"מה דעתך שאכתוב פוסט על הפיטורים שלי? אני מרגישה שאני רוצה לשתף את כולם בחווייה הקשה הזאת ולספר להם שיש תקווה". התלבטתי עם טל, בן זוגי, אם לכתוב את הפוסט הזה. האם זה יגרום לי נזק בחיפוש העבודה העכשווי? אחרי מספר שבועות החלטתי שברור לי מאד שאני הולכת לכתוב ולשתף מה קורה לסמנכ"לית משאבי אנוש שמפוטרת מסטארטאפ.

חודש לפני החגים קרא לי המנכ"ל לשיחה בה נאמר לי שסבב הגיוס מאחר מאוד, האסטרטגיה משתנה, לא צריך מנהל משאבי אנוש בפרופיל שלי ובתקופה הקרובה יסתדרו בלי. הייתי המומה. הוצע לי לוותר על זכות השימוע ומיד קפצתי על ההצעה, זאת היתה החלטה נכונה. חשבתי שאצליח לעבוד באותו יום אבל ברגע שהגעתי למשרד שלי הבנתי שאני לוקחת את הדברים והולכת הביתה. הלם. ישבתי באותו יום בבית המומה, בסוג של ערפל. למחרת התחיל הבכי, הכאב, לחנוק את כל הגוף. שבוע הייתי בסוג של ערפל. לא הפצתי את השמועה ולא התחלתי לחפש. עבדתי על אוטומט, עוד לא היו לי האנרגיות.

אני רוצה לשתף בלוח הזמנים שלי בתקופה הזאת:

השתתפות בקבוצת מיקוד – דנה בש מנכ"לית italent הזמינה אותי לקבוצת מיקוד שתחווה דיעה על מוצר חדש שהם משיקים. היו בפורום 15 איש ותוך כדי שיחה עדכנתי את אחד המשתתפים שאני מחפשת עבודה, ומיד התבקשתי להעביר קורות חיים. העברתי קו"ח וזומנתי לראיון.

שיחות טלפון – הייתי עסוקה בלקבל המון שיחות טלפון והודעות וואטסאפ ממקום העבודה. מנהלים ועובדים שהתקשרו להביע הזדהות והלם מהמהלך. זה חיזק אותי, נתן לי אנרגיות להמשיך.

פגישת ראיון – נפגשתי עם רז מצנע לראיין אותו לבלוג שלי. אבל לקח לי זמן עד שכתבתי את הפוסט והעליתי אותו. הייתי תקועה מבפנים.

שבוע אחרי הודעת הפיטורים התחלתי לשלוח וואטסאפים לקולגות שלי ועדכנתי אותם שאני מחפשת. העברתי קו"ח וזומנתי לראיונות.

"סטייט אוף מיינד" – החלטתי שהכל פתוח זה הזמן שלי לבחון כל מיני אפשרויות העסקה: שכירה במשרה מלאה כמו מה שעשיתי עד היום, שילוב של שכירה ועצמאית, או רק עצמאית. כמובן העדיפות מבחינתי היא לשילוב.

המשך עבודה וקידום הבלוג – נפגשתי עם יונית צוק, הבלוגריסטית, שעוזרת לי בבניית אסטרטגית התוכן של הבלוג, הפצה ופיתוחו, להמשיך לקדם את הבלוג שלי.

במקביל קיבלתי הודעות מאנשים שקוראים את הבלוג שלי ומעוניינים להתייעץ איתי, להזמין אותי להרצות, וגם סתם לפרגן.

ראיונות – תקופת החגים לא מנעה ממני להמשיך להתראיין. הגעתי לארבע חברות, הכל דרך קשרים אישיים. הדבר המופלא שקרה לי הפעם הוא שהייתי במוד אחר: שהכל פתוח בפני, אני לוקחת רק מה שמתאים לי, לא מתעלמת מתחושות לא טובות, וגם אני מראיינת. אני רוצה למצוא ארגון שיהיה לי כיף לעבוד בו, שתהיה לי כימיה עם המנכ"ל והשותפים. לראשונה בחיי מצאתי את עצמי אומרת לא לשני ארגונים שרצו אותי ואני חשבתי שזה לא יתאים. ההרגשה הזאת לא תאומן. השליטה בידיים שלי ואני זאת שמחליטה.

