרצון שלהם ממקום העבודה, כי רוב העובדים ירוצו למצוא פתרונות אם תהיה להם בעיה עם המערכות, חוץ משתי קבוצות: כספים ומערכות מידע.

שם המערכות קריטיות לעבודה שלהם והם לא יכולים למצוא פתרונות אחרים. ראינו שבשתי המחלקות האלה יש קורלציה בין שביעות הרצון מרמת המערכות שתומכות בעבודה לבין ההישארות שלהם בחברה. זה ניבא תחלופה. אם אני אראה בעיית תחלופה במחלקות האלה אני אדע ללכת לראות את מצב המערכות התומכות.

People Analytics

באיזה כלי אנליטיקס אתם משתמשים?

היום אנחנו משתמשים ב-Tableau. הם מתחברים לכל המערכות הארגוניות הקיימות, ו- Tableauיודעת לייצר דש בורד מעולה. קודם השתמשנו ב-Alteryx.

מה השימוש שאת עושה בנתונים?

אני מחפשת להכניס לעבודה של משאבי אנוש רובד של נתונים, והשאלות שאני שואלת את עצמי: אילו נתונים אני צריכה? מה יעזור לי להבין את הסיטואציה לעומק?

עשינו לאחרונה שיחות פידבק חצי שנתיות שהיו ממוקדות בשאיפות הקריירה של העובדים. שאלנו את העובדים האם הקריירה מתקדמת למקום שהם רצו.

גילינו הטייה חיובית מאוד – שהעובדים נתנו למנהלים ציונים טובים על קיום השיחות. מכך אנחנו מסיקים משהו גם על פיתוח המנהלים שאנחנו עושים, אבל גם על חשיבות השיחות הללו עבורם. עצם השיחה הזו, שהיא שונה מהשטאנץ הרגיל של שיחות משוב, היתה אירוע חיובי.

בניתוח המשך בדקנו אם מנהלים מדרגים שונה גברים ונשים אצלם בצוות. וראינו שבתמונה הכוללת, יש סיכוי גבוה יותר שאישה תקבל את דירוג הביצועים הגבוה ביותר. פשוט יותר מהן  דורגו כסופרסטאריות. עכשיו אנחנו רוצים לבדוק האם מנהלות ומנהלים מדרגים את העובדים שלהם אותו דבר.

יש לך לך שני אנשי אנליטיקס, מה התפקיד שלהם ומה הרקע?

יש שני אנשי אנליטיקס ומגייסים שלישי בארה"ב, כי יש שם את המיומנות. את הרביעי אגייס בארץ בעתיד.

התפקיד כולל: לקבל פרויקט ניתוחי, לאסוף את הנתונים מהמקורות השונים ולהוציא תובנות. בשלב ראשון הניתוחים הם לפי קורלציה. בשלב שני, אני כבר מצפה ליותר פרואקטיביות, להריץ שאילתות ולמצוא את ההיגיון של מה מוביל למה.

הרקע של האנשים האלה: אידיאלית אנליסטים או data science . אבל אני אהיה פתוחה לפרופילים נוספים, במיוחד כשאני מגייסת בארץ. בארה"ב אנשים מודעים ופתוחים לתחום, בארץ עדיין פחות. לתפקיד יכול לבוא בחשבון גם מישהו שלמד תואר שני בפסיכולוגיה, שכלל הרבה ניסויים, הרבה עבודה עם נתונים ואוהב את זה.

איך המנהלים בארגון מגיבים לזה?

דיבור על נתונים טבעי לארגון. כשהחלטתי להוסיף את הפונקציה הזו, לא היתה שאלה למה אני עושה את זה. אנליטיקס נשמע להם טוב, טבעי. העובדה שרצינו את זה הראתה שאנחנו מבינים את השפה שטבעית ונכונה לארגון, אז זה הוסיף לנו נקודות. זה שם את משאבי אנוש במקום רציני, חדשני.

ההנהלה שלנו מבינה, אכפת לה מאנשים והם מבינים את התבונה העסקית של להבין ולדאוג לאנשים.

