ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

כשמפטרים סמנכ"לית משאבי אנוש בסטארטאפ

"מה דעתך שאכתוב פוסט על הפיטורים שלי? אני מרגישה שאני רוצה לשתף את כולם בחווייה הקשה הזאת ולספר להם שיש תקווה". התלבטתי עם טל, בן זוגי, אם לכתוב את הפוסט הזה. האם זה יגרום לי נזק בחיפוש העבודה העכשווי? אחרי מספר שבועות החלטתי שברור לי מאד שאני הולכת לכתוב ולשתף מה קורה לסמנכ"לית משאבי אנוש שמפוטרת מסטארטאפ.

חודש לפני החגים קרא לי המנכ"ל לשיחה בה נאמר לי שסבב הגיוס מאחר מאוד, האסטרטגיה משתנה, לא צריך מנהל משאבי אנוש בפרופיל שלי ובתקופה הקרובה יסתדרו בלי. הייתי המומה. הוצע לי לוותר על זכות השימוע ומיד קפצתי על ההצעה, זאת היתה החלטה נכונה. חשבתי שאצליח לעבוד באותו יום אבל ברגע שהגעתי למשרד שלי הבנתי שאני לוקחת את הדברים והולכת הביתה. הלם. ישבתי באותו יום בבית המומה, בסוג של ערפל. למחרת התחיל הבכי, הכאב, לחנוק את כל הגוף. שבוע הייתי בסוג של ערפל. לא הפצתי את השמועה ולא התחלתי לחפש. עבדתי על אוטומט, עוד לא היו לי האנרגיות.

אני רוצה לשתף בלוח הזמנים שלי בתקופה הזאת:

השתתפות בקבוצת מיקוד – דנה בש מנכ"לית italent הזמינה אותי לקבוצת מיקוד שתחווה דיעה על מוצר חדש שהם משיקים. היו בפורום 15 איש ותוך כדי שיחה עדכנתי את אחד המשתתפים שאני מחפשת עבודה, ומיד התבקשתי להעביר קורות חיים. העברתי קו"ח וזומנתי לראיון.

שיחות טלפון – הייתי עסוקה בלקבל המון שיחות טלפון והודעות וואטסאפ ממקום העבודה. מנהלים ועובדים שהתקשרו להביע הזדהות והלם מהמהלך. זה חיזק אותי, נתן לי אנרגיות להמשיך.

פגישת ראיון – נפגשתי עם רז מצנע לראיין אותו לבלוג שלי. אבל לקח לי זמן עד שכתבתי את הפוסט והעליתי אותו. הייתי תקועה מבפנים.

שבוע אחרי הודעת הפיטורים התחלתי לשלוח וואטסאפים לקולגות שלי ועדכנתי אותם שאני מחפשת. העברתי קו"ח וזומנתי לראיונות.

"סטייט אוף מיינד" – החלטתי שהכל פתוח זה הזמן שלי לבחון כל מיני אפשרויות העסקה: שכירה במשרה מלאה כמו מה שעשיתי עד היום, שילוב של שכירה ועצמאית, או רק עצמאית. כמובן העדיפות מבחינתי היא לשילוב.

המשך עבודה וקידום הבלוג – נפגשתי עם יונית צוק, הבלוגריסטית, שעוזרת לי בבניית אסטרטגית התוכן של הבלוג, הפצה ופיתוחו, להמשיך לקדם את הבלוג שלי.

במקביל קיבלתי הודעות מאנשים שקוראים את הבלוג שלי ומעוניינים להתייעץ איתי, להזמין אותי להרצות, וגם סתם לפרגן.

ראיונות – תקופת החגים לא מנעה ממני להמשיך להתראיין. הגעתי לארבע חברות, הכל דרך קשרים אישיים. הדבר המופלא שקרה לי הפעם הוא שהייתי במוד אחר: שהכל פתוח בפני, אני לוקחת רק מה שמתאים לי, לא מתעלמת מתחושות לא טובות, וגם אני מראיינת. אני רוצה למצוא ארגון שיהיה לי כיף לעבוד בו, שתהיה לי כימיה עם המנכ"ל והשותפים. לראשונה בחיי מצאתי את עצמי אומרת לא לשני ארגונים שרצו אותי ואני חשבתי שזה לא יתאים. ההרגשה הזאת לא תאומן. השליטה בידיים שלי ואני זאת שמחליטה.

נסיעה לחול – החלטתי לטוס עם קבוצה של 5 נשים, בלוגריות, רובן מעצבות פנים וחלקן מתחום האוכל, שהכרתי מ"הפרלמנט", קורס הבלוגים של יונית צוק (מומלץ). ההיכרות איתן עד הנסיעה היתה מאד שטחית. עיצוב מעניין אותי, אמסטרדם מגניבה, יאללה בוא נשחרר, נזרום ונראה מה יהיה. היה כיף, ביקרתי בהמון חנויות עיצוב מהממות, אני מתה על זה, הכרתי נשים מקסימות (מיכלליאתשליטליה וענבל). היתה לי חווייה נהדרת.

