בעבר כשהיו אומרים לי אנחנו רוצים "לעבוד על התרבות הארגונית שלנו" הייתי נלחצת. לא הבנתי מה רוצים ממני. מין אמירה מעורפלת כזאת שלא ברור לי מה הייתי צריכה לעשות איתה. להביא יועץ ולעשות סדנה לכל העובדים? לתלות פלקטים עם סיסמאות חכמות? לעבוד עם ההנהלה ואח"כ לצאת עם מה שהחלטנו לעובדים ולשמוע מה דעתם?

להבדיל ממבנה הארגון המייצג אלמנט מוחשי וניתן למדידה, התרבות הארגונית מייצגת את רוח הארגון.

אז בואו נפנה דווקא לוויקיפדיה להסבר פשוט ובהיר:

"תרבות ארגונית הוא מונח כולל המגדיר את הערכים, החשיבות, התמורה, האמונה, הנורמות והמנהגים הקיימים בארגונים. התרבות הארגונית כוללת הן את הרובד הגלוי של ערכי הארגון, חפצים המייצגים את הערכים והתפיסות של הארגון, דברים חיצוניים ומוחשיים כגון לבוש, שפה, סמלים ומיתוסים (אלו הם הדברים הראשונים בהם נתקלים אנשים חדשים המגיעים לארגון, וכך מבינים איך להתנהג בו); והן את הרובד הסמוי, התשתית הנורמטיבית שעליה בנויים הרבדים הגלויים, שכולל את הנחות היסוד, הערכים החברתיים ונורמות ההתנהגות הנהוגים בארגון."

עכשיו יותר ברור? לא בטוחה.

כדי להסביר את העניין אתחיל עם דוגמה:

מנכ"ל שעבדתי איתו בעבר הרחוק החליט יום בהיר אחד שחשובים לו הדברים הבאים: שלא תהיה תוקפנות בין אישית בישיבות, שאנשים יגיעו בזמן לפגישות, שלא יענו לוואטסאפים ושאפשר יהיה לנהל דיון בלי "להרוג" את מי שיש לו דעה שונה. התכנסה לה ההנהלה באותה חברה, המנכ"ל דיבר על מה חשוב לו. מאוחר יותר במפגש חברההדברים הללו עברו לכל העובדים בצורה מסודרת. אה, עוד פרט חשוב, על הקירות של אותה חברה תוכלו למצוא פלקטים שבהם מצויינים ערכי החברה: Execution, Innovation, וכו'.

התרבות הארגונית מסומנת על ידי המנכ"ל, ההנהלה והעובדים הותיקים. המנכ"ל לא יכול היה לשנות את ההתנהגות שלו: איחר, ענה לוואטסאפים ותקף את מי שדעתו היתה מנוגדת. כשמנכ"ל לא עושה את מה שהוא מדבר, אין תוקף לדברים ולא ניתן יהיה להשריש את ההתנהגויות החדשות והרצוית. אם העומד בראש הארגון תוקף, אם הוא לא מגיע בזמן וכד', שאר העובדים מקבלים לגיטימציה לעשות את אותם דברים. התרבות הארגונית של אותו ארגון היא אגרסיבית, יש פחד בקרב העובדים לטעות כי אחרת יעלו אותך על מוקד. למרות שבמפגשי עובדים חדשים וכמעט בכל ארוע המנכ"ל דואג להדגיש "שאנחנו חברה משפחתית".

בוא נדבר רגע על המושג השחוק "אנחנו חברה משפחתית". אין חברה שעבדתי בה והמשפט הזה לא נאמר. התגובה שלי היתה תמיד שמשפחה לא יכולה לפטר את בניה. בנוסף, יש אנשים שיש להם משפחות שלאו דווקא היו רוצים לשחזר את החווייה של לגדול בה.

אז מה כן? איך "נעבוד" על התרבות הארגונית?