 

ספר שנעמי ממליצה: Work Rules: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead by Laszlo Bock

 

 

אברהם ביזנס: תרבות, אווירה ועסקים

שימו לב לחזון מקורי, החזון של "אברהם ביזנס": "להביא את הכנסת האורחים של אברהם אבינו למאה ה-21. אברהם אבינו היה התרמילאי הראשון, המארח הגדול מכולם, האב המשותף ליהדות, לנצרות ולאיסלם, והמטרה של אברהם הוסטל היא לייצר את הגשר בין אנשים ותרבויות דרך תיירות".

"אברהם הוסטל" היא רשת הוסטלים עם סניפים בירושלים, נצרת ותל אביב, ממומלצי "לונלי פלאנט" וזוכי פרסים עולמיים רבים. הרשת מאופיינת בקונספט הכנסת אורחים מיוחד ומתנהלת בשיטה קצת שונה מאירגון "רגיל". נפגשתי לראיון עם מעוז ינון, מנהל אברהם הוסטל תל אביב.

מעוז, איזה ערך אתם מייצרים?

"אנחנו מאמינים בחוויית אירוח והכנסת אורחים. בכל מקום שאנחנו פועלים אנחנו שואלים את עצמנו מהם צרכי הקהילה ואיך אנחנו יכולים לעזור. בתל אביב, למשל, אנחנו תומכים בחללים של אמנים, אנחנו בוועד המייסד של עמותת שכונת החשמל, והחלל הזה שאנחנו יושבים בו פתוח בחינם לכל תושבי תל אביב, לבוא לפתוח לפטופ לשתות קפה והכל ללא עלות".

איך אתם מייצרים את האווירה המיוחדת שיש פה?

"גילוי נאות: אותי שמו אותי פה 'כי מעוז יודע לייצר אווירה'. בין השותפים יש מנהלים עם יכולות ניהול יותר גבוהות, אבל לי יש את הנשמה הזאת.

זה מתחיל בזה שאנחנו נותנים תחושת משמעות לעובדים. יש בלוגו ערבית, אנגלית ועברית. יש לנו חזון, אנחנו לא מתביישים להגיד את החזון שלנו והוא לא בא לידי ביטוי במספרים, אלא ערכי. העובדים שלנו, חלקם סטודנטים, שטיילו בעולם ורוצים לפתוח הוסטלים והאירוח הוא חלק מהרצון לתת שירות.

קוד הלבוש שלנו זהה לכל העובדים. אני מסתובב עם התג, לא כתוב 'מנהל'. אנחנו אוכלים כל יום צהריים יחד. אני מקפיד כל יום לעשות סיבוב במלון, הולך לחדרים, לאנשי משק הבית, רואה שההוסטל מתפקד ומתוחזק, יורד לפרטים הקטנים, ואומר בוקר טוב. יש 60 עובדים, וכמובן שאני מכיר את כולם בשם.

מרבית עובדי משק הבית הם מבקשי מקלט, פליטים. יש לנו בונוס לעובד שמביא עובד אחר. אנחנו מנסים להיות להם משפחה תומכת, לדוגמה – אם יש אם חד הורית, נסבסד לה באופן מלא את ארוחות הצהריים. ואם לעובד נולד ילד והוא במצב כלכלי קשה – ניתן לו מענק לידה. אין חובה. אין חוקים מסודרים. פה אנחנו מפעילים שיקול דעת לפי הצורך של העובד.

יחד עם זאת, עובד שלא מתפקד טוב או לא עומד בקריטריונים עולה לשימוע ונפרד ממנו. האנושיות לא פוגעת במקצועיות שלנו. אנחנו רוצים לתת לעובדים שלנו משמעות, ובתמורה הם נותנים בחזרה".

את קונספט האירוח הנדיב הכנסתם ליוזמה חדשה שלכם, אברהם ביזנס, ספר עליו.

"אברהם ביזנס הוא המחלקה העיסקית שפתחנו באברהם הוסטל, כחלק מהרצון להרחיב את סוגי הלקוחות שלנו. אברהם ביזנס פונה ל"נוודים הדיגיטליים", אותם צעירים שמשרדם הוא המחשב האישי ואיתו מטייליים ועובדים בכל מקום, לסטארטאפיסטים ולאנשי ה"צווארון הכחול" שבאים לעבוד בארץ. אנחנו רוצים לתת להם אפשרות לישון בחדר משודרג ובמחיר הוגן.

בנוסף אנחנו משכירים לחברות / עמותות (במחירי הנחה) את חללי העבודה שלנו לצורך כנסים / סדנאות / ארועים פרטיים. מסתבר שיש ביקוש גדול לחללים עם אווירה צעירה, קולית ו"חו"לניקית". הביקוש מפתיע אותנו לטובה. לדוגמא, חברות כמו Wix ,E-bay ,Salesforce שבוחרות לעשות אצלנו סדנאות מנהלים למרות שיש להם אין סוף חללים אצלם".

אז אתם בעצם שילוב של Co Working Spaces ומלון?

"אכן ויותר מזה. לא שילוב בין עבודה ולינה, אלא גם של טיולים וכיף:

אנחנו מנסים ליצור שילוב אחר בין עבודה והנאה שמשתקף בסלוגן שלנו – a Business Stay Abraham Way. בד"כ איש העסקים המסיים יום עבודה מתיש מתפרק בחדר שלו, מזמין אוכל, עובד עוד קצת והולך לישון. אצלנו כל מה שהוא צריך זה לרדת ללאונג' או לעלות לגג של ההוסטל, לפגוש אנשים מכל העולם, לשתות בירה, לשמוע הופעת מוסיקה חיה. הוא יכול גם לצאת איתנו לסיור לירושלים, לסיור בארים הכי מגניב בעיר, או להשתתף בסדנת בישול ישראלי ועוד ועוד.

החשוב הוא שהוא לא לבד, הוא פוגש אנשים, נהנה והולך לישון עם אנרגיה. אנשים פוגשים עוד ועוד "אנשי עסקים" שלאחר שחווים פעם ראשונה את ההוסטל, הם לא רוצים לחזור למלונות העסקים הרגילים".

את אברהם הוסטל מנהלים 5 שותפים. איך מקבלים החלטות בכזה הרכב?

"כל ההחלטות החשובות מתקבלות פה אחד, וצריך לשכנע. לדוגמה: היה שלב שהיינו במשבר, עם תחילת העבודות על הרכבת הקלה ואחרי שכבר השקענו כמה מיליונים. היתה לנו ישיבת שותפים והיינו צריכים לקבל החלטה אם סוגרים את ההוסטל או ממשיכים, כי הרכבת הקלה זאת אי ודאות אחת גדולה. אחד השותפים לא יכול היה להכיל את חוסר הוודאות. היתה ישיבה קשה ורצינית והבנו שאנחנו לא יכולים לכפות עליו להמשיך.

החלטנו להפיל את הפרויקט של אברהם תל אביב. הוצאנו מכתבים לגורמים שונים בידיעה שמפילים את הפרויקט, ואז חזרו אלינו וקיבלנו הקלות משמעותיות שאפשרו לנו לפתוח את ההוסטל ולהמשיך".

באחד האירגונים שעבדתי המוטו היה לקבל החלטות בקונצנזוס, שלדעתי זה יפה, אבל לא מעשי, כי זה גוזל המון זמן ואנרגיה. הקונצנזוס לא משרת את המטרה העיסקית.

"אנחנו בני אדם ובחזון לא הוזכר להיות הרשת הכי גדולה. החזון שלנו הוא לייצר ערך. לכן כל פעם שיש התלבטות או דילמה – אנחנו חוזרים לערכים שלנו: מה אברהם אבינו היה עושה? ובנוסף אנחנו צריכים להיטיב עם הקהילה. עסק לא יכול לקדש רק את השורה התחתונה. הוא צריך להיות הרבה יותר מכיל ומכליל. דבר ראשון לייצר ערך ומשמעות גם ללקוחות וגם לעובדים.

