ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

טיפים להכנת תוכנית עבודה ותקציב שנתי

בינינו, מי אוהב להכין תוכנית עבודה? אני לא מאד אוהבת. אז בוא ננסה להכניס סדר, שיטה, שתקל עלינו את המטלה.
מטרת תכנית העבודה להגדיר את המטלות ומסגרת התקציב לשנה הקרובה. היא עונה על השאלה "מה אנחנו עושים וכמה כסף זה יעלה בשנה הקרובה?" ולכן כשמתחילים לעבוד על תכנית עבודה, צריך להבין שהתהליך מחולק לשני שלבים. בשלב הראשון הכנת תוכנית העבודה והשלב השני הוא בניית התקציב שנגזר ממנה.

הכנת תוכנית עבודה

הכנת תוכנית עבודה שנתית

צעד ראשון:
פגישה עם המנכ"ל שמטרתה להבין מהם תוכניות ויעדי החברה לשנה הבאה, ומתוכם לגזור משמעויות והקשרים שנוגעים לכוח אדם.
הכנתי רשימה של שאלות שכדאי לשאול בפגישה זאת:

מה צפי המכירות של החברה: גדלים/קטנים, בכמה? יש לכך משמעות על כמות האנשים שנגייס לארגון או שנאלץ להפרד מהם.

מה צפוי בשנה הקרובה בנוגע לסניפי החברה בארץ ובחו"ל. האם מקימים / סוגרים / מרחיבים, סניפים?במידה ופותחים סניפים צריך להיערך לכך בשביל ללמוד את השטח מבחינת דיני עבודה, גיוס, ושכר. במידה וסוגרים סניפים צריך להבין שוב מה חוקי העבודה במדינה ולתכנן את המהלך בהתאם. באירופה קשה מאד להיפרד מעובדים. התהליך יכול לקחת שנה.

האם הארגון צפוי לאמץ טכנולוגיות חדשות? במידה וכן יש להבין מהן המשמעויות מבחינת היכולת הטכנולוגית הקיימת בחברה. האם צריך להדריך עובדים קיימים בטכנולוגיות החדשות, או לגייס עובדים בעלי הידע הנדרש?

האם מתכננים מיזוגים ורכישות? או מהלכים פיננסים שעשוים להשפיע על כוח האדם, כמו הנפקת חברה בבורסה. במידה וכן, יש להבין את ההשפעה של בעלי התפקידים שנכנסים לחברה מבחינת איוש בעלי תפקידים קיימים. היערכות פנים ארגונית לפני, במהלך ואחרי האירוע.

צעד שני:

פגישות עם כל הסמנכ"לים/ בעלי תפקידים רלוונטיים שיכולים לתת אינפורמציה מפורטת יותר על התוכניות שלהם והציפיות ממשאבי אנוש.

צעד שלישי:

לא לשכוח לקיים פגישת עבודה עם עצמי, ולבדוק את הדברים הבאים:

  1. מטרות ויעדים של שנה קודמת, עדיין בתהליך וניתן להעביר/לסיים בשנה הבאה.
  2. האם צפויים אירועים מיוחדים שקשורים לחברה ודורשים התיחסות בתוכנית העבודה – כמו חגיגות עשור לארגון/רכישות וכדומה.
  3. רעיונות חדשים שכדאי להכניס לתכנית העבודה (המלצה שלי: בעברי נמנעתי מהשתתפות בהרצאות/ ימי עיון/ כנסים, זה הרגיש לי בזבוז זמן. כעת, מניסיוני, כשבוחרים את יום העיון הנכון, זה נותן המון חומר למחשבה ורעיונות חדשים שירעננו את תוכנית העבודה שלנו).

בניית תוכנית העבודה שממנה נגזר תקציב

איור

כדי להכין תקציב צריך לעשות בדיקה מדוקדקת של הדברים הבאים:

הנחת היסוד בהכנת תקציב של ניהול משאבי אנוש היא: רוב הפעילויות נגזרות מכמות האנשים ולכן יש לענות על השאלות הבאות ולהכין על פי התשובות את האקסל התקציבי (הכפלת כמות האנשים הצפויה בתקציב של הארוע, הפעילות).

כללי:

  1. בכמה אנשים סה"כ החברה תגדל בשנה הבאה? התקציב צריך להכיל את כמות האנשים המתוכננת לכל רבעון.
  2. באיזה מטבע מדובר? במידה והתקציב דולרי יש לכתוב את שער הדולר שעבדנו לפיו.