1. נבחן את הדברים הבאים:

• איך מתייחסים לטעויות בחברה? האם מנכ"ל יכול להגיד "טעיתי"?
• האם הארגון מודד את העובדים על שעות או על עמידה ביעדים?
• האם מעירים לאנשים שמדברים בצורה לא נאותה אחד לשני?
• איך מתייחסים לעובדים חולים או בני משפחתם שנמצאים בבית חולים?
• האם חוגגים הצלחות?
• האם מציינים את הכשלונות?
• האם המידע על מה קורה בחברה הוא נחלתם של המנהלים בלבד? איך עובר המידע בארגון, במסדרון או בצורה מסודרת?
• איך מקבלים החלטות?
• איך מפטרים עובד?
• איך מקבלים עובד חדש?
• האם עורכים הפקות לקחים?
• האם ישיבות ופגישות מתחילות בזמן?

2. נתחו את הפרמטרים האלה ותקבלו תמונה המשקפת את רוח הארגון.

3. מי הפרטנרים לעניין? וכאן מתחיל החלק העדין, האם יש לנו מנכ"ל, שאפשר לצאת איתו לדרך? כדי לעשות משהו צריך פתיחות, מודעות ושותפות של המנכ"ל וההנהלה. זה כמו לרוץ מרתון ארגוני. ריצת ספרינט לא תביא את התוצאות.

4. הנהלה ומנכ"ל מחוייבים לתהליך. עשיתם תהליך של מה קיים? מה השאיפה ואיפה הפערים?

5. קבעתם תוכנית הטמעה? צריך להוריד אותה לשאר הארגון בפורומים מצומצמים. בשמיעת פידבקים, הבהרות.

6. כולם מיושרים ומחוייבים, בניית מערך הערכה ותגמול תומכים. ארועי החברה צריכים להתייחס ולדבר את השפה. לדוגמה: הלקוח הכי חשוב, הוא מעל הכל, זה חלק מהתרבות של הארגון. בטופס הערכה זה יבוא לידי ביטוי. עובדים שעמדו בערך הזה יתוגמלו בהתאם ע"י: בונוס/ אופציות/ העלאת שכר, שונה מהשאר.

מהניסיון הרב שצברתי אני קצת צינית בעיניין הזה. כי הרבה פעמים הרגשתי שהמנכ"ל מחכה שיבוא מנהל משאבי אנוש או יועץ ארגוני, יחבור אליו, יוציא כמה שפנים מהכובע, כמה פגישות (הנהלה, עובדים) ואז תהיה התרבות הארגונית הרצויה. אם רוצים תרבות ארגונית מסויימת צריך לעבוד מאד קשה, יום יום, כדי לחדד את המסרים ושהארגון יפנים. תזכרו את הקונוטציה של מרתון. ברגע שאין יישום ורק מדברים או תולים שלטים (אני נגד השלטים) עובדים הופכים להיות ציניים כלפי העניין ומאבדים אמון.

אם עברתם תהליך מוצלח יותר או פחות, שתפו אותי במייל. אם אתם רוצים לחשוב ולהתייעץ איתי, זה בכלל יהיה נהדר.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

ארגונים משתנים כל הזמן. אנחנו שומעים את המשפט הבא ללא הרף בכל פתיחה של מצגת בקורס ניהול: שינוי הוא הקבוע השגרה היא המשתנה. כמנהלת משאבי אנוש ליוויתי הרבה ארגונים בתהליכי שנוי/ התייעלות/ בניה מחדש. רוב התהליכים שציינתי מערבים בתוכם צורך בפיטורים, פרידה מאנשים, שינוי בתפקיד או במנהל.

ב 2012 הצטרפתי לחברת פארמה מבוססת עשירה יציבה וותיקה. הגעתי כשהחברה היתה בעיצומו של שינוי ארגוני עצום בסדר הגודל שלו: פיצול אחת החטיבות מהחברה והפיכתה לחברה עצמאית המונה מעל 30,000 עובדים שצריכה לעבוד כרגיל מיום הפיצול הראשון.

התהליך כלל מיפוי עובדים שאמורים לעבור. פיצול מערכות המידע, שיכפול הנהלים הקיימים, יצירת תחושת גאווה לעובדים העוברים. הסכמי שרות מעבר לתקופה מוגדרת התומכים בחברה החדשה עד שתתארגן.