השקעה בעצמי –

  1. הבנתי שזה הזמן שלי להשקיע בעסק שלי, בצד העצמאי, במקביל לחיפושי עבודה, כי כלום לא סגור והכל פתוח כפי שכבר אמרתי: זה הסטייט אוף מיינד החדש שלי. נפגשתי עם מיכל שרגיל בן סירה ושלי שלו, מקצועניות, יועצות במיתוג ואסטרטגיה לעסקים קטנים. רציתי להגדיר את קהל היעד שלי והשירותים שאני נותנת כעצמאית.
  2. בעקבות טלפון שקיבלתי מחדוה קליינהנדלר, מנכ"לית ומייסדת חברת Lean On שהתלהבה מהבלוג שלי ורצתה להזמין אותי להרצות בכנס שהיא תיכננה לעשות, מצאתי את עצמי בסוף שבוע ברמת הגולן. ב-3 ימים מרוכזים של חברת Double You. זה שווה פוסט בפני עצמו. סדנה שמטרתה לתת כלים, תמיכה, השראה, לנשים שרוצות לפתוח עסק, יזמיות. בלי טלפון, בלי חיבור לאינטרנט ובלי שיתוף בתוכנית מוגדרת. כמו שאתם מבינים עוד תהליך של שיחרור, ניסיון במשהו חדש. הסדנה היתה מעולה. תרמה רבות וחידדה לי מה אני רוצה לעשות. חלק מהכללים הם לא לדבר על העבר, כלומר, מה עשית, באיזה חברות ותפקידים עבדת, אלא לדבר על היוזמה שלך. זה גורם למדבר, להתמקד ולהתחדד במסר. זה גם מעייף כי כל הזמן עסוקים ברישות, דיבור והכרות. היו שם 80 נשים שרובן המוחלט היו משכמן ומעלה עם יוזמות ורעיונות נהדרים.

בתקופה של חודשיים וחצי התראיינתי ב-6 חברות, מתוכן 1 לא חזרה אלי, 2 לא התאמתי להן ו-2 חברות שלא התאימו לי. עם חברה אחת אני עדיין בתהליך.

photo1

אני רוצה לחדד כמה דברים:

כל הדברים הטובים שקרו לי בעקבות הפיטורים לא קרו סתם, אלא מהסיבות הבאות:

שוק העבודה  זיהיתי, לפני מספר שנים, ששוק העבודה השתנה. לא אוכל להמשיך להיות מועסקת בחברה 6-7 שנים כמו בעבר. גם חברות גדולות ויציבות משחררות אנשים, מצמצמות, מתייעלות ואין תעודת ביטוח בשום חברה. הבנתי שאני צריכה להכין את הקרקע לאותו יום שבו אפרד או יפרדו ממני. בניתי לי את הפרופיל בלינקדאין ובפייסבוק.

חיפוש העבודה  מתבצע דרך קשרים. צריכים להכיר אותי. התחלתי ללכת מדי פעם לכנסים מעניינים ולהשקיע ב-NETWORKING. שלא תחשבו שזה בא לי טבעי ובקלות. קשה לי ואני לא מתה על זה בלשון המעטה.

בלוג – הבנתי שיום אחד אהיה עצמאית והשם שלי צריך להיות מוכר בקרב קהל היעד שלי. חשבתי שמה שאני יודעת כולם יודעים וחששתי. אני לא אוהבת לכתוב ולא כותבת עם רגש או שיתוף בחיי הפרטיים. אבל בכל זאת קפצתי למים והתגובות מעולות. בעקבות הבלוג פונים אלי להרצאות וייעוצים.

לבנות את עצמי – בזמן שעבדתי סימנתי לעצמי מקומות שאני רוצה להרצות בהם, שהם פלטפורמה טובה להיכרות איתי ויצרתי איתם קשר. הצעתי את שירותי ללא תמורה, כי עבדתי באותה תקופה ומכיוון שהבנתי שזאת תקופת החדירה שלי לשוק.

מקצועיות והשקעה כספית – גם בתקופה של טרום הפיטורים, כל מה שעשיתי, היה ברמה הכי גבוהה שיכולתי והשקעתי בזה כסף, אם היה צריך. כי לבנות עסק מצריך השקעה.

קריירה

אני נהנית מהתקופה הזאת. טל אומר לי שאני המובטלת הכי עסוקה. יש לי המון פרוייקטים שאני בודקת. הכל פתוח, אמרנו?

אני יודעת שיהיה בסדר ואמצא משהו, אין לי ספק! כי כל הדברים האלו שעשיתי ואני עושה חייבים להצליח!

אם גם אתם בפרשת דרכים מקצועית, בחשיבה על המשך הדרך אתם מוזמנים לפנות אלי ונחשוב איך אפשר שגם עבורכם כל ההזדמנויות יהיו פתוחות התקשרו ל – 0533381410 או צרו קשר כאן.

חשיבות המיתוג בגיוס ובמשאבי אנוש, ראיון עם רז מצנע

לרז מצנע, בעל חברת הייעוץ והבלוג Attract & Retain, הגעתי במקרה. מנפלאות הרשת, לא שמעתי את שמו קודם ולא הכרתי אותו. יום אחד נגלו לעיני הפוסטים המעולים שהוא מעלה: אינטליגנטיים, מביאים המון ערך, מעניינים ומגוונים. הרגשתי שמצאתי בדיוק את מה שחיפשתי: המשלים המקצועי שלי. אני פחות אדם של שיטוטים ברחבי הרשת ורז מביא לי את החומרים עד העיניים. ביקשתי לקבוע אתו פגישה לטובת היכרות וראיון לבלוג שלי והוא מיד הסכים.

מצרפת את עיקרי הדברים עליהם שוחחנו בפגישה, כי יש הרבה מה ללמוד מהם:

אבל לפני זה שאלה, מה אתם חושבים שהנשים מאחורי רז מצנע מצלמות? (תשובה בסוף הפוסט)

איך הגעת לתחום משאבי אנוש?

תחום משאבי אנוש הגיע אלי … זה התחיל בזה שלמדתי תואר ראשון במדעי ההתנהגות.

תחנה ראשונהCOMVERCE בתפקיד זה שמקליד מכתבי קורות חיים שמתקבלים ב– cv סנטר, עוד לפני שהיו מערכות אוטומטיות לכך. עניין אותי לראות ולחוות את הפעילות.

תחנה השנייה: היתה פרטנרבשירות לקוחות, ובניוד פנימי עברתי לשיווק. אלו היו ימי הזוהר של פרטנר והקריירה שלי התפתחה בעולם השיווק. התאהבתי בדיגיטל בכל מה שקשור בלעשות מהלכים אינטראקטיביים שמייצרים דיאלוג עם קהל היעד.

תחנה השלישית: הייתי מנכ"ל של bona (רשת חברתית לבני נוער פרה עידן פייסבוק) שם למדתי את כל HANDS ON על שיווק דיגיטלי.

תחנה רביעית: אולג'ובסשם התלכדו התחומים של גיוס משאבי אנוש ודיגיטל.

התאהבתי בעולם הגיוס.

תחנה חמישית: תואר שני בייעוץ ופיתוח ארגוני באונ' ת"א. הכשרתי את עצמי ולא מיהרתי לצאת לעצמאות.

סיימתי את התואר והלכתי לעשות את מה שחשבתי עליו לא מעט זמן – יעוץ.

תחנה שישית: עצמאות, לעזור לחברות לקדם את עצמן כמעסיקות – מיתוג מעסיק.
בפרטנר כשעשינו משהו טוב קיבלנו מכתב מלקוח מרוצה (על השרות, על המענה בזמן…), אבל באולג׳ובס אנשים חוזרים עם תודה על מציאת עבודה – וזה בליגה אחרת לגמרי.

הבנתי שיותר מעניין אותי לשווק מוצרי תעסוקה. שם ראיתי את החיכוך הענק בין מועמדים למחפשי עבודה. ממש כמו בעולם הפנויים פנויות – שגם את הזווית הזאת הבאתי באחת ההרצאות בכנס הגיוס.

באיזו דרך אתה מגיע לכל החומרים המעניינים שאתה משתף?

אני אוגר כפייתי של מקורות תוכן מעניינים. אני נרשם לניוזלטר, לבלוגים ולטוויטר.

טיפים של רז מצנע למציאת חומרים מעניינים:

  1. כנסו לאתר של כנס שהייתם רוצים ללכת אליו (אפשר למצוא למשל ב- באתר ere. באתר הכנס היכנסו להרצאות, למרצים, לבלוג שלהם ולתוכן ההרצאה.
  2. באתר הכנס אל תלכו רק למרצים, אלא גם לספקים.
  3. מחיפוש האתרים של הספקים אני לומד על אפליקציות חדשות, אין לזה סוף.

אני עובר על התכנים ואם אני רואה תכנים מעניינים אכניס ואשתף בפייסבוק וכו'.
החוכמה היא גם לדעת איפה יש תכנים לא מעניינים.

  1. בניתי מערכת שמביאה לי את התוכן, והיום אנשים שולחים לי לינקים מעניינים. פתחתי גם קבוצה בפייסבוק שבה אני משתף בדברים היותר מעניינים שאני מוצא (מוזמנים להצטרף…).

איך אתה רואה את השילוב בין הדיגיטל למשאבי אנוש? מה חשוב למנהלי משאבי אנוש לדעת בתחום?

דיגיטל זה חלק מהחיים. את ואני יושבים בראיון עם מלא מכשירים, אייפד, לפטופ, טלפון נייד. הטכנולוגיה משנה את התודעה ואת מערכת ההפעלה של אנשים. זה פוגש את מנהלי משאבי אנוש בחוויה שצריך לייצר גם במקום העבודה את חוויית הWAZE. הארגון צריך להיות באותה רמת תקשורת. אם אני יכול לראות ב VOD מה שאני רוצה ומתי אז למה שלא אוכל ללמוד בארגון מתי ואיך שאני רוצה.

מה האג'נדה שלך?

לעזור לארגונים להביא ולשמר את האנשים הכי מתאימים. באותה נשימה זה עושה את אותה הפעולה בדיוק גם מהצד השני – לעזור לאנשים למצוא את מקום העבודה שיעזור להם להתפתח ויענה על הצרכים שלהם.

בארגונים בהם אני עובד, אני רואה השפעה גדולה על ההמשגה והשפה בה מנהלים בחברה מתחילים לדבר. מבינים שהאחריות לייצר עניין בעבודה, ולספר את זה החוצה זו האחריות של כל העובדים. רק ככה בונים את מותג המעסיק לאורך זמן. זה לא עניין של קמפיין…

האג'נדה שלי לעזור גם לאנשים וגם לארגונים לממש את הפוטנציאל.

טיפים למנכ"לים המחפשים עובדים

  1. להבין שקשרי עובדים מעסיקים הם כמו מערכות יחסים שדורשים אמון הדדי, תקשורת אותנטית, כבוד, ערכים משותפים ומחויבות לבניית עתיד משותף.
  2. ללכת למשאבי אנוש שלהם ולבקש להביא את האנשים הטובים ביותר – לסמוך, להקצות משאבים וזמן.לבוא בגישה של "תראו לי את הדרך, אני אתכם בזמן ובתקציב".
  3. להראות למנהלים שהנושא חשוב על ידי הובלת כוח משימה שעוסק באיך נגייס ונשמר את מי שאנחנו צריכים ורוצים.
    להבין שגיוס עובדים זה לא "אני צריך מישהו מהיום למחר". זה כל הזמן 365 יום בשנה, 24/7.
  4. כמו שאין מכירות בלי שיווק אין גיוס בלי שיווק. השוטף תמיד יהיה אבל צריך לבנות תשתיות.

מה אתה הכי אוהב בתחום הזה?

אחרי שאני חוקר, אני מאבחן ומציג להנהלה את התוצאות. אני אוהב לראות שנופלים אסימונים, זה רגע קסם שבומתרחשים שינויים בדרך החשיבה שאחר כך מתרגמים לפעולות ומעשים בשטח.

אני אוהב לראות איך לקוחות מצליחים לא רק לגייס יותר טוב – אלא גם מתאהבים מחדש בארגון בו הם עובדים.

מה אתה צופה שיקרה בתחום בשנים הבאות?

העולם נהיה יותר ויותר רובוטי. יש מכוניות שלא צריכות נהג, ופיצריות ללא אופה… יש נהגים ושומרים בקניון שהם רובוטים. גם העבודה שלנו כאנשי "האנשים" צריכה להשתנות. כל הזמן צריך לחשוב האם מה שאני עושה מביא ערך, למה שמחשב לא יוכל לעשות את מה שאני עושה? ואם אני לא עונה על התשובה זה מסוכן.
כמשאבי אנוש אנחנו הופכים להיות יותר יועצים מאשר מנהלי תחום. אלו איכויות שנצטרך לפתח אצלנו. כי בתחום משאבי אנוש יש את הצד האדמיניסטרטיבי, ששם הוא התחיל. והצד האדמיניסטרטיבי ילך לרובוטים. המנהל יהיה one stop shop ואנחנו צריכים לתמוך במנהל.

מה אתה צופה שכדאי למנהלי משאבי אנוש ללמוד / לעשות בשנים הבאות? תן טיפים למנהלי משאבי אנוש על מנת שיצליחו בתפקידם
1. לייצר דיאלוג עם קהלי היעד שלהם.

2. בכל ארגון יש שתי מחלקות שמנהלות מערך של מסרים: שיווק, ומשאבי אנוש. אם שיווק אורז את המוצר ומגיש ללקוחות, על משאבי האנוש לארוז את המוצר שלהם (שזו החברה והמשרה עצמה) ולנהל את המסרים – לספר את הסיפור.

זה יכול לבוא על ידי הכנסת מיומנויות מתחום השיווק למשאבי אנוש – או לבנות שיתוף פעולה קבוע ומתמשך עם השיווק – שהם בעלי המקצוע בבניית אסטרטגיה של מסרים והוצאתה לפועל. היום אלו שני גופים שבדרך כלל לא מסתדרים – אני צופה בעתיד שהם יעבדו תחת אותו מנהל, שכן שניהם עוסקים באותה משימה – להבין קהלי יעד ולהגיע אליהם.

זוכרות את השקף המצולם? הנה הוא לשירותכם

אבני הבניין של מותג המעסיק:

תקשורת פנים ארגונית

" …אני הולכת לכתוב פוסט על תקשורת פנים ארגונית. מה זה אומר? שאל אותי בן זוגי, שאחראי על הצד הגרפי בבלוג שלי. התקשורת הפנים ארגונית קשורה לכל הערוצים הקיימים בארגון כמו: פורומים, ישיבות וכד', שדרכם עוברת האינפורמציה." עניתי ומיהרתי להסתכל בגוגל לראות אם ההגדרה שלי קלעה ולפניכם הגדרה שאני מתחברת אליה מתוך ויקפדיה:

תקשורת פנים-ארגונית מתייחסת לאינטראקציה בין חברי הארגון (מנהלים – עובדים ובינם לבין עצמם) בנוגע לנושאים ארגוניים (פרויקטים, תהליכים, שינויים). זאת, במטרה לידע, לחבר, לערב ולהגביר את מחויבות העובדים לארגון ולמימוש מטרותיו העסקיות (עמיר אאידה, 2004).

תקשורת המנוהלת באופן יזום ובתבונה תרתום את המחויבות של העובדים ותוביל את החברה לתוצאות עסקיות וארגוניות טובות יותר. ראו פוסט על שימור עובדים.

תקשורת פנים ארגונית

תקשורת פנים ארגונית

מי אחראי על הנושא בארגון?

לי זה ברור שמשאבי אנוש. בארגונים גדולים הרבה פעמים מנהל התקשורת החיצונית אחראי גם על החלק הפנים ארגוני. בכל מקרה אם אתם מנהלי משאבי אנוש ונכנסתם לתפקיד חדש אז קחו את העניין תחת אחריותכם. בפוסט תוכנית קליטה של מנהל משאבי אנוש אני מתייחסת לעניין. ואם אתם כבר ממוקמים מספר שנים בארגון זה הזמן לבחון את הנושא, לבדוק אם ניתן לעשות את השינוי ולהעביר את הנושא הזה תחת אחריותכם.

איך מטפלים בנושא?

  1. בודקים איזה פורמים קיימים בחברה.
  2. מייצרים טבלה המתייחסת לפרמטרים הבאים:

פורומים, תקשורת ברמת כל החברה, בכל העולם – לדוגמה: CEO NEWS LETTER

פורומים ברמת מדינה – לדוגמה: ימי חברה עסקיים (ראו פוסט עם טיפים כיצד לארגן יום כזה), ישיבות הנהלה מקומיות.

פורומים חוצי חברה – לדוגמה: פורום מנהלי מדינות.

טבלת תקשורת פנים ארגונית

  1. כשיש טבלה מלאה מציגים להנהלה, מנהלים דיון על התכניםמטרתםתדירותם ומאשרים את התכנים.
  2. יוצאים לדרך, מיישמים את התוכנית. מייצרים את הפורומים החסרים.

חשוב מאד לוודא שלא יהיו יותר מדי פורומים שיכולים לגרום לחוסר אפקטיביות ארגונית. וכמובן שהפורומים יהיו יעילים.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

עובדי מפתח Key Employees

עובדי המפתח, היהלום שבכתר של כל ארגון. איך מגדירים, מזהים ומתגמלים אותם?

טיפוח עובדים

באחד הפוסטים הקודמים הזכרתי את תהליך ההערכה. אחת התוצאות שלו היא זיהוי עובדי המפתח בארגון וזיהוי דור מנהלי ההמשך הפוטנציאלים: SUCCESSORS.

התהליך:

הכנה – על בסיס היעדים של החברה לשנה הקרובה, מנהלים צריכים לאתר ולסמן את עובדי המפתח שלהם.

הגדרה ברורה של הארגון מיהו עובד מפתח. למשל:

עובד שהוא נכס לחברה ברמת הידע והיכולות.

עובד שלעזיבה שלו תהיה השפעה קשה על החברה. אם הוא עוזב, בנקודת הזמן הנוכחית יגרם נזק לחברה.

עובד בעל ידע וכישורים ייחודיים. הוא לא תמיד יתאים להיות המנהל הבא או בכלל להיות מנהל.

פוטנציאל להחלפת המנהל, SUCCESOR – עובד או מנהל בדרגת ניהול זוטרה מהמנהל הנוכחי, בעל כישורים להחליף את המנהל שלו או מנהל אחר למקרה שיעזוב, או יקודם.

גם כאן מנהלים מחפשים כללים מאד ברורים, מתמטיים, להגדרה של עובדי המפתח, וזה לא ממש פשוט. יש הרבה פעמים בלבול בארגונים בין עובדי מפתח לעובדים קריטיים, כי אין עוד מישהו שיכול לעשות את התפקיד שלהם. הם יחידים באותה פונקציה ולעזיבה שלהם תהיה השפעה גדולה על החברה.

כשיושבים עם המנהל צריך לעשות הפרדה בין שתי הקטגוריות הללו: עובדי מפתח ועובדים שאין להם יכולות מיוחדות אבל ייחודם בתפקידם. את הקבוצה השנייה צריך לאתר ולבדוק אם אפשר לגייס להם איש צוות נוסף שיתחלק בידע ובמטלות. בסטארטאפים קשה מאד לעשות זאת אבל ברגע שייתאפשר לכם – עשו זאת.

מיהו עובד מפתח

תקשורת בארגון

מאד קשה לארגון להודות בקול שיש תהליך של איתור עובדי מפתח וטיפול בהם. זאת הכרזה שיש טובים וטובים יותר ובטח קשה לדבר על העניין בארגונים קטנים שעדיין אין בהם היררכיות. את החינוך בהקשר הזה קיבלתי מהארגונים האמריקאיים הגדולים שעבדתי בהם ואני חושבת שזה נכון להיערך לעניין ולתקשר אותו בעיקר מול העובד הספציפי.

למרבה הפלא גם עובדים ומרואיינים שואלים אם יש תהליך כזה בחברה. הם רוצים לוודא שהארגון מתייחס ומטפל באוכלוסייה הזאת. שיש תגמול עבור היותך טוב יותר מאחרים.

פעולות לשימור עובדי מפתח

העלאות שכר – בארגונים מסודרים ומבוססים הקבוצה הזאת תקבל את העלאת השכר הגבוהה יותר. בארגונים שאינם מסודרים כדאי לעשות בדיקה של השכר של אותם עובדים מול סקר שוק כדי לוודא ששכרם אינו מתחת לשכר הממוצע. במידה וכן יש לטפל בהם.

חלוקת אופציות/ מניות – בארגונים גדולים קבוצה זאת תקבל כמות גדולה יותר. בסטארטאפים שלרוב אינם מעניקים אופציות/ מניות כל שנה קבוצה זו צריכה לקבל התייחסות שונה. ממליצה לתת להם הענקה מיוחדת. במיוחד כשכלי התגמול האחרים כמו בונוסים והעלאות שכר מאד מצומצמים. על שיטות תגמול בסטארטאפ תוכלו לקרוא יותר בפוסט הזה.

בונוסים – בחברות המעניקות בונוסים קבוצה זו תקבל יותר ממקביליהם. בחברות דלות תקציב אפשר לתגמל בצ'ופר שווה כמו סופ"ש נכון שזה לא כמו לקבל כסף אבל זה מסמן לעובד שהוא חשוב.

תוכנית פיתוח – בוא נדבר איתם על עתידם בחברה. מה היו רוצים לעשות בהמשך, על מנת שנהיה פרואקטיביים ולא נגלה באיחור שהם רוצים לעשות משהו אחר ולכן עוזבים. מניסיוני המנהלים חוששים מהחלק הזה מכיוון שהם פוחדים לאבד כוח עבודה מעולה, אבל בראייה ארגונית עדיף "לאבד" כוח עבודה במחלקה מסוימת ולא בארגון. חשוב שתלחצו על הנקודה הזאת!

שתפו אותי מה עושים בארגונים שלכם לאיתור ושימור עובדי מפתח?

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

ראיון עם דנה בש שלח, מנכ"לית ומייסדת italent

את דנה בש שלח, מנכ"לית ומייסדת italent, חברה שמתמחה בגיוס אקטיבי של עובדים באמצעות רשתות חברתיות בארץ ובעולם, פגשתי במקרה. אחרי 6 חודשים בתפקיד, הבנתי שהגיוס בחברה דורש תשומת לב מיוחדת, למרות שיש לי רק 5 משרות פתוחות. חיפשתי פונקציה שתתמקד בסורסינג. התלבטתי בין גיוס של מישהו קבוע שיהיה עובד החברה, לבין חברה חיצונית שמתמחה בתחום ותיתן לי את השרות. קיבלתי המלצה חמה על דנה, נפגשנו ונדלקתי עליה. אני מעריכה אנשים שיש להם את האומץ להאמין בעצמם, לקחת את המומחיות שלהם ולהעז. אמנם החלטתי לגייס את הפונקציה הזאת לתוך הארגון, אבל דנה נשארה בליבי וידעתי שאני רוצה לראיין אותה לבלוג שלי ולהביא את סיפורה.

איך הגעת לתחום משאבי האנוש?

עם סיום התואר בתקשורת, הבנתי שעולם ההייטק מעניין אותי. ג'וב אינפו חיפשו מנהלי השמה והתקבלתי לתפקיד. בכל עיסוק שלי, תמיד הבנתי שזה צריך להיות קשור באלמנט האנושי. עם הפן התוצאתי שיש בגיוס, הבנתי שאני מדברת את השפה הנכונה.

מתי החלטת על הרעיון להקים את חברת italent?

בכל ארגון בו עבדתי הייתי מעורבת בהקמה של פעילות חדשה. אם זה בג'וב אינפו, שם הקמתי את מחלקת הפרויקטים, ולאחר מכן ב HP SW, לשעבר מרקורי, שם הקמתי את תחום הסורסינג. הרגשתי צורך לממש את עצמי ברמה הכלכלית והאישית ובזכות הרבה תמיכה של בן הזוג הבנתי שהקמת עסק עצמאי בתחום גיוס זה המימוש העצמי שלי ושם אצליח גם לבנות וגם לגדול לאורך זמן. העסק כולל כל הזמן בנייה מחדש.

איך את רואה את השילוב בין הדיגיטל למשאבי אנוש? מה חשוב למנהלי משאבי אנוש לדעת בתחום?

כל ארגון מהרגע הראשון צריך לקחת בחשבון שהעובדים שאנחנו מגייסים נמצאים ברשתות החברתיות למטרות מקצועיות ורגשיות. הארגונים שישכילו לחבר בין המוטיבציות של העובדים ויצליחו לייצר בולטות באותן רשתות יצליחו לגייס יותר מהר ויותר נכון. חשוב להבין שעל מנהל משאבי אנוש שנכנס לארגון להבין את קהלי היעד/ מועמדים פוטנציאלים, כחלק מתהליך המיפוי והאתגרים בכניסה לתפקיד. על מנהל משאבי האנוש להיות "חיה דיגיטלית" בכדי להבין היכן הם נמצאים ולדאוג לשדר להם את המסרים הנכונים. רוב הארגונים שאני מגיעה אליהם סובלים מסימפטום שלא מכירים אותם מספיק. הבנה של חשיבות ההמצאות ברשתות החברתיות היא קריטית לארגונים לטובת גיוס, ואני שמחה על כך שלאט לאט ההבנה הזאת תופסת תאוצה בקרב מנהלי משאבי אנוש וארגונים. כיום נראה יותר ויותר פרופילים של מנהלות משאבי אנוש פעילים ואפילו פעילים מאוד גם ברשתות שהן לא בהכרח מקצועיות כגון הפייסבוק, בלוגים ועוד, והעלאה לאויר של פוסטים וסטטוסים שמטרתם לקרב את המועמדים לאותם סטארטאפים שבעידן שלפני המדיה הדיגיטאלית הנגישות אליהם הייתה קשה עד בלתי אפשרית. האתגר הוא לייצר נוכחות אותנטית, פשוטה, מובנית שחוזרת על עצמה, עם מסרים ברורים וקבועים ברשתות כמו לינקדאין ופייסבוק.

טיפים לגיוס עובדים באמצעת לינקדאין

  1. תשקיעו זמן בלמידה והבנה של הכלי. קחו יועץ אם צריך. אנחנו לפעמים מגיעים לשוקת שבורה ואז יכול להיות ייאוש מהכלי.
  2. השתמשו בפורומים כדי להבין מה עובד ומה לא עובד לעמיתים שלכם.
  3. בנו הצגת ערך של הארגון והשתמשו בעבודה בלינקדאין בערכים קבועים אלו. מסר ברור שחוזר על עצמו יסייע מאוד בבניית מיתוג המעסיק שלכם.

טיפים לאיתור עובדים בפייסבוק

ערבו את העובדים שלכם. פייסבוק הוא מקום שמערב את הפאן הרגשי. פה הכח של עובדים שלכם הרבה יותר משמעותי. אל תתביישו לבקש מהם לפרסם משרות פתוחות, אירועים חברתיים, לתת תחושה שהארגון הוא מקור אטרקטיבי ששווה להגיע אליו.

בתור מנהלת משאבי אנוש ובלוגרית אני רואה עד כמה הבלוג משפיע עלי בצורה מקצועית. מה לדעתך התרומה של הדיגיטל למנהלות משאבי אנוש?

יוצא לי לשוחח עם הרבה מנהלות משאבי אנוש מנוסות מאד, שמחפשות את דרכן הלאה בגלל מיעוט של תפקידים אסטרטגיים בארגונים ושוקלות מה יהיה הצעד הבא. מעטות מרימות את הכפפה מהמקום הטכנולוגי. צריך לא רק להגיד אלא גם לעשות. גם עם עבודה עמוסה חשוב להמשיך לכתוב ולהעשיר את הקהילה. יש עדיין מנהלות משאבי אנוש שלא השכילו להשתמש בפורמט החברתי על מנת לבנות לעצמן מיתוג אישי.

שתפי אותנו בעקרונות לגיוס בינלאומי.

לא לפחד, יש משהו בישראליות שעובד לנו כי גם כשאנחנו עובדים בחו"ל זה שוק שיש בו המון שחקנים אבל החוצפה הישראלית עובדת גם כאן. הרשתות החברתיות קירבו אלינו את המועמד בצורה דרמטית. בשבוע שעבר גייסנו בבוסטון והידיעה על כך הגיעה עד לדרגים הבכירים מאוד בארגון, שהתרשם איך הצלחנו למצוא את המועמד, למרות שהתפקיד טופל ע"י חברות השמה מקומיות. ועדיין מאד חשוב להבין את התרבות המקומית. אי אפשר לפנות בלי לדעת, לקבל משוב על הדרך. תמיד נתייעץ עם הצוות המקומי על הניסוח של הפנייה שלנו, פניה שנבצע בברלין תהיה שונה מפניה לאמריקאי.

גיוס דור ה-Y

זה הדור שלא הצלחנו לפצח. הוא מפתיע אותנו בכל פעם מחדש. זה דור שגם המסרים אליו צריכים להיות מאד מתוחכמים כי זה דור שמבין שכולם רוצים אותו, וזה דורש מאתנו כל הזמן לשנות אסטרטגיות גיוס עם הדור הזה. מה שהיה טוב אתמול לא טוב מחר. הנוכחות שלו במדיה הדיגיטלית היא 100%. כולו ניזון וחי מזה. לא להיות שם זה מבחינתו לא להיות קיים. הם רגילים לכך שרוצים אותם ופונים אליהם. לפני עשור כשפנינו למועמדים – הם היו בשוק, היום הכל קורה בזירה של המדיה החברתית והכל יכול להישאר שם. מזל שהם מוכנים להגיע להתראיין. מתניידים עם אופניים למשרד ברוטשילד, לכן חברות באיזור השרון מתקשות לגייס. הם רוצים ללמוד מהר את הטכנולוגיה ולעבור לדבר הבא. מעניין מאד לאתר אותם. פעם היינו מחפשים את המומחיות ואת העומק, היום זה לחפש יכולות, וזה גורם לנו להיות הרבה יותר מקצוענים בהבנת הפרופיל. תודה לדנה בש שלח על הראיון המרתק ועל המפגש הנעים עימה. הראיון עימה אושש את מה שהרגשתי בנוגע למהפכת הרשתות החברתיות, מהפכה שהיא מתמשכת ואי אפשר להתעלם ממנה. בעיקר התרשמתי מכך שמנהלות משאבי אנוש צריכות להיות מולטי טסקיות ולנהל את הגיוס במשאבים יצירתיים מבעבר. במידה ויש לך רעיון או טיפ לגבי גיוס ברשתות חברתיות, או שביצעת מהלך מיוחד בתחום אשמח שתכתבו בתגובות בבלוג.

להרשמה

לקבלת עדכונים במייל

שיטות תגמול עובדים בסטארטאפ מול קורפורייט (Start-up Vs Corporate)

מנכ"לית חברת דולב הדרכה ויעוץ, טלי עצמון, הזמינה אותי להרצות בפני אנשי משאבי אנוש בנושא תגמול עובדים. בפוסט זה אני מתארת את עיקרי ההרצאה, שבה בין היתר ערכתי השוואה בין שיטות תגמול בסטארטאפ ובקורפורייט. הבסיס לכל תהליך התגמול הוא הערכת עובדים: אי אפשר לתגמל עובדים בלי למדוד אותם!

שיטת תגמול בקורפורייט 

תגמול עובדים בקורפורייט

תקציב – מאד ברור. נקבע כבר באמצע שנה, לשנה הבאה. התקציב נקבע עפ"י מצבה הכלכלי של החברה כולה, של המדינה ותחזית העלאת שכר של השוק הרלוונטי.

סקרי השוק –  אחד הכלים המרכזיים לייחוס בהעלאת השכר. לשמחתי הקורפורייט הבין שאפשר להסתמך על סקרי השוק המקומיים שיותר פשוטים להכנה ומשקפים בצורה מקצועית ואמיתית את המצב לעומת הסקרים הגלובליים. ממליצה בחום על הסקר של צבירן. בחברות מסוימות התבקשתי לספק נתוני תגמול לשתי חברות: חברה מקומית וחברה גלובלית. זה קשה ודורש המון עבודה.

פוזיציה מול השוק – איפה הארגון ממקם עצמו מול נתוני הסקר בשכר הבסיס והשכר הכולל. זו החלטה חשובה שנובעת מכמה הארגון רוצה להיות תחרותי וכמובן מחוסנו הכלכלי של הארגון, אבל לא רק. החלטה שנקבעת בקורפורייט. ארגונים שנותנים בונוסים יחליטו על המיקום של השכר הכולל (שכר + בונוס). באחת החברות בהן עבדתי היעד למיקום השכר מול הסקר היה האחוזון ה-50 בשכר, ובשכר הכולל 110%.

ניהול התהליך – עבר שדרוג. משימוש באקסלים עם אין סוף נתונים, שהיוו מקור לטעויות, עברנו לנהל את התהליך על מערכת לניהול משאבי אנוש WORKDAY. עולם אחר, יותר פשוט, הכל במערכת שבסוף מוציאה מכתב לעובד בלחיצת כפתור פשוטה. מדיניות – קביעת מדרגות להעלאת שכר לעובד בהתאם לציון שהתקבל בהערכת העובדים. קביעת כמות העובדים היכולים להיות בטווח העליון של ציוני הערכה. קביעת מדיניות הנוגעת לאנשים שמעבר לטווח העליון של השכר, ואלה שמתחת לטווח התחתון. לדוגמה, מקרה שבו הנחה הקורפורייט לא להעלות שכר לעובד שמעל הטווח העליון של סקרי השכר, ואת מי שבטווח התחתון בשכר להביא לאחוזון ה-50. טווחי העלאת שכר שמוגדרים נוקשים. לא ניתן לחרוג.

דרגות – אחד מסימני ההיכר של חברות גדולות. כישראלים אנחנו שונאים את השיטה הזאת, אבל איך הייתם מנהלים מדיניות בארגון של מעל 5000 עובדים, ומחליטים למי מגיע מה ברמה עולמית? דרגה גוזרת את טווחי השכר, בונוס, כמות מניות, סוג חדר, רכב, טיסת עסקים. בחברות שעבדתי התחלנו עם חוסר שקיפות ואח"כ בעקבות הכנסת מערכות לניהול משאבי אנוש, הדרגה הפכה לשקופה לעובד, כי הוא יכול לראות אותה במערכת. (כמובן שהיה תהליך הכנה של העובדים לפני).

שיטת תגמול בסטארטאפ

9-W-Sign

המון דברים שלמדתי מהארגונים הגדולים שעבדתי בהם הכנסתי לארגון. אנחנו 50 עובדים בארץ ועוד 170 בניגריה. נושא התיגמול רגיש וחשוב שעובדים ידעו מה התהליך, איך הוא מתנהל ומה המגבלות של הארגון. בנוסף חשוב שהדברים יהיו פשוטים.

הערכת עובדים – היא הבסיס לתהליך. היא חשובה אבל בואו לא נמאיס אותה. בואו נתמקד במה עשינו ואיך, ונשתמש בטפסים הכי פשוטים שיש בלי כל מיני סיבוכים. הרי המהות היא הפידבק. היה לי חשוב להמשיך ולקבל את התוצרים הבאים מהתהליך: תוכנית הדרכה, וזיהוי עובדי המפתח בארגון וטיפול בהם. הם חלק מהתהליך ומוזכרים בטופס שהוא וורדי. בשלב שהארגון נמצא בו ועם כלי התגמול העומדים לרשותנו לא רצינו להכניס ציונים סופיים לטופס.

תקציב –  ברוב הסטארטאפים אין תקציב מוגדר להעלאות שכר. למרות זאת חשוב לבדוק מה מצב השכר בחברה מול השוק: בדקתי את שכר העובדים מול אחוזון שהגדרתי וטיפלנו בשכר של העובדים שהיו מתחת לאחוזון שהוגדר. חלוקת בונוסים בסטארטאפ היא בעייתית, משום שמדובר בארגונים שעדיין לא מרוויחים. התקשור על העלאות שכר צריך להיות ברור גם אם החברה מעלה שכר וגם אם לא, בנוסף יש לעדכן את העובדים מה התוכניות של החברה בהקשר הזה. כשאין אינפורמציה מתחילה זליגה של דרישות. אנשים שעובדים בחברה למעלה משנה מצפים להעלאה וכשהדברים אינם ברורים נוצר אי שקט מתמשך, שבוודאי אינו מועיל.

דרגות – בארגון קטן יש פחד להגדיר אנשים במשבצת. אני ממליצה לעשות בשלב מוקדם עבודת הכנה ביישור טייטלים ורמות ניהול כדי שתהיה תשתית מוכנה לעבודה כשהארגון יגדל. עבודה עכשיו תמנע בלאגן בעתיד. אגלה לכם סוד – עדיין לא הצלחתי לעשות את עבודת ההכנה. אטפל בזה בעתיד כשהארגון יגדל.

במידה ויש לכם טיפים נוספים בנוגע לשיטות תגמול שיצרתם שתפו אותי בתגובות.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

דילוג לתוכן