גיוס:

  1. עלויות שכר – במידה וצפויה צמיחה בכמות האנשים יש להכניס לתקציב שכר של אנשים בתוספת מקדם של עלות מעביד (עלות הסוציאליות, קרן השתלמות, חופשה).
  2. עלויות גיוס – פירסום בלינקדאין, חברות השמה, פירסום ברשתות החברתיות / חבר מביא חבר.

פעילויות רווחה:
העיקרון הוא להכפיל במספר האנשים את התקציב פר עובד.
חשוב לזכור לגלם את ההטבות בתכנית התקציב, על מנת שנשקף את העלות האמיתית של פעילות זאת. (ההטבותכוללות מתנות לחג, ימי כיף, אירועי חברה ועוד) כדאי להתייעץ עם מחלקת הכספים איזה הטבות לגלם בתקציב ואיזה לא, בהתאם לחוקי המס.

הדרכה:

  1. אימוץ ולימוד טכנולוגיות חדשות – להבין מה הצורך ואיזו הדרכה נדרשת. יש לבצע בדיקה של עלות הקורס או הכנסת יועץ חיצוני. (גם אם היועץ אינו נכלל בתקציב של משאבי אנוש, יש לכך משמעויות אחרות במשאבי אנוש).
  2. ייעוצים/ הדרכות – לעשות בדיקה עם הספקים הרלוונטיים, לקחת הצעות מחיר ולהכניס לתקציב.

שכר:

  1. סקרי שכר – עלותם גבוהה אבל הכרחית, ובדרך כלל נוטים לשכוח להכניס אותם לתקציב. לכן, ממליצה להוסיף לתקציב את העלות השנתית של סקרי שכר בארץ וגם עלות של סקרי שכר בחו"ל, במידה ויש לכם סניפים בחו"ל. לגזור מנתוני הסקר את תקציב השכר וההטבות לשנה הקרובה.ממליצה על סקר השכר צבירן.
  2. שכר והטבות עובדים – תקציב תכנית שימור עובדים ובחינה של התכניות הקיימות.

אחרי שעונים על כל השאלות, אפשר להכין את גאנט תכנית העבודה והתקציב. זכרו שזוהי טיוטה ראשונית.

את הטיוטה מציגים בפגישה למנכ"ל ומוודאים שהיא בכיוון הנכון ומקבלים את אישורו.

תכנית העבודה ותכנית התקציב מלוות את עבודתנו במהלך כל השנה. על כן, יש לחלק אותה גם בראייה רבעונית ולבדוק האם אנו עומדים בתכנית בזמן אמת.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

חשיבות המיתוג בגיוס ובמשאבי אנוש, ראיון עם רז מצנע

לרז מצנע, בעל חברת הייעוץ והבלוג Attract & Retain, הגעתי במקרה. מנפלאות הרשת, לא שמעתי את שמו קודם ולא הכרתי אותו. יום אחד נגלו לעיני הפוסטים המעולים שהוא מעלה: אינטליגנטיים, מביאים המון ערך, מעניינים ומגוונים. הרגשתי שמצאתי בדיוק את מה שחיפשתי: המשלים המקצועי שלי. אני פחות אדם של שיטוטים ברחבי הרשת ורז מביא לי את החומרים עד העיניים. ביקשתי לקבוע אתו פגישה לטובת היכרות וראיון לבלוג שלי והוא מיד הסכים.

מצרפת את עיקרי הדברים עליהם שוחחנו בפגישה, כי יש הרבה מה ללמוד מהם:

אבל לפני זה שאלה, מה אתם חושבים שהנשים מאחורי רז מצנע מצלמות? (תשובה בסוף הפוסט)

איך הגעת לתחום משאבי אנוש?

תחום משאבי אנוש הגיע אלי … זה התחיל בזה שלמדתי תואר ראשון במדעי ההתנהגות.

תחנה ראשונהCOMVERCE בתפקיד זה שמקליד מכתבי קורות חיים שמתקבלים ב– cv סנטר, עוד לפני שהיו מערכות אוטומטיות לכך. עניין אותי לראות ולחוות את הפעילות.

תחנה השנייה: היתה פרטנרבשירות לקוחות, ובניוד פנימי עברתי לשיווק. אלו היו ימי הזוהר של פרטנר והקריירה שלי התפתחה בעולם השיווק. התאהבתי בדיגיטל בכל מה שקשור בלעשות מהלכים אינטראקטיביים שמייצרים דיאלוג עם קהל היעד.

תחנה השלישית: הייתי מנכ"ל של bona (רשת חברתית לבני נוער פרה עידן פייסבוק) שם למדתי את כל HANDS ON על שיווק דיגיטלי.

תחנה רביעית: אולג'ובסשם התלכדו התחומים של גיוס משאבי אנוש ודיגיטל.

התאהבתי בעולם הגיוס.

תחנה חמישית: תואר שני בייעוץ ופיתוח ארגוני באונ' ת"א. הכשרתי את עצמי ולא מיהרתי לצאת לעצמאות.

סיימתי את התואר והלכתי לעשות את מה שחשבתי עליו לא מעט זמן – יעוץ.

תחנה שישית: עצמאות, לעזור לחברות לקדם את עצמן כמעסיקות – מיתוג מעסיק.
בפרטנר כשעשינו משהו טוב קיבלנו מכתב מלקוח מרוצה (על השרות, על המענה בזמן…), אבל באולג׳ובס אנשים חוזרים עם תודה על מציאת עבודה – וזה בליגה אחרת לגמרי.

הבנתי שיותר מעניין אותי לשווק מוצרי תעסוקה. שם ראיתי את החיכוך הענק בין מועמדים למחפשי עבודה. ממש כמו בעולם הפנויים פנויות – שגם את הזווית הזאת הבאתי באחת ההרצאות בכנס הגיוס.

באיזו דרך אתה מגיע לכל החומרים המעניינים שאתה משתף?

אני אוגר כפייתי של מקורות תוכן מעניינים. אני נרשם לניוזלטר, לבלוגים ולטוויטר.

טיפים של רז מצנע למציאת חומרים מעניינים:

  1. כנסו לאתר של כנס שהייתם רוצים ללכת אליו (אפשר למצוא למשל ב- באתר ere. באתר הכנס היכנסו להרצאות, למרצים, לבלוג שלהם ולתוכן ההרצאה.
  2. באתר הכנס אל תלכו רק למרצים, אלא גם לספקים.
  3. מחיפוש האתרים של הספקים אני לומד על אפליקציות חדשות, אין לזה סוף.

אני עובר על התכנים ואם אני רואה תכנים מעניינים אכניס ואשתף בפייסבוק וכו'.
החוכמה היא גם לדעת איפה יש תכנים לא מעניינים.

  1. בניתי מערכת שמביאה לי את התוכן, והיום אנשים שולחים לי לינקים מעניינים. פתחתי גם קבוצה בפייסבוק שבה אני משתף בדברים היותר מעניינים שאני מוצא (מוזמנים להצטרף…).

איך אתה רואה את השילוב בין הדיגיטל למשאבי אנוש? מה חשוב למנהלי משאבי אנוש לדעת בתחום?

דיגיטל זה חלק מהחיים. את ואני יושבים בראיון עם מלא מכשירים, אייפד, לפטופ, טלפון נייד. הטכנולוגיה משנה את התודעה ואת מערכת ההפעלה של אנשים. זה פוגש את מנהלי משאבי אנוש בחוויה שצריך לייצר גם במקום העבודה את חוויית הWAZE. הארגון צריך להיות באותה רמת תקשורת. אם אני יכול לראות ב VOD מה שאני רוצה ומתי אז למה שלא אוכל ללמוד בארגון מתי ואיך שאני רוצה.

מה האג'נדה שלך?

לעזור לארגונים להביא ולשמר את האנשים הכי מתאימים. באותה נשימה זה עושה את אותה הפעולה בדיוק גם מהצד השני – לעזור לאנשים למצוא את מקום העבודה שיעזור להם להתפתח ויענה על הצרכים שלהם.

בארגונים בהם אני עובד, אני רואה השפעה גדולה על ההמשגה והשפה בה מנהלים בחברה מתחילים לדבר. מבינים שהאחריות לייצר עניין בעבודה, ולספר את זה החוצה זו האחריות של כל העובדים. רק ככה בונים את מותג המעסיק לאורך זמן. זה לא עניין של קמפיין…

האג'נדה שלי לעזור גם לאנשים וגם לארגונים לממש את הפוטנציאל.

טיפים למנכ"לים המחפשים עובדים

  1. להבין שקשרי עובדים מעסיקים הם כמו מערכות יחסים שדורשים אמון הדדי, תקשורת אותנטית, כבוד, ערכים משותפים ומחויבות לבניית עתיד משותף.
  2. ללכת למשאבי אנוש שלהם ולבקש להביא את האנשים הטובים ביותר – לסמוך, להקצות משאבים וזמן.לבוא בגישה של "תראו לי את הדרך, אני אתכם בזמן ובתקציב".
  3. להראות למנהלים שהנושא חשוב על ידי הובלת כוח משימה שעוסק באיך נגייס ונשמר את מי שאנחנו צריכים ורוצים.
    להבין שגיוס עובדים זה לא "אני צריך מישהו מהיום למחר". זה כל הזמן 365 יום בשנה, 24/7.
  4. כמו שאין מכירות בלי שיווק אין גיוס בלי שיווק. השוטף תמיד יהיה אבל צריך לבנות תשתיות.

מה אתה הכי אוהב בתחום הזה?

אחרי שאני חוקר, אני מאבחן ומציג להנהלה את התוצאות. אני אוהב לראות שנופלים אסימונים, זה רגע קסם שבומתרחשים שינויים בדרך החשיבה שאחר כך מתרגמים לפעולות ומעשים בשטח.

אני אוהב לראות איך לקוחות מצליחים לא רק לגייס יותר טוב – אלא גם מתאהבים מחדש בארגון בו הם עובדים.

מה אתה צופה שיקרה בתחום בשנים הבאות?

העולם נהיה יותר ויותר רובוטי. יש מכוניות שלא צריכות נהג, ופיצריות ללא אופה… יש נהגים ושומרים בקניון שהם רובוטים. גם העבודה שלנו כאנשי "האנשים" צריכה להשתנות. כל הזמן צריך לחשוב האם מה שאני עושה מביא ערך, למה שמחשב לא יוכל לעשות את מה שאני עושה? ואם אני לא עונה על התשובה זה מסוכן.
כמשאבי אנוש אנחנו הופכים להיות יותר יועצים מאשר מנהלי תחום. אלו איכויות שנצטרך לפתח אצלנו. כי בתחום משאבי אנוש יש את הצד האדמיניסטרטיבי, ששם הוא התחיל. והצד האדמיניסטרטיבי ילך לרובוטים. המנהל יהיה one stop shop ואנחנו צריכים לתמוך במנהל.

מה אתה צופה שכדאי למנהלי משאבי אנוש ללמוד / לעשות בשנים הבאות? תן טיפים למנהלי משאבי אנוש על מנת שיצליחו בתפקידם
1. לייצר דיאלוג עם קהלי היעד שלהם.

2. בכל ארגון יש שתי מחלקות שמנהלות מערך של מסרים: שיווק, ומשאבי אנוש. אם שיווק אורז את המוצר ומגיש ללקוחות, על משאבי האנוש לארוז את המוצר שלהם (שזו החברה והמשרה עצמה) ולנהל את המסרים – לספר את הסיפור.

זה יכול לבוא על ידי הכנסת מיומנויות מתחום השיווק למשאבי אנוש – או לבנות שיתוף פעולה קבוע ומתמשך עם השיווק – שהם בעלי המקצוע בבניית אסטרטגיה של מסרים והוצאתה לפועל. היום אלו שני גופים שבדרך כלל לא מסתדרים – אני צופה בעתיד שהם יעבדו תחת אותו מנהל, שכן שניהם עוסקים באותה משימה – להבין קהלי יעד ולהגיע אליהם.

זוכרות את השקף המצולם? הנה הוא לשירותכם

אבני הבניין של מותג המעסיק:

ראיון עם דנה בש שלח, מנכ"לית ומייסדת italent

את דנה בש שלח, מנכ"לית ומייסדת italent, חברה שמתמחה בגיוס אקטיבי של עובדים באמצעות רשתות חברתיות בארץ ובעולם, פגשתי במקרה. אחרי 6 חודשים בתפקיד, הבנתי שהגיוס בחברה דורש תשומת לב מיוחדת, למרות שיש לי רק 5 משרות פתוחות. חיפשתי פונקציה שתתמקד בסורסינג. התלבטתי בין גיוס של מישהו קבוע שיהיה עובד החברה, לבין חברה חיצונית שמתמחה בתחום ותיתן לי את השרות. קיבלתי המלצה חמה על דנה, נפגשנו ונדלקתי עליה. אני מעריכה אנשים שיש להם את האומץ להאמין בעצמם, לקחת את המומחיות שלהם ולהעז. אמנם החלטתי לגייס את הפונקציה הזאת לתוך הארגון, אבל דנה נשארה בליבי וידעתי שאני רוצה לראיין אותה לבלוג שלי ולהביא את סיפורה.

איך הגעת לתחום משאבי האנוש?

עם סיום התואר בתקשורת, הבנתי שעולם ההייטק מעניין אותי. ג'וב אינפו חיפשו מנהלי השמה והתקבלתי לתפקיד. בכל עיסוק שלי, תמיד הבנתי שזה צריך להיות קשור באלמנט האנושי. עם הפן התוצאתי שיש בגיוס, הבנתי שאני מדברת את השפה הנכונה.

מתי החלטת על הרעיון להקים את חברת italent?

בכל ארגון בו עבדתי הייתי מעורבת בהקמה של פעילות חדשה. אם זה בג'וב אינפו, שם הקמתי את מחלקת הפרויקטים, ולאחר מכן ב HP SW, לשעבר מרקורי, שם הקמתי את תחום הסורסינג. הרגשתי צורך לממש את עצמי ברמה הכלכלית והאישית ובזכות הרבה תמיכה של בן הזוג הבנתי שהקמת עסק עצמאי בתחום גיוס זה המימוש העצמי שלי ושם אצליח גם לבנות וגם לגדול לאורך זמן. העסק כולל כל הזמן בנייה מחדש.

איך את רואה את השילוב בין הדיגיטל למשאבי אנוש? מה חשוב למנהלי משאבי אנוש לדעת בתחום?

כל ארגון מהרגע הראשון צריך לקחת בחשבון שהעובדים שאנחנו מגייסים נמצאים ברשתות החברתיות למטרות מקצועיות ורגשיות. הארגונים שישכילו לחבר בין המוטיבציות של העובדים ויצליחו לייצר בולטות באותן רשתות יצליחו לגייס יותר מהר ויותר נכון. חשוב להבין שעל מנהל משאבי אנוש שנכנס לארגון להבין את קהלי היעד/ מועמדים פוטנציאלים, כחלק מתהליך המיפוי והאתגרים בכניסה לתפקיד. על מנהל משאבי האנוש להיות "חיה דיגיטלית" בכדי להבין היכן הם נמצאים ולדאוג לשדר להם את המסרים הנכונים. רוב הארגונים שאני מגיעה אליהם סובלים מסימפטום שלא מכירים אותם מספיק. הבנה של חשיבות ההמצאות ברשתות החברתיות היא קריטית לארגונים לטובת גיוס, ואני שמחה על כך שלאט לאט ההבנה הזאת תופסת תאוצה בקרב מנהלי משאבי אנוש וארגונים. כיום נראה יותר ויותר פרופילים של מנהלות משאבי אנוש פעילים ואפילו פעילים מאוד גם ברשתות שהן לא בהכרח מקצועיות כגון הפייסבוק, בלוגים ועוד, והעלאה לאויר של פוסטים וסטטוסים שמטרתם לקרב את המועמדים לאותם סטארטאפים שבעידן שלפני המדיה הדיגיטאלית הנגישות אליהם הייתה קשה עד בלתי אפשרית. האתגר הוא לייצר נוכחות אותנטית, פשוטה, מובנית שחוזרת על עצמה, עם מסרים ברורים וקבועים ברשתות כמו לינקדאין ופייסבוק.

טיפים לגיוס עובדים באמצעת לינקדאין

  1. תשקיעו זמן בלמידה והבנה של הכלי. קחו יועץ אם צריך. אנחנו לפעמים מגיעים לשוקת שבורה ואז יכול להיות ייאוש מהכלי.
  2. השתמשו בפורומים כדי להבין מה עובד ומה לא עובד לעמיתים שלכם.
  3. בנו הצגת ערך של הארגון והשתמשו בעבודה בלינקדאין בערכים קבועים אלו. מסר ברור שחוזר על עצמו יסייע מאוד בבניית מיתוג המעסיק שלכם.

טיפים לאיתור עובדים בפייסבוק

ערבו את העובדים שלכם. פייסבוק הוא מקום שמערב את הפאן הרגשי. פה הכח של עובדים שלכם הרבה יותר משמעותי. אל תתביישו לבקש מהם לפרסם משרות פתוחות, אירועים חברתיים, לתת תחושה שהארגון הוא מקור אטרקטיבי ששווה להגיע אליו.

בתור מנהלת משאבי אנוש ובלוגרית אני רואה עד כמה הבלוג משפיע עלי בצורה מקצועית. מה לדעתך התרומה של הדיגיטל למנהלות משאבי אנוש?

יוצא לי לשוחח עם הרבה מנהלות משאבי אנוש מנוסות מאד, שמחפשות את דרכן הלאה בגלל מיעוט של תפקידים אסטרטגיים בארגונים ושוקלות מה יהיה הצעד הבא. מעטות מרימות את הכפפה מהמקום הטכנולוגי. צריך לא רק להגיד אלא גם לעשות. גם עם עבודה עמוסה חשוב להמשיך לכתוב ולהעשיר את הקהילה. יש עדיין מנהלות משאבי אנוש שלא השכילו להשתמש בפורמט החברתי על מנת לבנות לעצמן מיתוג אישי.

שתפי אותנו בעקרונות לגיוס בינלאומי.

לא לפחד, יש משהו בישראליות שעובד לנו כי גם כשאנחנו עובדים בחו"ל זה שוק שיש בו המון שחקנים אבל החוצפה הישראלית עובדת גם כאן. הרשתות החברתיות קירבו אלינו את המועמד בצורה דרמטית. בשבוע שעבר גייסנו בבוסטון והידיעה על כך הגיעה עד לדרגים הבכירים מאוד בארגון, שהתרשם איך הצלחנו למצוא את המועמד, למרות שהתפקיד טופל ע"י חברות השמה מקומיות. ועדיין מאד חשוב להבין את התרבות המקומית. אי אפשר לפנות בלי לדעת, לקבל משוב על הדרך. תמיד נתייעץ עם הצוות המקומי על הניסוח של הפנייה שלנו, פניה שנבצע בברלין תהיה שונה מפניה לאמריקאי.

גיוס דור ה-Y

זה הדור שלא הצלחנו לפצח. הוא מפתיע אותנו בכל פעם מחדש. זה דור שגם המסרים אליו צריכים להיות מאד מתוחכמים כי זה דור שמבין שכולם רוצים אותו, וזה דורש מאתנו כל הזמן לשנות אסטרטגיות גיוס עם הדור הזה. מה שהיה טוב אתמול לא טוב מחר. הנוכחות שלו במדיה הדיגיטלית היא 100%. כולו ניזון וחי מזה. לא להיות שם זה מבחינתו לא להיות קיים. הם רגילים לכך שרוצים אותם ופונים אליהם. לפני עשור כשפנינו למועמדים – הם היו בשוק, היום הכל קורה בזירה של המדיה החברתית והכל יכול להישאר שם. מזל שהם מוכנים להגיע להתראיין. מתניידים עם אופניים למשרד ברוטשילד, לכן חברות באיזור השרון מתקשות לגייס. הם רוצים ללמוד מהר את הטכנולוגיה ולעבור לדבר הבא. מעניין מאד לאתר אותם. פעם היינו מחפשים את המומחיות ואת העומק, היום זה לחפש יכולות, וזה גורם לנו להיות הרבה יותר מקצוענים בהבנת הפרופיל. תודה לדנה בש שלח על הראיון המרתק ועל המפגש הנעים עימה. הראיון עימה אושש את מה שהרגשתי בנוגע למהפכת הרשתות החברתיות, מהפכה שהיא מתמשכת ואי אפשר להתעלם ממנה. בעיקר התרשמתי מכך שמנהלות משאבי אנוש צריכות להיות מולטי טסקיות ולנהל את הגיוס במשאבים יצירתיים מבעבר. במידה ויש לך רעיון או טיפ לגבי גיוס ברשתות חברתיות, או שביצעת מהלך מיוחד בתחום אשמח שתכתבו בתגובות בבלוג.

להרשמה

לקבלת עדכונים במייל

גיוס משאבי אנוש לסטראטאפ בניגריה

לא חשבתי שאחזור כל כך מהר לביקור בניגריה. תוכנית העבודה השאפתנית מאד של החברה לשנת 2016 גרמה לי להבין שאני חייבת להזיז את עצמי מהכיסא הנוח בארץ ולטוס לאבוג'ה. לא הרבה חברות סטארטאפ צומחות בקצב מטורף במכירות ושילוש כמות העובדים, ב-2015 מול 2016. מניסיון העבודה שלי בסטארטאפ שהייתי חלק מצוות ההקמה שלו, אשר צמח מ-27 ל-500 עובדים כשעזבתי, אני יודעת שזאת עבודה מטורפת. שם המשחק הוא להתכונן ולחשוב בגדול.

מה צריך לעשות בשביל לתמוך בצמיחה של הסטארטאפ בחו"ל?

גיוס מנהלת משאבי אנוש מקומית –  לגייס מהר מקומית, מישהי בכירה ומנוסה שמכירה את השוק, שתוכל לעזור לי לנהל את הגידול הזה. מישהי שראתה דברים, לא תיבהל, תדע מה לעשות ותוכל להנחות את ההנהלה המקומית. השלב הבא יהיה להשקיע בקליטה מהירה ויעילה שלה בארגון.

מגייסים מקומיים – להוסיף כוח גיוס מקומי, שיגייס את 30 העובדים המתוכננים להצטרף אלינו מדי חודש. אינני יכולה להרשות לעצמי לחכות שמנהלת משאבי האנוש תגייס אותם כשתגיע, ואני חייבת לעבוד במקביל.

ביקורים תכופים שלי – להגיע לביקור במשרד בניגריה בתכיפות גבוהה. שם מרכז הפעילות של החברה. התמיכה שלי מהארץ לא מספיקה בשלבים האלה שאנחנו נמצאים בהם, ואני חייבת לנהל את הענייניים מקרוב ולהגיב מהר.

יש לי איסור מבן הזוג לטוס לבד לניגריה, אז הצטרפתי להילה (שיווק) וניר (כספים), שטסו למטרות עבודה (היה ממש כיף), תמונה משותפת שלנו בשדה התעופה באיסטנבול בדרך לאבוג'ה.

גיוס משאבי אנוש בסטרטאפ

 איך מגייסים מנהלת משאבי אנוש במדינה זרה?

יצרתי קשר עם 4 חברות השמה: שתי חברות מקומיות ושתי  חברות השמה ישראליות:

  1. Engineers 4 Africa –  ליאורה קודו, 0543060488, מתמחה במשרות מרמת ניהול בינונית ומעלה.
  2. ענת סרבר– 0545456301  מתמחה במשרות מרמת ניהול בינונית ומעלה.

ערכתי ראיונות מקדימים עם המועמדים, בסקייפ, כדי לייצר לי Short List .נשארתי עם רשימה של 4 מועמדות שתיאמתי איתן פגישות באבוג'ה. שתיים הגיעו מלגוס והחברה שילמה עבורן את הטיסה (כ-$150).

למדתי מהראיונות שיש הרבה ניגרים שהולכים ללמוד באוניברסיטאות בחו"ל, עובדים שם תקופה וחוזרים למולדת. הם משתכרים שכר מאוד גבוה בהשוואה למועמדים שלמדו באוניברסיטאות מקומיות. משכורות השוות למשכורות של אקספטים רק ללא ההוצאות על השהות של האקספט (כגון: דירה, חינוך, בריאות, אוכל).

שתי המועמדות הסופיות שלי הן בפרופיל הזה, למדו בחו"ל וחזרו. הרמה האישית שלהן מאוד גבוהה, הן מנוסות בניהול משאבי אנוש וראויות לתפקיד שצפוי להיות עמוס בחברה שצומחת בסדרי גודל של סטארטאפים שעושים את זה בגדול. מסתבר שהשוק מאוד תחרותי (קשה לגייס עובדים ברמה הזאת, הם מבוקשים מאוד) ועל מנת שנוכל להחליט איזו מועמדת לגייס, בתנאי עבודה שמתאימים לצמיחה הצפויה, ביקשתי מהמנכ"ל לפגוש את המועמדות הסופיות בביקור הקרוב שלו בניגריה. אני רואה חשיבות רבה בפגישה של המנכ"ל עם המועמדות הסופיות לתפקיד.

חשיבותם של רכזי גיוס בחברה:

בשל העובדה שכל חודש נפתחות 30 משרות חדשות בארגון, יש צורך באיוש רכזי גיוס.

נפגשתי עם שני מגייסים, חבר'ה צעירים עם 2-3 שנות ניסיון המתוגמלים על הצלחה. הצלחתי לסגור חוזה עם שניהם בנוסף לאחד שכבר קיים.

ולצד העבודה, קצת המלצות מקומיות:

בפוסט הקודם נשאלתי למה לא אני לא מוספה המלצות על מקומות "בילוי" בנגיריה, אז הפעם שמרתי את כרטיסי הביקור בשביל שאוכל לשתף אתכם.

הילטון אבוג'ה–  המסעדה ליד הבריכה. מקום בילוי ידוע של ישראלים ואקספטים. הבריכה גדולה והמקום יפה.

Salamander Café – 5 Bujumbura St. off Libreville St. Aminu Kano Crescent, WuseII, Abija. +234(0)702785092 +234(0)8092204424. – מקום של ארוחות טעימות, הרגשה של בית קפה חמים ומשפחתי.

Cafe' de Vie – Victoria Minaise, +234 803 636 7606, 11 Adzope Crescent, Off kumasi Crescent Wuse II, Abuja  ממליצה לשתות את הקפה, מיץ נבט חיטה – ממש הרגשה של ניו יורק באבוג'ה.

Dunes – מדובר בבניין שמאכלס מסעדות וסופרמרקט שיש בו מצרכים מיובאים. למדתי שמוצרים אלה יקרים פי 2-3 מהמחירים בארץ. לדוגמה: ממרח נוטלה, (אחת מהאהבות שלי) בארץ עולה 14₪, בסופרמקרט שבדקתי עלה 30₪. בתוך הסופרמרקט יש מסעדה לבנונית חביבה.

תמונה שצילמתי מהסופרמרקט, ראו את מדף המאפים המרשים שמאחורי.

מסעדות ואטרקציות באבוג'ה ניגריה

בסופרמרקט באבוג'ה

הפעם קצת השתחררתי, אכלתי את הירקות במלון. ראיתי גם חלקים חמודים באבוג'ה, שהיא בסך הכל עיר לא כל כך יפה. היה ביקור מעולה, שהצלחתי לעשות בו V על כל המטרות ששמתי לי.

נקודות למחשבה בגיוס עובדים לסטארטאפ צומח:

חברה שצומחת במהירות צריכה אנשים מנוסים שיביאו לה ערך מיידי ואינם זקוקים לזמן הכשרה. חיסכון בגיוס עובדים כאלה טוב לטווח קצר, אבל במידה ולא תעמדו ביעדים יזכרו לכם את הכישלון ולא את החיסכון.

חישבו בגדול והיערכו מראש. גיוס לא קורה ביום אחד, צריך ליצור תשתית שתאפשר לנהל את הגיוסים הללו.

אל תנסו לעשות הכל לבד – קחו אנשים טובים שיוכלו לשאת בנטל המאתגר הזה.

אז, מכיוון שאני צפויה להגיע לניגריה עוד מספר פעמים השנה, אשמח אם יש לכם טיפים למקומות שכדאי לי לבקר ולחוות.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

שימור עובדים Retention

חבר טוב ביקש ממני לחנוך את מנהלת משאבי האנוש בסטארטאפ שלו, ולתת לה טיפים בנוגע לשימור עובדים (Retention).

שימור עובדים הוא נושא חם במשאבי אנוש. אחד מהדברים המרכזיים שמעסיקים אותנו. אנחנו משקיעים המון אנרגיה בגיוס, אבל מה קורה אח”כ, כשהעובד נמצא כבר בארגון? פעילויות גיבוש ורווחה הן רק נדבך אחד ולא מספיק.

שתי שאלות מרכזיות צריכות להישאל בהקשר של שימור עובדים:

  1. מי העובדים שאנחנו רוצים לשמר?
  2. איך משמרים אותם?

e-EXTRAORDINARY

מי העובדים שצריך לשמר?

לא כל העובדים בארגון תורמים באותה צורה וקריטיים לחברה.

נקודת ההתחלה היא באיתור העובדים, שאם יעזבו מחר ייגרם לארגון נזק. הם בעלי ידע ויכולת ייחודיים. את הרשימה הזאת צריך לייצר עם המנהלים. התהליך הטבעי בו נוצרת הרשימה הוא בהערכת עובדים.

איך משמרים אותם? ליד כל עובד שאותר כחיוני לארגון צריך לציין מה חשוב לו ומה רמת הסיכון שיעזוב.

מניסיוני חשוב להתייחס ל-3 פרמטרים בשימור:

  1. מסלול התפתחות מקצועית/ ניהולית. עבודה מעניינת.
  2. תיגמול: טווח קצר – שכר, בונוס שצמוד ליעדים מוגדרים הקשורים ללוחות זמנים עם תוצרים מצופים. טווח ארוך – אופציות או מניות.
  3. ניהול – התפקיד של המנהל הישיר קריטי בשימור עובדים. יש נטייה בארגונים להעביר את התפקיד הזה למשאבי אנוש. המנהל הישיר צריך להיות קשוב, רגיש, הוגן והגון, דורש, מאתגר, מאפשר, מאציל ונותן פידבק בזמן. חשוב לא ללכת לקצוות: סמכותי ותקיף מול חברי ונמנע.

אחרי המיפוי, המנהל הישיר ביחד או ללא מנהל משאבי אנוש יפגשו עם העובד, ויציינו בפניו את העובדה שהוא חשוב לחברה. בפגישה תוצג בפני העובד תוכנית השימור.

חשוב בשלב זה לשמוע את תגובת העובד ולעשות בקרות ושינויים בהתאם. כרגיל צריך לעקוב אחר ביצוע התוכנית משני הצדדים: חברה – עובד בפרק הזמן המדובר.

אשמח שתכתבו בתגובות במידה ויש לכם רעיונות נוספים לשימור עובדים

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

דילוג לתוכן