נסיעה לחול – החלטתי לטוס עם קבוצה של 5 נשים, בלוגריות, רובן מעצבות פנים וחלקן מתחום האוכל, שהכרתי מ"הפרלמנט", קורס הבלוגים של יונית צוק (מומלץ). ההיכרות איתן עד הנסיעה היתה מאד שטחית. עיצוב מעניין אותי, אמסטרדם מגניבה, יאללה בוא נשחרר, נזרום ונראה מה יהיה. היה כיף, ביקרתי בהמון חנויות עיצוב מהממות, אני מתה על זה, הכרתי נשים מקסימות (מיכל, ליאת, שלי, טליה וענבל). היתה לי חווייה נהדרת.

השקעה בעצמי –

1. הבנתי שזה הזמן שלי להשקיע בעסק שלי, בצד העצמאי, במקביל לחיפושי עבודה, כי כלום לא סגור והכל פתוח כפי שכבר אמרתי: זה הסטייט אוף מיינד החדש שלי. נפגשתי עם מיכל שרגיל בן סירה ושלי שלו, מקצועניות, יועצות במיתוג ואסטרטגיה לעסקים קטנים. רציתי להגדיר את קהל היעד שלי והשירותים שאני נותנת כעצמאית.
2. בעקבות טלפון שקיבלתי מחדוה קליינהנדלר, מנכ"לית ומייסדת חברת Lean On שהתלהבה מהבלוג שלי ורצתה להזמין אותי להרצות בכנס שהיא תיכננה לעשות, מצאתי את עצמי בסוף שבוע ברמת הגולן. ב-3 ימים מרוכזים של חברת Double You. זה שווה פוסט בפני עצמו. סדנה שמטרתה לתת כלים, תמיכה, השראה, לנשים שרוצות לפתוח עסק, יזמיות. בלי טלפון, בלי חיבור לאינטרנט ובלי שיתוף בתוכנית מוגדרת. כמו שאתם מבינים עוד תהליך של שיחרור, ניסיון במשהו חדש. הסדנה היתה מעולה. תרמה רבות וחידדה לי מה אני רוצה לעשות. חלק מהכללים הם לא לדבר על העבר, כלומר, מה עשית, באיזה חברות ותפקידים עבדת, אלא לדבר על היוזמה שלך. זה גורם למדבר, להתמקד ולהתחדד במסר. זה גם מעייף כי כל הזמן עסוקים ברישות, דיבור והכרות. היו שם 80 נשים שרובן המוחלט היו משכמן ומעלה עם יוזמות ורעיונות נהדרים.

בתקופה של חודשיים וחצי התראיינתי ב-6 חברות, מתוכן 1 לא חזרה אלי, 2 לא התאמתי להן ו-2 חברות שלא התאימו לי. עם חברה אחת אני עדיין בתהליך.

אני רוצה לחדד כמה דברים:

כל הדברים הטובים שקרו לי בעקבות הפיטורים לא קרו סתם, אלא מהסיבות הבאות:

שוק העבודה – זיהיתי, לפני מספר שנים, ששוק העבודה השתנה. לא אוכל להמשיך להיות מועסקת בחברה 6-7 שנים כמו בעבר. גם חברות גדולות ויציבות משחררות אנשים, מצמצמות, מתייעלות ואין תעודת ביטוח בשום חברה. הבנתי שאני צריכה להכין את הקרקע לאותו יום שבו אפרד או יפרדו ממני. בניתי לי את הפרופיל בלינקדאין ובפייסבוק.

חיפוש העבודה – מתבצע דרך קשרים. צריכים להכיר אותי. התחלתי ללכת מדי פעם לכנסים מעניינים ולהשקיע ב-NETWORKING. שלא תחשבו שזה בא לי טבעי ובקלות. קשה לי ואני לא מתה על זה בלשון המעטה.

בלוג – הבנתי שיום אחד אהיה עצמאית והשם שלי צריך להיות מוכר בקרב קהל היעד שלי. חשבתי שמה שאני יודעת כולם יודעים וחששתי. אני לא אוהבת לכתוב ולא כותבת עם רגש או שיתוף בחיי הפרטיים. אבל בכל זאת קפצתי למים והתגובות מעולות. בעקבות הבלוג פונים אלי להרצאות וייעוצים.

לבנות את עצמי – בזמן שעבדתי סימנתי לעצמי מקומות שאני רוצה להרצות בהם, שהם פלטפורמה טובה להיכרות איתי ויצרתי איתם קשר. הצעתי את שירותי ללא תמורה, כי עבדתי באותה תקופה ומכיוון שהבנתי שזאת תקופת החדירה שלי לשוק.

מקצועיות והשקעה כספית – גם בתקופה של טרום הפיטורים, כל מה שעשיתי, היה ברמה הכי גבוהה שיכולתי והשקעתי בזה כסף, אם היה צריך. כי לבנות עסק מצריך השקעה.

אני נהנית מהתקופה הזאת. טל אומר לי שאני המובטלת הכי עסוקה. יש לי המון פרוייקטים שאני בודקת. הכל פתוח, אמרנו?

אני יודעת שיהיה בסדר ואמצא משהו, אין לי ספק! כי כל הדברים האלו שעשיתי ואני עושה חייבים להצליח!

אם גם אתם בפרשת דרכים מקצועית, בחשיבה על המשך הדרך אתם מוזמנים לפנות אלי ונחשוב איך אפשר שגם עבורכם כל ההזדמנויות יהיו פתוחות התקשרו ל – 0533381410 או צרו קשר כאן.

לרז מצנע, בעל חברת הייעוץ והבלוג Attract & Retain, הגעתי במקרה. מנפלאות הרשת, לא שמעתי את שמו קודם ולא הכרתי אותו. יום אחד נגלו לעיני הפוסטים המעולים שהוא מעלה: אינטליגנטיים, מביאים המון ערך, מעניינים ומגוונים. הרגשתי שמצאתי בדיוק את מה שחיפשתי: המשלים המקצועי שלי. אני פחות אדם של שיטוטים ברחבי הרשת ורז מביא לי את החומרים עד העיניים. ביקשתי לקבוע אתו פגישה לטובת היכרות וראיון לבלוג שלי והוא מיד הסכים.

מצרפת את עיקרי הדברים עליהם שוחחנו בפגישה, כי יש הרבה מה ללמוד מהם:

אבל לפני זה שאלה, מה אתם חושבים שהנשים מאחורי רז מצנע מצלמות? (תשובה בסוף הפוסט)

איך הגעת לתחום משאבי אנוש?

תחום משאבי אנוש הגיע אלי … זה התחיל בזה שלמדתי תואר ראשון במדעי ההתנהגות.

תחנה ראשונה: COMVERCE בתפקיד זה שמקליד מכתבי קורות חיים שמתקבלים ב– cv סנטר, עוד לפני שהיו מערכות אוטומטיות לכך. עניין אותי לראות ולחוות את הפעילות.

תחנה השנייה: היתה פרטנר, בשירות לקוחות, ובניוד פנימי עברתי לשיווק. אלו היו ימי הזוהר של פרטנר והקריירה שלי התפתחה בעולם השיווק. התאהבתי בדיגיטל בכל מה שקשור בלעשות מהלכים אינטראקטיביים שמייצרים דיאלוג עם קהל היעד.

תחנה השלישית: הייתי מנכ"ל של bona (רשת חברתית לבני נוער פרה עידן פייסבוק) שם למדתי את כל HANDS ON על שיווק דיגיטלי.

תחנה רביעית: אולג'ובס, שם התלכדו התחומים של גיוס משאבי אנוש ודיגיטל.

התאהבתי בעולם הגיוס.

תחנה חמישית: תואר שני בייעוץ ופיתוח ארגוני באונ' ת"א. הכשרתי את עצמי ולא מיהרתי לצאת לעצמאות.

סיימתי את התואר והלכתי לעשות את מה שחשבתי עליו לא מעט זמן – יעוץ.

תחנה שישית: עצמאות, לעזור לחברות לקדם את עצמן כמעסיקות – מיתוג מעסיק.
בפרטנר כשעשינו משהו טוב קיבלנו מכתב מלקוח מרוצה (על השרות, על המענה בזמן…), אבל באולג׳ובס אנשים חוזרים עם תודה על מציאת עבודה – וזה בליגה אחרת לגמרי.

הבנתי שיותר מעניין אותי לשווק מוצרי תעסוקה. שם ראיתי את החיכוך הענק בין מועמדים למחפשי עבודה. ממש כמו בעולם הפנויים פנויות – שגם את הזווית הזאת הבאתי באחת ההרצאות בכנס הגיוס.

באיזו דרך אתה מגיע לכל החומרים המעניינים שאתה משתף?

אני אוגר כפייתי של מקורות תוכן מעניינים. אני נרשם לניוזלטר, לבלוגים ולטוויטר.

טיפים של רז מצנע למציאת חומרים מעניינים:

1. כנסו לאתר של כנס שהייתם רוצים ללכת אליו (אפשר למצוא למשל ב- באתר ere. באתר הכנס היכנסו להרצאות, למרצים, לבלוג שלהם ולתוכן ההרצאה.
2. באתר הכנס אל תלכו רק למרצים, אלא גם לספקים.
3. מחיפוש האתרים של הספקים אני לומד על אפליקציות חדשות, אין לזה סוף.

אני עובר על התכנים ואם אני רואה תכנים מעניינים אכניס ואשתף בפייסבוק וכו'.
החוכמה היא גם לדעת איפה יש תכנים לא מעניינים.

4. בניתי מערכת שמביאה לי את התוכן, והיום אנשים שולחים לי לינקים מעניינים. פתחתי גם קבוצה בפייסבוק שבה אני משתף בדברים היותר מעניינים שאני מוצא (מוזמנים להצטרף…).

איך אתה רואה את השילוב בין הדיגיטל למשאבי אנוש? מה חשוב למנהלי משאבי אנוש לדעת בתחום?

דיגיטל זה חלק מהחיים. את ואני יושבים בראיון עם מלא מכשירים, אייפד, לפטופ, טלפון נייד. הטכנולוגיה משנה את התודעה ואת מערכת ההפעלה של אנשים. זה פוגש את מנהלי משאבי אנוש בחוויה שצריך לייצר גם במקום העבודה את חוויית הWAZE. הארגון צריך להיות באותה רמת תקשורת. אם אני יכול לראות ב VOD מה שאני רוצה ומתי אז למה שלא אוכל ללמוד בארגון מתי ואיך שאני רוצה.

מה האג'נדה שלך?

לעזור לארגונים להביא ולשמר את האנשים הכי מתאימים. באותה נשימה זה עושה את אותה הפעולה בדיוק גם מהצד השני – לעזור לאנשים למצוא את מקום העבודה שיעזור להם להתפתח ויענה על הצרכים שלהם.

בארגונים בהם אני עובד, אני רואה השפעה גדולה על ההמשגה והשפה בה מנהלים בחברה מתחילים לדבר. מבינים שהאחריות לייצר עניין בעבודה, ולספר את זה החוצה זו האחריות של כל העובדים. רק ככה בונים את מותג המעסיק לאורך זמן. זה לא עניין של קמפיין…

האג'נדה שלי לעזור גם לאנשים וגם לארגונים לממש את הפוטנציאל.

טיפים למנכ"לים המחפשים עובדים

1. להבין שקשרי עובדים מעסיקים הם כמו מערכות יחסים שדורשים אמון הדדי, תקשורת אותנטית, כבוד, ערכים משותפים ומחויבות לבניית עתיד משותף.
2. ללכת למשאבי אנוש שלהם ולבקש להביא את האנשים הטובים ביותר – לסמוך, להקצות משאבים וזמן.לבוא בגישה של "תראו לי את הדרך, אני אתכם בזמן ובתקציב".
3. להראות למנהלים שהנושא חשוב על ידי הובלת כוח משימה שעוסק באיך נגייס ונשמר את מי שאנחנו צריכים ורוצים.
   להבין שגיוס עובדים זה לא "אני צריך מישהו מהיום למחר". זה כל הזמן 365 יום בשנה, 24/7.
4. כמו שאין מכירות בלי שיווק אין גיוס בלי שיווק. השוטף תמיד יהיה אבל צריך לבנות תשתיות.

מה אתה הכי אוהב בתחום הזה?

אחרי שאני חוקר, אני מאבחן ומציג להנהלה את התוצאות. אני אוהב לראות שנופלים אסימונים, זה רגע קסם שבומתרחשים שינויים בדרך החשיבה שאחר כך מתרגמים לפעולות ומעשים בשטח.

אני אוהב לראות איך לקוחות מצליחים לא רק לגייס יותר טוב – אלא גם מתאהבים מחדש בארגון בו הם עובדים.

מה אתה צופה שיקרה בתחום בשנים הבאות?

העולם נהיה יותר ויותר רובוטי. יש מכוניות שלא צריכות נהג, ופיצריות ללא אופה… יש נהגים ושומרים בקניון שהם רובוטים. גם העבודה שלנו כאנשי "האנשים" צריכה להשתנות. כל הזמן צריך לחשוב האם מה שאני עושה מביא ערך, למה שמחשב לא יוכל לעשות את מה שאני עושה? ואם אני לא עונה על התשובה זה מסוכן.
כמשאבי אנוש אנחנו הופכים להיות יותר יועצים מאשר מנהלי תחום. אלו איכויות שנצטרך לפתח אצלנו. כי בתחום משאבי אנוש יש את הצד האדמיניסטרטיבי, ששם הוא התחיל. והצד האדמיניסטרטיבי ילך לרובוטים. המנהל יהיה one stop shop ואנחנו צריכים לתמוך במנהל.

מה אתה צופה שכדאי למנהלי משאבי אנוש ללמוד / לעשות בשנים הבאות? תן טיפים למנהלי משאבי אנוש על מנת שיצליחו בתפקידם
1. לייצר דיאלוג עם קהלי היעד שלהם.

2. בכל ארגון יש שתי מחלקות שמנהלות מערך של מסרים: שיווק, ומשאבי אנוש. אם שיווק אורז את המוצר ומגיש ללקוחות, על משאבי האנוש לארוז את המוצר שלהם (שזו החברה והמשרה עצמה) ולנהל את המסרים – לספר את הסיפור.

זה יכול לבוא על ידי הכנסת מיומנויות מתחום השיווק למשאבי אנוש – או לבנות שיתוף פעולה קבוע ומתמשך עם השיווק – שהם בעלי המקצוע בבניית אסטרטגיה של מסרים והוצאתה לפועל. היום אלו שני גופים שבדרך כלל לא מסתדרים – אני צופה בעתיד שהם יעבדו תחת אותו מנהל, שכן שניהם עוסקים באותה משימה – להבין קהלי יעד ולהגיע אליהם.

זוכרות את השקף המצולם? הנה הוא לשירותכם

אבני הבניין של מותג המעסיק:

" …אני הולכת לכתוב פוסט על תקשורת פנים ארגונית. מה זה אומר? שאל אותי בן זוגי, שאחראי על הצד הגרפי בבלוג שלי. התקשורת הפנים ארגונית קשורה לכל הערוצים הקיימים בארגון כמו: פורומים, ישיבות וכד', שדרכם עוברת האינפורמציה." עניתי ומיהרתי להסתכל בגוגל לראות אם ההגדרה שלי קלעה ולפניכם הגדרה שאני מתחברת אליה מתוך ויקפדיה:

תקשורת פנים-ארגונית מתייחסת לאינטראקציה בין חברי הארגון (מנהלים – עובדים ובינם לבין עצמם) בנוגע לנושאים ארגוניים (פרויקטים, תהליכים, שינויים). זאת, במטרה לידע, לחבר, לערב ולהגביר את מחויבות העובדים לארגון ולמימוש מטרותיו העסקיות (עמיר אאידה, 2004).

תקשורת המנוהלת באופן יזום ובתבונה תרתום את המחויבות של העובדים ותוביל את החברה לתוצאות עסקיות וארגוניות טובות יותר. ראו פוסט על שימור עובדים.

תקשורת פנים ארגונית

מי אחראי על הנושא בארגון?

לי זה ברור שמשאבי אנוש. בארגונים גדולים הרבה פעמים מנהל התקשורת החיצונית אחראי גם על החלק הפנים ארגוני. בכל מקרה אם אתם מנהלי משאבי אנוש ונכנסתם לתפקיד חדש אז קחו את העניין תחת אחריותכם. בפוסט תוכנית קליטה של מנהל משאבי אנוש אני מתייחסת לעניין. ואם אתם כבר ממוקמים מספר שנים בארגון זה הזמן לבחון את הנושא, לבדוק אם ניתן לעשות את השינוי ולהעביר את הנושא הזה תחת אחריותכם.

איך מטפלים בנושא?

1. בודקים איזה פורמים קיימים בחברה.
2. מייצרים טבלה המתייחסת לפרמטרים הבאים:

פורומים, תקשורת ברמת כל החברה, בכל העולם – לדוגמה: CEO NEWS LETTER

פורומים ברמת מדינה – לדוגמה: ימי חברה עסקיים (ראו פוסט עם טיפים כיצד לארגן יום כזה), ישיבות הנהלה מקומיות.

פורומים חוצי חברה – לדוגמה: פורום מנהלי מדינות.

3. כשיש טבלה מלאה מציגים להנהלה, מנהלים דיון על התכנים, מטרתם, תדירותם ומאשרים את התכנים.
4. יוצאים לדרך, מיישמים את התוכנית. מייצרים את הפורומים החסרים.

חשוב מאד לוודא שלא יהיו יותר מדי פורומים שיכולים לגרום לחוסר אפקטיביות ארגונית. וכמובן שהפורומים יהיו יעילים.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן