מדי שנה אנחנו נדרשים לחשוב על יום חברה שבו מוצגים נושאים עסקיים אשר יישרו את כל העובדים על הכיוון שהחברה הולכת ויתנו תמונה על מצבה העסקי: כיוונים, מגמות ותוכניות פעולה.

למה צריך יום כזה?

תקשורת ארגונית,יישור כל הארגון לכיוונים העסקיים של החברה.

מוטיבציה – כי אחד הגורמים למוטיבציה של העובד הוא ידיעת התמונה הכוללת ולא רק המקטע המסוים שהוא אחראי עליו.

גיבוש – חיזוק הקשר של העובדים לחברה באמצעות דרך עסקית המטובלת גם בהנאה.עוד אמצעי להכניספעילות רווחה וכיף לעובדים.

אנחנו מבינים שזה חשוב, אז איך עושים את זה טוב?

בתחילת השנה עשינו מפגש חברה לסגירת יעדי 2015 והצגת היעדים ל-2016. הפידבקים מכולם היו מעולים.

אני רוצה לשתף אתכם בעקרונות ליצירת מפגש חברה מוצלח:

תכנים: רלוונטיים, מעניינים, לא ארוכים. מצגות: לא עמוסות ולא יותר מ-20 דקות למצגת. ניתן לאפשר מצגת של 40 דקות – אבל לא יותר משתיים.

ניהול קפדני מאד של לוח הזמנים.

שיתוף העובדים: אפשרות להגיב לשאול שאלות, ו/או יצירת קבוצות עבודה.

כיף: להכניס פעילות כיפית שתשולב במהלך היום, פעילות גיבושית.

שעת סיום: לא לסיים מאוחר, לכל היותר עד 17:00, אפשר גם קצת קודם. לא לקרוע את העובדים. להקשיב כל היום זה מעייף ובשלב מסוים כבר לא אפקטיבי.

פינוק: לקיים את המפגש במקום מפנק (רמת האוכל והתנאים), זו עוד הזדמנות להגיד תודה ולהביע הערכה לעובדים.

התוכנית שלנו הייתה:

1. מצגת מנכ"ל סיכום 2015 והצגת יעדי 2016.
2. הצגת תוכניות עבודה של סמנכ"לים (מצגת של 10 דקות כל אחד). עובדים מאד העריכו שלא התפזרנו.
3. הצגת נושא מתחום משאבי אנוש.
4. הצגת האסטרטגיה השיווקית של החברה. העובדים אהבו ששיתפנו אותם, היו להם הרבה שאלות.
5. שולחנות עגולים עם נושאים שהכנו קודם, שצריך לשפר. כל סמנכ"ל ניהל קבוצה (אפרסם פוסט בהמשך בנוגע לעקרונות העבודה).
6. סדנת שוקולד לסיום. ממליצה על שרינה, לקבוצות של כ-50 איש. מקום מפנק עם אפשרות לעשות סדנת שוקולד.

ניהלתי את לוח הזמנים של היום הזה ביד רמה ובנחישות. עמדנו בזמנים והצגנו תכנים איכותיים. קיבלנו פידבקים מעולים. אושר! אנחנו ממשיכים לעקוב אחר הממצאים של קבוצות העבודה וממשיכים לעדכן ביעדי החברה. מתכננים לקיים מפגש חצי שנתי.

יש לכם סיפור מוצלח של יום חברה שעשיתם? זה המקום לשתף בתגובה כאן למטה.

לוח תכנון רווחה שנתי להורדה בחינם:

הכנתי במיוחד עבורכם לוח תכנון רווחה שנתי להורדה, על מנת שתוכלו למלא את תכניות הרווחה של החברה שלכם.

מזמינה אתכם להירשם ולקבל את לוח התכנון במייל,

לקבלת פרטים על ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

התפקיד הראשון שלי בתחום ניהול משאבי אנוש היה בחברת סטארטאפ שצמחה בקצב מטורף ומאד הצליחה באותה תקופה. שם הקמתי הכל מאפס, זה היה לפני המון שנים, מי זוכר…
בהמשך עבדתי בארגונים ותיקים ויציבים בהם היתה העברת תפקיד מסודרת וברורה, כולל ניהול צוות שיכול היה להסביר לי מה ואיך.

ועכשיו שוב אני מוצאת את עצמי, כמו לפני 20 שנה, בסטארטאפ, שקיים שנתיים וחצי וצריך להקים כאן הכל מאפס. חברה שהחזון הארגוני שלה: "להפוך לספק החשמל המוביל במדינות מתפתחות". יעד שאפתני המחייב הקמה מהירה של כל תשתיות משאבי אנוש, על מנת שנוכל, כרגע רק אני, לתמוך בהגשמת החזון הארגוני.

תשכחו מ-90 ימי חסד. אם תקבלו 45 תגידו תודה. (אני קיבלתי 45 לאחר משא ומתן קשוח :)) אין זמן, הכל צריך להיות מהיר.

אז קודם כל בניתי לעצמי תוכנית קליטה שעברה אישור של המנכ"ל.

תוכנית קליטה:

1. פגישות היכרות עם כל המנהלים והעובדים בחברה (בארץ ובחו"ל). מטרת הפגישות: היכרות הדדית, ללמוד על התפקיד של העובד וההיסטוריה התעסוקתית שלו, לשמוע מה הוא אוהב בחברה ומה צריך לשפר. זאת הדרך שלי מצד אחד להכיר את העובדים ואת תפקידיהם ומצד שני ללמוד מה הבעיות בחברה, ואחר כך לבנות תוכנית פעולה על בסיס האינפוטים.
2. הכרות עם המוצר, שיווק, מכירות
3. השתתפות ובחינת הפורומים הקבועים בחברה. דרך להכיר את הממשקים בחברה: איך היא מתנהלת, איך מתנהלות ישיבות ואיך מתקבלות החלטות.
4. אם לחברה יש פעילות מחוץ לישראל, ביקור בסניף בחו"ל.
5. הכרות עם חברי הבורד.

שלב שני: בניתי תוכניות עבודה לטווח קצר וארוך, כי אי אפשר לעשות הכל מיד.

תוכנית עבודה לטווח קצר:

1. גיוס: הלב של משאבי אנוש הוא גיוס. זהו מנוע הצמיחה ובשוק תחרותי כמו שאנחנו פועלים בו צריכים להיות מהירים, ויעילים. בניית אסטרטגיית גיוס ותהליך גיוס: איפה מגייסים, איך מגייסים, מי מראיין קודם, תהליך אישורים. המשימה הראשונה שלי היתה להבין כמה משרות פתוחות קיימות. חשבתי שיש 6-7 וכשעברתי עם המנהלים על המשרות הגענו ל-23. מדהים, לאף אחד לא היה מושג שזה המצב.סטארטאפ אמרנו?
2. שכר והטבות: השוואת השכר וההטבות הניתנות לעובדים מול חברות הייטק, על מנת לבדוק את המיצוב של העובדים מול השוק. בהתאם, לבנות תוכנית תגמול לשימור עובדים. אני ממליצה מאד על הסקר של צבירן.
3. תוכנית אופציות: תוכנית שתתמוך בגיוס ושימור עובדים. פניתי לקולגות – מנהלי משאבי אנוש בסטארטאפים (ממליצה על הפורום של עינב, למנהלי משאבי אנוש) על מנת להתייעץ בנושא ולשמוע מה נהוג בארגונים שלהם. הנושא מאד קשה להשוואה מול סטארטאפים אחרים, כי כל סטארטאפ נמצא בשלב אחר של גיוס והתפתחות.
4. היכרות עם הפעילות בחו"ל: ביקור במשרדים ופגישות עם עובדים וספקים בתחומי גיוס ודיני עבודה. (פרטים בפוסט שכתבתי על הביקור).
5. הכנה והצגה של דוח כניסה לחברה עם המלצות לתוכנית פעולה: סיכום הפגישות עם העובדים. הדוח יוצג למנכ"ל, הנהלה ועובדים.

תוכנית עבודה לטווח רחוק:

1. מערכות מידע: ארגון שצומח בקצב מהיר, גלובלי ואמור להכיל מאות עובדים, חייב להיעזר מהשלב ההתחלתי בתשתית מערכות מידע יציבה, מתוחכמת וקלה לתפעול מכל מקום בעולם. עבדתי עם הרבה מערכות מידע לניהול משאבי אנוש וגיוס אולם מאף אחת לא הייתי מרוצה.

אני בודקת כרגע שתי מערכות:

מערכת גיוס: COMEET, משיחות שערכתי עם קולגות ומבדיקת המערכת, נראה שזאת מערכת שהתאימה עצמה לגיוס בסביבה של היום, קלה לתפעול, חכמה ונותנת מענה לגיוס גלובלי ובכל הרשתות.

מערכת ניהול עובדים: SUCCESS FACTOR, מערכת גדולה ומורכבת. בשלב ראשון אני בוחנת את המודל הבסיסי של ניהול תיק עובד.

לניהול מידע בארגון יש חשיבות רבה, ולכן, למרות המחיר היקר של המערכות, חשוב בעיני להתחיל כבר משלב ראשון בניהול הנתונים במערכת שתיתן פתרונות גם כשנהיה חברה גדולה. אפשר להתחיל עם מערכת פשוטה יותר, אבל הזמן והאנרגיה שנצטרך להשקיע בעתיד לטובת העברת הנתונים למערכות מתאימות שווה את ההשקעה הראשונית במערכת טובה ואמינה.

2. בניית חוברת כניסה לחברה לעובד החדש, הכוללת את כל המידע שדרוש לעובד עם גיוסו לחברה.
3. תוכנית רווחה לשימור עובדים שמתייחסת לרווחת העובד, למשפחתו, לצוות. אפשר לקרוא על תכנית שימור לעובדים בפוסט שכתבתי בעבר)
4. הערכת עובדים: בניית תהליך הערכה פשוט – ההערכה צריכה להתייחס לפרמטרים: מה עשית השנה? (מה היו היעדים), איך ביצעת? ומה התוכנית לשנה הבאה? נדבך נוסף בהערכה הינו תהליך הפיתוח האישי/מקצועי של העובד, שבסופו צריך להיות סיכום של ההנהלה: talent management review – איתור הכשרונות ובנייה של מסלול קידום והכשרה.

בתקופת ההסתגלות הראשונה הארגון בוחן אותנו ואנחנו אותו. זמן זה נועד לספוג את האווירה בארגון, להבין את החוקים, הכללים, הנורמות, השפה, התרבות.
על בסיס ההבנות הללו נבנים תהליכי עבודה נכונים שמתאימים לארגון ולעובדים.
חשוב מאוד לא לקפוץ למסקנות לפני הזמן אלא ללמוד ולהקשיב.זה לא תמיד פשוט אבל הכרחי.

במידה ויש לכם עצות נוספות אודות כניסת מנהלי משאבי אנוש לתפקיד חדש, אשמח לקרוא בתגובות.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

הפוסט הזה נכתב למחפשי העבודה האקטיביים והפאסיביים.

כשאני מסתכלת על המעברים שעשיתי בין ארגונים אני יכולה לראות מאפיין ברור שהניע אותי לעזוב: האבחנה וההערכה שלי שבטווח של מספר חודשים קדימה השינויים שיקרו בארגון ישפיעו, כנראה, על מצב התעסוקה שלי. לכן כדאי לי להיות פרואקטיבית, לצאת מאזור הנוחות, לחפש את האתגר הבא ולא להיות במצב שבו מישהו אחר יחליט על גורלי בארגון. חשוב לי שהיכולת לשלוט על הכיוון והדרך שלי בחברה לא יהיו בידיים של מישהו אחר ולא יונחתו עלי כהפתעה.

7 טיפים לחיפוש עבודה

התהליך מתחיל בהבנה שצריך לעזוב, החלק הזה יכול לקחת מספר שבועות ואפילו חודשים. יש קושי מאד גדול להגיד לעצמי "זהו, אני מחפשת בחוץ ומתחילה להניע את עצמי לפעולה", כי חיפוש עבודה כרוך בסיכון של היחשפות והרבה השקעה. גיבוש ההחלטה הכרחי כי הוא המנוע לפעולה, ומכאן יחל רצף פעולות שאני ממליצה לעשות, וכאמור חיפוש עבודה הוא בעצמו עבודה.

1. קבעו פגישות עם אנשים שעבדתם איתם בעבר או בהווה, שאתם סומכים עליהם. ספרו להם שאתם מתחילים לחפש. בקשו שיעדכנו אתכם אם הם שומעים על משרה פנויה בתחום. בנוסף בקשו מהם לחבר אתכם לאנשים שיכולים לעזור. המטרה שלכם לצאת מכל פגישה עם טלפון או מייל לאיש קשר נוסף. אם אפשר, בקשו שאיש הקשר יחבר אתכם לאיש הקשר הבא, זה יקל עליכם.

קיום הפגישות הללו מועיל וטוב בלי קשר לחיפוש. זה חלק משימור הרשת החברתית שלכם.

2. דברו עם כמה שיותר חברות כ"א, הד הנטינג. כל אחת נוגעת בתחום אחר ולכל אחת יש את רשימת הלקוחות שיחודית לה. גם שם מודים שהיום הכל נסגר דרך קשרים אישיים אבל אף פעם אי אפשר לדעת איך דברים יתפתחו ולכן צריך להרחיב את האפשרויות ולהיות פעילים בכל האמצעים.
3. קראו בדבקות את עיתוני הכלכלה ובידקו איזה חברות מגייסות כסף, גדלות, מרחיבות פעילות או פותחות סניפים בארץ. חפשו דרך לינקדאין קשר לאנשי המפתח בחברות האלה ונסו להתחבר אליהם. לא תמיד זה מצליח. לא להתייאש!
4. הגדילו את כמות אנשי הקשר שלכם בלינקדאין. זה צריך להיות תהליך שבשגרה ולא רק בזמן חיפוש עבודה.
5. התחברו לפורומים רלוונטיים של חיפוש עבודה בפייסבוק ולינקדאין. בידקו כל יום באתרי המשרות בלינקדאין ופייסבוק, אם נכנסה משרה רלוונטית.
6. הרשמו לאתרי חיפוש עבודה כמו: Alljobs VIP, glassdoor. לא מצאתי את האתרים האלה יעילים במשך השנים, אבל אני מאמינה שחשוב מאד לפתוח את מירב הערוצים. אני ממליצה על השרות של אול ג׳ובס בכתיבת קורות חיים מקצועיים. הוא בתשלום. אם צריך לעבור סדנת ראיון עשו זאת ואל תהססו כי בראיונות אין הזדמנות שנייה.
7. עדכנו את הפרופיל שלכם בלינקדאין. דאגו שיכיל מילות חיפוש רלוונטיות.

לאחר מספר חודשים בהם חשבתי על התפקיד הבא שלי, מצאתי שסעיפים 3,4,5 היו הכי מועילים עבורי. אני שמחה לבשר שבימים אלו הצטרפתי לסטארטאפ, פורץ דרך, כסמנכ"לית משאבי אנוש. על תהליך הקליטה והכניסה שלי לארגון תוכלו לקרוא בפוסט ימים ראשונים של מנהל משאבי אנוש בסטארטאפ.

חיפוש עבודה דומה לאודישן בעולם המשחק

מכתבות שקראתי על שחקנים מפורסמים אני זוכרת שכולם דיברו על  הקושי בקבלת עבודה. כדי לקבל את התפקיד הנכסף הם עברו עשרות אודישנים שבהם אמרו להם לא! תזכרו את זה ואל תתייאשו.

בדרך תמצאו אנשים שיגידו לכם שהשוק קשה ולמה לחפש, ושעדיף להישאר במקום הבטוח. שונאי השינויים תמיד יהיו שם. אם ההחלטה יושבת בתוככם חזק, לכו איתה, התקדמו ותמצאו את המקום הבא שבו יהיה לכם טוב וכיף לקום בבוקר.

כתבה מעניינת בתחום מכלכליסט

אלו הם 7 הטיפים שאני אספתי בדרך, אשמח שתשתפו אותי, בתגובות, בדרכים נוספות שאתם משתמשים בהן בחיפוש עבודה.

לקבלת פרטים על ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן