ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

ראיון עם ג'וש ברסין על ניהול וקריירה

באוקטובר 2017 נסעתי לכנס HR Tech באמסטרדם. אחד הדברים החשובים שיצאתי איתם מהכנס היה הבטחה של ג'וש ברסין להתראיין לבלוג שלי. שאלתי אותו שאלות בכל מיני נושאים כמו שימור עובדים וגם שאלות אישיות על דברים שהוא אוהב לעשות. איש מדהים שממרום מעמדו ובלי היסוס נענה לבקשה שלי.

ג'וש ברסין, הוא אחד מהמומחים הגדולים בעולם בתחום משאבי האנוש, מייסד ומנכ"ל קבוצת המחקר ברסין, שעוסקת במחקר משאבי אנוש גלובליים.

Can you provide some practical tips for retaining good employees and strengthening employer-employee relationships?

  • The simplest and most important thing for managers to do is listen. While we all have business plans, goals, and projects to complete, it’s important to listen to people and hear their personal desires, goals, and needs.
  • If you can understand what each employee wants out of their career with your company you can best match their needs to that of the organization.
  • I would also urge managers to be transparent, clear, and as inspirational as possible about what your team is trying to accomplish. Most people are very willing to roll up their sleeves and figure things out if they know where to focus and feel motivated toward the end goal.

ניהול וקריירה

How does the insight that retaining an employee is sometimes more important than hiring an employee find tangible expression in the “real world”?

It’s always important to think about “retention” of employees, because it forces management to understand what employees see as challenges and issues. Most employees have many suggestions about how to make the organization better – we just have to give them an opportunity to speak up.

The other thing to consider about retention is the high cost of replacing an employees.  As I describe in the following article, https://www.linkedin.com/pulse/20130816200159-131079-employee-retention-now-a-big-issue-why-the-tide-has-turned/ the cost of losing an employee is much higher than you realize. This is why it’s so important to assess fit, culture match, and expectations before you make a job offer.

What is the future of evaluation and screening institutes, regarding the processes some companies require job candidates to undergo?

This is an enormously important part of business, and the world of assessment is complex and changing rapidly.

There are many forms of assessment and screening: technical tests, behavioral tests, personality tests, cognitive tests, and various forms of “culture assessments.”  More than 60% of companies use some form of testing and its’ quite common (and recommended) for hiring managers to ask candidates to “test perform” what kind of work they will do on the job. We ask potential analysts, for example, to give us thoughtful presentations – to learn about how they think, how well they communicate, and how well they can visually display information.

That all said, the testing and assessment industry is being more data and AI driven every day. I know of more than a dozen vendors that are now using intelligent sourcing to scan candidates’ social profiles and job histories to give employers recommendations. It turns out you can learn a lot from someone based on where they’ve worked successfully, what kinds of developmental experiences they’ve had, and who they are connected with.

In addition, most companies have an enormous pool of “silver medal” candidates (those who didn’t get the offer) who can be mined to find great candidates. People who have applied to your company but been rejected are often excellent candidates for followon jobs.

Finally there is a trend away from GPA and college degree and pedigree toward more and more assessments of “fit” and “passions” and “purpose” to help find the right people.  Our latest talent acquisition research proves that the highest performing companies use these types of cultural assessment as a very high rate, and many are doing away with “college pedigree” as a knockout factor.  This is because more and more jobs require learning agility and social skills, not just technical skills.

Professionally speaking, what are the things you like to do?

  • I am a voracious reader. I read everything I can get my hands on, including books, articles, magazines, blogs, you name it. I have a huge respect for all my peers, researchers, and HR leaders and managers around the world – so I am always trying to learn from them.
  • I also spend a lot of time with vendors and technologists. They teach me a lot about innovative ideas, new technologies, and innovative solutions in the market. Plus I am a techie and I just love new technologies, algorithms, and data driven solutions.
  • Finally, I go to lots of conferences and meet 1:1 with groups of people whenever I can.  Just talking with people about their issues and how they’re solving them teaches me, gives me perspective, and helps me be the “pattern matcher” I am as a professional.

Do you plan your career? Could you share the directions with us?

My career has been a series of random accidents, all of which led to where I am today.  I always tell people that you really cannot predict where your career will go – just find things that truly energize you, and your career will evolve.

I studied engineering early in my career because I loved math, science, and understanding how things work. Later I moved into sales and marketing because I always loved debate, argument, and using information to make better decisions. And I fell into technology jobs (at IBM, Sybase, and two startups) simply because I had a deep technical background.

I would also say that I was a bit of a “late bloomer.” For 20+ years I had a series of low level and mid-level positions in engineering, sales, support, product management, and marketing at several well run companies. I loved these jobs and always just jumped in to learn whatever I could.  Later as I became older I realized I had developed an enormous amount of experience and judgement in many areas of business.  When I was layed off in 2001 all this experience helped me to build a company of my own, which in itself was an enormous learning experience.

I would also mention that career planning never ends. Even now, at the age of 61, I think about “what I should do next.” I would say that the most enjoyable part of my career has been writing, expressing ideas in a way that teaches people, and analyzing information to understand what is going on. This “analyst” part of my personality continues to drive me, and I think it will drive my career for decades to come.  I have never been very motivated by money, and that has been a blessing – it has let me focus on the things I am truly good at, which in turn makes me happy.

When we met in Amsterdam, you said that you really enjoyed your visit to Israel. You met with HR professionals and entrepreneurs. What insights did you take away regarding the Israeli market?

There are many things about Israel that excite me. First of all I’m Jewish, so the whole ethos and history of Israel is inspiring and energizing for me. But beyond this, I believe Israel represents many of the practices and values I personally love: innovation, invention, open-mindedness, teamwork, technical prowess, and a sense of inclusion and willingness to listen. I grew up in a family where we debated everything, so I love being in a country where intellectual debate is highly valued.

I met many startup executives, VCs, and other leaders in Israel and left with an excitement to come back and do much more there

מבחינתי הראיון הזה הוא עוד נדבך בתהליך האישי שאני עוברת. לא לפחד ולהעז, כי אחרת הפוסט הזה לא היה נכתב. תודה ענקית לג'וש ברסין!

  • תודה להדר פודה, מדלוייט, שעזרה בחיבור.

 

מזמן לא דיברנו על גיוס עובדים

ידוע שהדרך של איש משאבי אנוש לליבו של כל מנהל עוברת דרך גיוס מהיר וטוב של עובדים. רציתי לשמוע את הצד השני, של חברות ההשמה והסורסינג בעניין ולצורך כך ראיינתי את דנה בש שלח, מנכ"לית italent, המתמחה בגיוס טאלנטים ברשת, ושרון כהן, מנכ"לית חברה ההשמה 2match, המתמחה בגיוס בתחום היבוא/יצוא, לוגיסטיקה, כספים ותפעול. את שתי החברות בדקתי והם נמצאים ברשימת המומלצים שלי ב"בדקתי וכדאי".

אלה השאלות ששאלתי אותן:

1. מה הן המשרות הכי מבוקשות היום ע"י חברות, בתחום שלכן?

2match – 

בתחום הלוגיסטיקה המשרות המבוקשות ביותר הן מתאמי שילוח בינלאומי/יבוא/יצוא, משרות בתחום הרכש כגון – קדמי רכש, קניינים ומנהלי רכש, תפ"י, מנהלי מחסנים ולוגיסטיקה.

italent –

בתחום תוכנה –  Fullstack Developer, Python Developer, Real Time Embedded Software Enginee Data, Scientist.

בתחום החומרה –  Analog Desgin Engineer, Logic Design Engineer, Verification Engineer, Physics Engineer

בשנה האחרונה ניתן להבחין במגמת צמיחה משמעותית בגיוס אנשי חומרה בישראל לתחום ה IOT /Automotive Industry

ביניים –  Team leaders, Product Managers, Project Manager

בכירים –  VP R&D, VP Product

2. מהו הזמן הממוצע שלוקח לכן לסגור משרה מבוקשת?

italent – תהליך הגיוס למשרות הנ"ל עתיד לארוך בין חודשיים לארבעה חודשים, ובהתאם לדרישות ספציפיות ולבכירות המשרה.

2match – בממוצע ניתן לומר שמשרה נסגרת בין שבועיים לחודש וחצי.

סגירת המשרה הינה פונקציה של מספר גורמים: 

  1. מהירות תגובת הלקוח למועמדים שנשלחים אליו.
  2. ביורוקרטיות פנימיות אצל הלקוח וכמות הראיונות/מבדקים שעל המועמד לעבור.
  3. היצע של מועמדים בתחומים מסוימים.

3. כמה הצעות בממוצע מקבל מועמד מבוקש?

2match – מאוד תלוי במשרה – ניתן לומר 3-5 הצעות.

italent – היקף המשרות המוצעות למועמדים "מחוזרים" בשוק – 1-4 משרות למועמד.

חשוב – מועמדים רבים בשוק מוגדרים כמועמדים "פאסיביים", חברת iTalent פועלת באופן שיטתי ומקצועי לאיתור טאלנטים ברשתות החברתיות, ניהול תהליכי headhunting ופעיליות חמ"ח.

4. האם אתן חוות את הקושי של מציאת עבודה מעל גיל 40?

italent – גיל המועמדים אינו מהווה אתגר עבורנו, להפך, לעתים אנו למדים כי הפתגם "עם הגיל מגיע הניסיון" הוא קו מנחה ללקוחות הרואים ביציבות תעסוקתית וניסיון רב שנים ערך מוסף רב.

2match – הקושי הוא יותר בכיוון של גיל 50 ומעלה. בין גילאי 40-50 אין קושי מיוחד.

5. מה אתן ממליצות למועמדים מעל גיל 40 לעשות על מנת להקל את החיפוש?

2match – בגילאים הבוגרים יותר ההמלצה היא להתמקד בתוכן המקצועי שרכש המועמדלהיות אקטיבי מאוד בחיפוש העבודה – להיות יוזם ולא להיות בעמדה של ממתין לתשובות… למצוא קשר עם חברות השמה שיש להן אינטרס לקדם אותך, במקום לשלוח למנועי חיפוש סטנדרטיים. לנהל דפים מכובדים ומקצועיים ברשתות החברתיות דוגמת פייסבוק ולינקדאין.

italent – אנו ממליצים למועמדים מעל גיל 40 ומועמדים מנוסים בכלל, בייחוד בעולם של טכנולוגיה משתנה, להישאר מעודכנים בטכנולוגיות חדשות, דבר אשר בא לידי ביטוי בהכשרות מקצועיות. אנחנו ממליצים (הן למועמדים והן ללקוחות) להמשיך ולפתח את הכישורים המגוונים בעולם טכנולוגי משתנה.

6. מה השתנה, מזווית הראייה שלכן, בתחום הגיוס והאם אתן מבחינות במגמות חדשות?

italent – אנו חיים באקו-סיסטם של מועמדים ובדרישה מתמדת בגיוס טאלנטים ורואים הזדמנות חדשה לפתיחות ונכונות של ארגונים שונים בתהליכי הגיוס השונים בתקופה.

2match – הקושי לאתר מועמדים איכותיים, בעלי מוסר עבודה גבוה. בעיית יציבות תעסוקתית בעיקר בקרב מועמדים צעירים (בין הגילאים 20-35). חשיבות הרשתות החברתיות באיתור ובחינת מועמדים.

לאתר של italent

לאתר של 2match

 

אז מה את עושה כל היום?

אני כותבת את הפוסט הזה מתוך הרבה הרהורים על "מי אני, מה אני?". מדברים היום על אנשי העולם החדש שלא הולכים במסלול קריירה רגיל, כמו לדוגמה בפודקאסט שלי עם טל ראט. אנשים שעושים גם וגם וגם, קצת כמוני – עושים כמה דברים. אבל אנחנו הרי אוהבים לשים אנשים במשבצת: "מגייסת", "יועצת", "מנחת סדנאות" וכד'. הקיטלוג הזה קל ועושה סדר בראש. ואני? אני לא נכנסת למשבצת הזאת, אני בכמה משבצות.

המסלול הקלאסי שלנו, אנשי משאבי אנוש שיוצאים יום אחד לעצמאות, בדרך כלל ברור: עוסקים בגיוס לחברות, מלווים מנהלים ואנשי משאבי אנוש, מנחים סדנאות וגם מרצים. לי קרה משהו קצת אחר והוא קרה בזכות הבלוג שכתבתי תוך כדי עבודה כשכירה בארגון. אני עושה גם וגם, וזה לא תמיד ברור מי אני ובמה אפשר להיעזר בשירותי.

אלה השירותים הקלאסיים שאני נותנת:

  • ייעוץ והרצאות. אני מלווה סטארטאפים בבניית משאבי האנוש ומלווה מנכ"לים, יזמים, מנהלות משאבי אנוש. מרצה בפני ארגונים ומוסדות אקדמיים על נושאים כמו ניהול, חדשנות. בנוסף אני גם ג'ולטרית, מרצה בקמפוס של ג'ולט.
  • יצירת  תוכן בתחומי משאבי אנוש באמצעות הבלוג, הפודקאסט ואירועי תוכן איכותיים.
    HR2GO, הפודקאסט הראשון שיש בתחום משאבי אנוש. אני חושבת שגם הבלוג שלי הוא הבלוג הראשון שיש בארץ בתחום משאבי אנוש.

ועכשיו, הכירו את המוצר החדש שלי – "בדקתי וכדאי".

  • הכל התחיל מביקורים שלי בחברות שבהן אני מייעצת. התגובות מהשטח היו שהבלוג נהדר ומשתמשים במוצרים שאני כותבת עליהם בבלוג. חשבתי לעצמי שזה מעניין וזה ריגש אותי שאנשים סומכים על חוות הדעת שלי.
  • מהצד השני אני כל הזמן מקבלת פניות מספקים שרוצים שאכתוב או אפרסם אותם אצלי. גם זה מעניין.
  • מהצד השלישי, השאלה הכי נפוצה בקבוצות של משאבי אנוש היא על מי אתם ממליצים בתחום כזה או אחר?
  • מאד התלבטתי מה לעשות ואיך. היה לי ברור שנפלה בחלקי הזדמנות לחבר בין שני הצדדים, שהיא לא טריוויאלית, ושאני יכולה להרוויח מכך. אבל איך אני עושה את זה ושומרת על ניקיון והוגנות שחשובים לי מאד?

החלטתי על הקונספט הבא:

  1. כל המוצרים שקשורים לעולם של משאבי אנוש הם רלוונטיים.
  2. אני לא רוצה שהאתר שלי יראה ״שוק״, לכן חשוב לי לשמור על רמת אסתטיקה וגם להכניס רק ספקים שהם טובים, לדעתי, בלבד.
  3. בניתי חבילות פירסום. חבילה בסיסית של בדיקה ופירסום באתר וחבילה שכוללת פירסום תוכן בבלוג או בפודקאסט (רק אם יש משהו מעניין לשתף).
  4. חשוב לי שתדעו שלמרות אני גובה תשלום עבור השירות הזה, רק מי שעובר את הבדיקה שלי ונמצא ראוי מפורסם. וכן, יש כאלה שלא עוברים, לא קל אבל אין ברירה אחרת. הכל שקוף. אם לא אצליח לעמוד בסטנדרטים גבוהים אין לאתר זכות קיום. זה מלחיץ ודורש ממני גם להגיד לא, ולבדוק בקפידה כל ספק כי יש לי אחריות כלפי הקהל שלי, כלפיכם. והאמון שלכם חשוב לי. סתם שתדעו ספק שכבר היה באתר ומאוחר יותר ראיתי שלא עמד בסטנדרט – יצא לאחר שיחה ובירורים.

אינדקסים טובים יש הרבה, אבל בסוף היום רואים בפורומים שאנשים שואלים על מי אתם ממליצים.

אני עובדת מאד קשה על בדיקה של כל ספק: הולכת למקום שממנו הוא עובד, נפגשת, רואה וחווה את המוצר, מדברת עם מספר ממליצים. אי אפשר לשלוח לי מגש או מתנה ולסגור את הסיפור. אני רוצה לראות את המקום, איך דברים נעשים. לראות מי עומד מאחורי המותג. אני נוסעת לכל המקומות, מדברת עם כל הגורמים הרלוונטיים ומשקיעה המון זמן.

מה אני רוצה?

אני רוצה להיות המקום הראשון שאנשי משאבי אנוש נכנסים אליו ויודעים שאין צורך לחפש המלצות, כי הדברים כאן נבדקו בצורה הכי מקצועית, ומי שאצלי הוא ראוי מבחינתי. יש את תו התקן שלי, שנחשב בעיניכם. מה שיקבע זה כימיה ומחיר.

אני מאד רוצה שתכירו את האתר. זה מוצר חדש, קונספט קצת אחר שחוסך זמן וכסף לארגון כי כבר עשיתי את עבודת הבדיקה עבורכם, אני משתמשת בניסיון שלי כסמנכ"לית משאבי אנוש, שבחרה ספקים ונותני שירות בארגונים שעבדתי.

תגידו לעולם מה אתם צריכים ומישהו ישמע ויעזור, אז זה מה שאעשה עכשיו, לא אתבייש לכתוב לכם שאני מאוד רוצה שתיכנסו לאתר, תנסו את הספקים, השירותים, תגידו לי מה חסר לכם, תספרו עליו לקולגות ותבוא עליכם הברכה.

 

איך מקצרים את תהליך הכניסה של מנהל חדש לצוות ?

אחד היעוצים שאני מאד אוהבת לעשות הם ליווי מנהל חדש בכניסה לתפקיד חדש.בכניסה שלו לתפקיד יש שני מימדים אליהם צריך להתייחס: אישי וציוותי. בפוסט אני מתארת את ההכנה שאני עושה לצוות שהמנהל החדש ינהל. אני בטוחה שגם לכם יצא לגייס מנהל חדש לצוות שקיים כבר בארגון. הפוסט הזה יתן לכם עוד אלמנט שתוכלו להשתמש בו בהכנה של הצוות לכניסת המנהל.

אני הכי אוהבת שמקדמים עובדים מתוך הארגון לתפקידי ניהול. אבל לא תמיד זה מצליח, כי:

  1. אין עובד שיכול להתאים.
  2. הארגון לא בנה מישהו כזה שיוכל לקחת את המושכות ברגע האמת.
  3. הארגון רוצה להכניס יכולות חדשות.

מזל טוב, גייסנו את המנהל החדש או הבאנו אותו ממחלקה אחרת (והוא לא מוכר לאנשי הצוות). מה עושים מכאן?

  • מעדכנים את המנהל החדש על ההכנה שנעשה לצוות ומקבלים את אישורו. מתארים לו את התהליך. כל זה נעשה לפני כניסתו לתפקיד.
  • מעדכנים את הצוות שגוייס המנהל או יגיע לקבוצה שלהם מנהל מצוות אחר.
  • מכנסים פגישת צוות כמה ימים לפני שהמנהל החדש נכנס לתפקיד. בפגישת הצוות מסבירים שמטרת הפגישה לקצר את שלבי ההתאקלמות של המנהל החדש, להקטין את חוסר הוודאות, להעביר אינפורמציה בין שני הצדדים וליצור קרקע פוריה לעבודה משותפת. מנסיוני זה מתקבל מאד טוב על ידי חברי הצוות. הם מרגישים שרואים אותם ומתייחסים אליהם וזאת הכוונה.

אלה 5 השאלות שתשאלו את הצוות בישיבת ההכנה:

  1. מה הייתם רוצים לדעת על המנהל החדש שאתם לא יודעים?
  2. מה הוא צריך לדעת עליכם?
  3. מהם האתגרים הצפויים לו?
  4. מה הוא צריך לעשות כדי להצליח?
  5. איך אתם יכולים לעזור לו להצליח?

כותבים את מה שחברי הצוות אמרו. בסיום הפגישה מעבירים את הדברים למנהל החדש, ומבקשים ממנו שיתייחס לכל אחת מהנקודות.

איך מקצרים את תהליך הכניסה

פגישות שחשוב למנהל חדש לעשות בשבוע הראשון בחברה:

פגישת צוות בה הוא מתייחס לנקודות שעלו מהצוות בפגישת ההכנה.

בפגישה זו הוא מעדכן את הצוות מה ה״אני מאמין״ שלו: מה חשוב לו? איך הוא מנהל? איך הוא מתקשר: ישיבות 1:1, ישיבות צוות, תדירות, אורך, ציפיות ומבנה.

כבר בשבוע הראשון המנהל אמור לשבת עם כל אנשי הצוות לשיחות 1:1 שיכללו מידע על עצמו, וכמו כן לשמוע ולהכיר את העובד: ההיסטוריה התעסוקתית שלו, מה מפריע לו ומה הוא אוהב בעבודה. המנהל ישתף את הציפיות שלו ואת דרך העבודה שלו.

פגישות עם ממשקים, מקבילים, לקוחות, מנהל ישיר וכו׳. לשמוע מהם על החברה מוצר תוכניות, בעיות.

את ההכנה לצוות יש לכלול בתוכנית ההכשרת של המנהל החדש ולהציג לו אותה ביום הראשון לעבודה. אם מעניין אתכם לדעת איך היתה הכניסה שלי לתפקיד חדש, תוכלו להיכנס לפוסט הזה.

מהניסיון שלי, ועשיתי המון הכנות כאלה, זה עובד מעולה לשני הצדדים. העובדים מרגישים שאכפת מהם ומודעים למצבם בסיטואציה המלחיצה הזאת. המנהל מרגיש שהארגון חושב ודואג לו ולצוות ועושה פעולות נחוצות כדי להקל על הכניסה. ואנחנו אנשי משאבי אנוש נתפסים כחושבים קדימה, מעורבים, איכפתיים ומייצרים בסיס לעבודה משותפת עם הצוות והמנהל בהמשך הדרך. אל תשכחו, עובדים לא עוזבים ארגון הם עוזבים מנהל.

נסו, וספרו לי איך זה עובד אצלכם.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

דילוג לתוכן