אחת ההחלטות שקיבלנו מההתחלה היא שכר שותף. לא משנה מה תפקידך בשותפות, השכר שלך יהיה זהה לשאר השותפים, כמו בקיבוץ: המנכ"ל של כל הרשת, ואני שמנהל רק את תל אביב מקבלים את אותו שכר. אנחנו שותפים שעובדים בעסק. דרור – שותף, מנהל מזון ומשקאות – מקבל אותו שכר של ירון – מנכ"ל הרשת, למרות שהוא שתי דרגות מתחת. השיוויון בשכר מייצר זהות אינטרסים בין השותפים בקבלת ההחלטות".

איך דואגים לשמור את העובדים הטובים?

"אנחנו בונים ולומדים את זה. לא מזמן הצטרפה נעמה כמנהלת משאבי אנוש. אנחנו מובילים סדנת יזמים במלונאות על "איך לפתוח הוסטל" ונפתחו הרבה אכסניות בעזרת הסדנה. ביומיים אנחנו נותנים כלים איך לפתוח הוסטל. לעובדים הטובים שלנו סיבסדנו ב-100% השתתפות בסדנה, כדי שיום אחד יוכלו לפתוח הוסטל משלהם. בסדנה הם פוגשים עוד יזמים, רואים עוד הוסטלים ומקבלים את הכלים לצאת לדרך עצמאית".

אברהם הוסטל ואברהם ביזנס מתנהלים כמו חברת הייטק רצינית. הם מיישמים ניהול חכם, ממוקד ומהלב. כשהאלמנטים הללו מתחברים, השמיים הם הגבול.

תוכלו לשמוע עוד על החדשנות ולהתרשם מאברהם ביזנס באירוע HR Live  שיערך ב-29/1/18 באברהם הוסטל. לפרטים נוספים על אברהם ביזנס לחצו כאן

 

כשמפטרים סמנכ"לית משאבי אנוש בסטארטאפ

"מה דעתך שאכתוב פוסט על הפיטורים שלי? אני מרגישה שאני רוצה לשתף את כולם בחווייה הקשה הזאת ולספר להם שיש תקווה". התלבטתי עם טל, בן זוגי, אם לכתוב את הפוסט הזה. האם זה יגרום לי נזק בחיפוש העבודה העכשווי? אחרי מספר שבועות החלטתי שברור לי מאד שאני הולכת לכתוב ולשתף מה קורה לסמנכ"לית משאבי אנוש שמפוטרת מסטארטאפ.

חודש לפני החגים קרא לי המנכ"ל לשיחה בה נאמר לי שסבב הגיוס מאחר מאוד, האסטרטגיה משתנה, לא צריך מנהל משאבי אנוש בפרופיל שלי ובתקופה הקרובה יסתדרו בלי. הייתי המומה. הוצע לי לוותר על זכות השימוע ומיד קפצתי על ההצעה, זאת היתה החלטה נכונה. חשבתי שאצליח לעבוד באותו יום אבל ברגע שהגעתי למשרד שלי הבנתי שאני לוקחת את הדברים והולכת הביתה. הלם. ישבתי באותו יום בבית המומה, בסוג של ערפל. למחרת התחיל הבכי, הכאב, לחנוק את כל הגוף. שבוע הייתי בסוג של ערפל. לא הפצתי את השמועה ולא התחלתי לחפש. עבדתי על אוטומט, עוד לא היו לי האנרגיות.

אני רוצה לשתף בלוח הזמנים שלי בתקופה הזאת:

השתתפות בקבוצת מיקוד – דנה בש מנכ"לית italent הזמינה אותי לקבוצת מיקוד שתחווה דיעה על מוצר חדש שהם משיקים. היו בפורום 15 איש ותוך כדי שיחה עדכנתי את אחד המשתתפים שאני מחפשת עבודה, ומיד התבקשתי להעביר קורות חיים. העברתי קו"ח וזומנתי לראיון.

שיחות טלפון – הייתי עסוקה בלקבל המון שיחות טלפון והודעות וואטסאפ ממקום העבודה. מנהלים ועובדים שהתקשרו להביע הזדהות והלם מהמהלך. זה חיזק אותי, נתן לי אנרגיות להמשיך.

פגישת ראיון – נפגשתי עם רז מצנע לראיין אותו לבלוג שלי. אבל לקח לי זמן עד שכתבתי את הפוסט והעליתי אותו. הייתי תקועה מבפנים.

שבוע אחרי הודעת הפיטורים התחלתי לשלוח וואטסאפים לקולגות שלי ועדכנתי אותם שאני מחפשת. העברתי קו"ח וזומנתי לראיונות.

"סטייט אוף מיינד" – החלטתי שהכל פתוח זה הזמן שלי לבחון כל מיני אפשרויות העסקה: שכירה במשרה מלאה כמו מה שעשיתי עד היום, שילוב של שכירה ועצמאית, או רק עצמאית. כמובן העדיפות מבחינתי היא לשילוב.

המשך עבודה וקידום הבלוג – נפגשתי עם יונית צוק, הבלוגריסטית, שעוזרת לי בבניית אסטרטגית התוכן של הבלוג, הפצה ופיתוחו, להמשיך לקדם את הבלוג שלי.

במקביל קיבלתי הודעות מאנשים שקוראים את הבלוג שלי ומעוניינים להתייעץ איתי, להזמין אותי להרצות, וגם סתם לפרגן.

ראיונות – תקופת החגים לא מנעה ממני להמשיך להתראיין. הגעתי לארבע חברות, הכל דרך קשרים אישיים. הדבר המופלא שקרה לי הפעם הוא שהייתי במוד אחר: שהכל פתוח בפני, אני לוקחת רק מה שמתאים לי, לא מתעלמת מתחושות לא טובות, וגם אני מראיינת. אני רוצה למצוא ארגון שיהיה לי כיף לעבוד בו, שתהיה לי כימיה עם המנכ"ל והשותפים. לראשונה בחיי מצאתי את עצמי אומרת לא לשני ארגונים שרצו אותי ואני חשבתי שזה לא יתאים. ההרגשה הזאת לא תאומן. השליטה בידיים שלי ואני זאת שמחליטה.

נסיעה לחול – החלטתי לטוס עם קבוצה של 5 נשים, בלוגריות, רובן מעצבות פנים וחלקן מתחום האוכל, שהכרתי מ"הפרלמנט", קורס הבלוגים של יונית צוק (מומלץ). ההיכרות איתן עד הנסיעה היתה מאד שטחית. עיצוב מעניין אותי, אמסטרדם מגניבה, יאללה בוא נשחרר, נזרום ונראה מה יהיה. היה כיף, ביקרתי בהמון חנויות עיצוב מהממות, אני מתה על זה, הכרתי נשים מקסימות (מיכלליאתשליטליה וענבל). היתה לי חווייה נהדרת.

השקעה בעצמי –

  1. הבנתי שזה הזמן שלי להשקיע בעסק שלי, בצד העצמאי, במקביל לחיפושי עבודה, כי כלום לא סגור והכל פתוח כפי שכבר אמרתי: זה הסטייט אוף מיינד החדש שלי. נפגשתי עם מיכל שרגיל בן סירה ושלי שלו, מקצועניות, יועצות במיתוג ואסטרטגיה לעסקים קטנים. רציתי להגדיר את קהל היעד שלי והשירותים שאני נותנת כעצמאית.
  2. בעקבות טלפון שקיבלתי מחדוה קליינהנדלר, מנכ"לית ומייסדת חברת Lean On שהתלהבה מהבלוג שלי ורצתה להזמין אותי להרצות בכנס שהיא תיכננה לעשות, מצאתי את עצמי בסוף שבוע ברמת הגולן. ב-3 ימים מרוכזים של חברת Double You. זה שווה פוסט בפני עצמו. סדנה שמטרתה לתת כלים, תמיכה, השראה, לנשים שרוצות לפתוח עסק, יזמיות. בלי טלפון, בלי חיבור לאינטרנט ובלי שיתוף בתוכנית מוגדרת. כמו שאתם מבינים עוד תהליך של שיחרור, ניסיון במשהו חדש. הסדנה היתה מעולה. תרמה רבות וחידדה לי מה אני רוצה לעשות. חלק מהכללים הם לא לדבר על העבר, כלומר, מה עשית, באיזה חברות ותפקידים עבדת, אלא לדבר על היוזמה שלך. זה גורם למדבר, להתמקד ולהתחדד במסר. זה גם מעייף כי כל הזמן עסוקים ברישות, דיבור והכרות. היו שם 80 נשים שרובן המוחלט היו משכמן ומעלה עם יוזמות ורעיונות נהדרים.

בתקופה של חודשיים וחצי התראיינתי ב-6 חברות, מתוכן 1 לא חזרה אלי, 2 לא התאמתי להן ו-2 חברות שלא התאימו לי. עם חברה אחת אני עדיין בתהליך.

photo1

אני רוצה לחדד כמה דברים:

כל הדברים הטובים שקרו לי בעקבות הפיטורים לא קרו סתם, אלא מהסיבות הבאות:

שוק העבודה  זיהיתי, לפני מספר שנים, ששוק העבודה השתנה. לא אוכל להמשיך להיות מועסקת בחברה 6-7 שנים כמו בעבר. גם חברות גדולות ויציבות משחררות אנשים, מצמצמות, מתייעלות ואין תעודת ביטוח בשום חברה. הבנתי שאני צריכה להכין את הקרקע לאותו יום שבו אפרד או יפרדו ממני. בניתי לי את הפרופיל בלינקדאין ובפייסבוק.

חיפוש העבודה  מתבצע דרך קשרים. צריכים להכיר אותי. התחלתי ללכת מדי פעם לכנסים מעניינים ולהשקיע ב-NETWORKING. שלא תחשבו שזה בא לי טבעי ובקלות. קשה לי ואני לא מתה על זה בלשון המעטה.

בלוג – הבנתי שיום אחד אהיה עצמאית והשם שלי צריך להיות מוכר בקרב קהל היעד שלי. חשבתי שמה שאני יודעת כולם יודעים וחששתי. אני לא אוהבת לכתוב ולא כותבת עם רגש או שיתוף בחיי הפרטיים. אבל בכל זאת קפצתי למים והתגובות מעולות. בעקבות הבלוג פונים אלי להרצאות וייעוצים.

לבנות את עצמי – בזמן שעבדתי סימנתי לעצמי מקומות שאני רוצה להרצות בהם, שהם פלטפורמה טובה להיכרות איתי ויצרתי איתם קשר. הצעתי את שירותי ללא תמורה, כי עבדתי באותה תקופה ומכיוון שהבנתי שזאת תקופת החדירה שלי לשוק.

מקצועיות והשקעה כספית – גם בתקופה של טרום הפיטורים, כל מה שעשיתי, היה ברמה הכי גבוהה שיכולתי והשקעתי בזה כסף, אם היה צריך. כי לבנות עסק מצריך השקעה.

קריירה

אני נהנית מהתקופה הזאת. טל אומר לי שאני המובטלת הכי עסוקה. יש לי המון פרוייקטים שאני בודקת. הכל פתוח, אמרנו?

אני יודעת שיהיה בסדר ואמצא משהו, אין לי ספק! כי כל הדברים האלו שעשיתי ואני עושה חייבים להצליח!

אם גם אתם בפרשת דרכים מקצועית, בחשיבה על המשך הדרך אתם מוזמנים לפנות אלי ונחשוב איך אפשר שגם עבורכם כל ההזדמנויות יהיו פתוחות התקשרו ל – 0533381410 או צרו קשר כאן.

דילוג לתוכן