רוב השינויים הארגוניים קשורים בתזוזה מאזור הנוחות: שינוי ממונה או צוות, הדורש הערכות של המנהל. להתרגל למישהו חדש עם הרגלים ושיטות שונות ממה שהכרנו.

 השינוי הארגוני המפחיד מכולם: פיטורים

מאז עברתי שינויים רבים נוספים. לאחר שנת עבודה בחברה קיבלתי אחריות על מדינה אירופאית. הובלתי תהליך גדול של שינוי במבנה ההטבות שדרש קיצוצים משמעותיים בתנאים שהעובדים היו רגילים להם במשך שנים. איך עושים את זה במדינה אירופאית עם איגודים וחוקים סוציאליים (אפרט בפוסט נפרד). לאחר תקופה קצרה נוצר צורך לבצע שינוי נוסף שהיה בלתי צפוי ולצערי התוצאה גררה פיטורי עובדים.

אין רגע דל, השינוי הוא השגרה וצריך להתייצב וליישם. עם זאת כדאי להיות ערים לסכנה בכניסה לאזור ההפעלה האוטומטי, הכוונה לביצוע התהליך בצורה מכאנית, טכנית, ביצועית, מכורח ההרגל, ולפתח מודעות לבחינת האספקט האנושי, קרי: יכולת בקרה ושאילת שאלות ובחינה כיצד ניתן להיטיב עם העובדים ולהקל במה שניתן.

אל תשכחו לדאוג לשמר את העובדים שנשארו!

שתי הטבות הכי משמעותיות לעובד המפוטר

במהלך שנות עבודתי נאלצתי לפטר עובדים, לצערי. המעמד אינו נעים בכלל ואפילו קשה. התהליך המשפטי (שימוע) שחייבים לבצע הינו קר, קשה ויוצר הרבה כעס ותסכול מצד העובדים. למרות הקושי צריך ל"בלוע את הצפרדע" ולתמוך במנהלי החברה שיעשו אותו בצורה מקצועית ולפי החוק.

במקביל לתמיכה במנהלי החברה, ישנם שני דברים שאנחנו כמנהלי משאבי אנוש יכולים לעשות ולהציע למנכ"לים על מנת שתהליך הפיטורים יהיה אנושי ועם המבט לעתיד מבחינת העובד:

1.      יעוץ קריירה לעובד – הצעת מתכונת של 3 מפגשים עם יועץ קריירה. אני מייעצת למחפשי עבודה בהכנה לראיונות, חיפוש עבודה ברשתות, הכנת קורות חיים וחידוד החיפוש אחרי המשרה שמתאימה.התקשרו לקבלת מידע נוסף         053-3381410 או במייל liat.lazar100@gmail.com

2.      הארכת תקופת ההודעה מראש – לרוב העובדים יש 30 יום הודעה מראש, בתהליך פיטורין דאגתי להוסיף 30 יום נוספים.

כשאני מציעה את האפשרויות למנכלים אני מציגה טבלת אקסל עם עלויות הפיטורים. לרוב העלויות המתווספות לתהליך הפיטורים שוות את ערכן בתחושה שעובד יצא מהחברה בצורה מכבדת ושומר על יחס טוב, בהמשך, לחברה.

לסיכום

אני מבינה שהשינוי הוא צורך, חברות אינן יכולות להתקיים אלמלא התזוזות, ההתאמות, קריאת המפה ויציאה לאזורים לא מוכרים.

לדעת את כל זה בראש זה יפה אבל בלב זה קשה. קשה לראות אנשים מאבדים מקום עבודה, מקום פרנסה, מה שמושווה בפסיכולוגיה לסוג של כאב כמו גירושין או חס וחלילה מוות.

מה כן עוזר לי (קצת) לדעת שעשיתי את כל מה שיכולתי למען החברה והעובד.

התקשרו עכשיו לקבלת פרטים על יעוץ בנושא,  ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן