ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

תקשורת פנים ארגונית

" …אני הולכת לכתוב פוסט על תקשורת פנים ארגונית. מה זה אומר? שאל אותי בן זוגי, שאחראי על הצד הגרפי בבלוג שלי. התקשורת הפנים ארגונית קשורה לכל הערוצים הקיימים בארגון כמו: פורומים, ישיבות וכד', שדרכם עוברת האינפורמציה." עניתי ומיהרתי להסתכל בגוגל לראות אם ההגדרה שלי קלעה ולפניכם הגדרה שאני מתחברת אליה מתוך ויקפדיה:

תקשורת פנים-ארגונית מתייחסת לאינטראקציה בין חברי הארגון (מנהלים – עובדים ובינם לבין עצמם) בנוגע לנושאים ארגוניים (פרויקטים, תהליכים, שינויים). זאת, במטרה לידע, לחבר, לערב ולהגביר את מחויבות העובדים לארגון ולמימוש מטרותיו העסקיות (עמיר אאידה, 2004).

תקשורת המנוהלת באופן יזום ובתבונה תרתום את המחויבות של העובדים ותוביל את החברה לתוצאות עסקיות וארגוניות טובות יותר. ראו פוסט על שימור עובדים.

תקשורת פנים ארגונית

תקשורת פנים ארגונית

מי אחראי על הנושא בארגון?

לי זה ברור שמשאבי אנוש. בארגונים גדולים הרבה פעמים מנהל התקשורת החיצונית אחראי גם על החלק הפנים ארגוני. בכל מקרה אם אתם מנהלי משאבי אנוש ונכנסתם לתפקיד חדש אז קחו את העניין תחת אחריותכם. בפוסט תוכנית קליטה של מנהל משאבי אנוש אני מתייחסת לעניין. ואם אתם כבר ממוקמים מספר שנים בארגון זה הזמן לבחון את הנושא, לבדוק אם ניתן לעשות את השינוי ולהעביר את הנושא הזה תחת אחריותכם.

איך מטפלים בנושא?

  1. בודקים איזה פורמים קיימים בחברה.
  2. מייצרים טבלה המתייחסת לפרמטרים הבאים:

פורומים, תקשורת ברמת כל החברה, בכל העולם – לדוגמה: CEO NEWS LETTER

פורומים ברמת מדינה – לדוגמה: ימי חברה עסקיים (ראו פוסט עם טיפים כיצד לארגן יום כזה), ישיבות הנהלה מקומיות.

פורומים חוצי חברה – לדוגמה: פורום מנהלי מדינות.

טבלת תקשורת פנים ארגונית

  1. כשיש טבלה מלאה מציגים להנהלה, מנהלים דיון על התכניםמטרתםתדירותם ומאשרים את התכנים.
  2. יוצאים לדרך, מיישמים את התוכנית. מייצרים את הפורומים החסרים.

חשוב מאד לוודא שלא יהיו יותר מדי פורומים שיכולים לגרום לחוסר אפקטיביות ארגונית. וכמובן שהפורומים יהיו יעילים.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

עובדי מפתח Key Employees

עובדי המפתח, היהלום שבכתר של כל ארגון. איך מגדירים, מזהים ומתגמלים אותם?

טיפוח עובדים

באחד הפוסטים הקודמים הזכרתי את תהליך ההערכה. אחת התוצאות שלו היא זיהוי עובדי המפתח בארגון וזיהוי דור מנהלי ההמשך הפוטנציאלים: SUCCESSORS.

התהליך:

הכנה – על בסיס היעדים של החברה לשנה הקרובה, מנהלים צריכים לאתר ולסמן את עובדי המפתח שלהם.

הגדרה ברורה של הארגון מיהו עובד מפתח. למשל:

עובד שהוא נכס לחברה ברמת הידע והיכולות.

עובד שלעזיבה שלו תהיה השפעה קשה על החברה. אם הוא עוזב, בנקודת הזמן הנוכחית יגרם נזק לחברה.

עובד בעל ידע וכישורים ייחודיים. הוא לא תמיד יתאים להיות המנהל הבא או בכלל להיות מנהל.

פוטנציאל להחלפת המנהל, SUCCESOR – עובד או מנהל בדרגת ניהול זוטרה מהמנהל הנוכחי, בעל כישורים להחליף את המנהל שלו או מנהל אחר למקרה שיעזוב, או יקודם.

גם כאן מנהלים מחפשים כללים מאד ברורים, מתמטיים, להגדרה של עובדי המפתח, וזה לא ממש פשוט. יש הרבה פעמים בלבול בארגונים בין עובדי מפתח לעובדים קריטיים, כי אין עוד מישהו שיכול לעשות את התפקיד שלהם. הם יחידים באותה פונקציה ולעזיבה שלהם תהיה השפעה גדולה על החברה.

כשיושבים עם המנהל צריך לעשות הפרדה בין שתי הקטגוריות הללו: עובדי מפתח ועובדים שאין להם יכולות מיוחדות אבל ייחודם בתפקידם. את הקבוצה השנייה צריך לאתר ולבדוק אם אפשר לגייס להם איש צוות נוסף שיתחלק בידע ובמטלות. בסטארטאפים קשה מאד לעשות זאת אבל ברגע שייתאפשר לכם – עשו זאת.

מיהו עובד מפתח

תקשורת בארגון

מאד קשה לארגון להודות בקול שיש תהליך של איתור עובדי מפתח וטיפול בהם. זאת הכרזה שיש טובים וטובים יותר ובטח קשה לדבר על העניין בארגונים קטנים שעדיין אין בהם היררכיות. את החינוך בהקשר הזה קיבלתי מהארגונים האמריקאיים הגדולים שעבדתי בהם ואני חושבת שזה נכון להיערך לעניין ולתקשר אותו בעיקר מול העובד הספציפי.

למרבה הפלא גם עובדים ומרואיינים שואלים אם יש תהליך כזה בחברה. הם רוצים לוודא שהארגון מתייחס ומטפל באוכלוסייה הזאת. שיש תגמול עבור היותך טוב יותר מאחרים.

פעולות לשימור עובדי מפתח

העלאות שכר – בארגונים מסודרים ומבוססים הקבוצה הזאת תקבל את העלאת השכר הגבוהה יותר. בארגונים שאינם מסודרים כדאי לעשות בדיקה של השכר של אותם עובדים מול סקר שוק כדי לוודא ששכרם אינו מתחת לשכר הממוצע. במידה וכן יש לטפל בהם.

חלוקת אופציות/ מניות – בארגונים גדולים קבוצה זאת תקבל כמות גדולה יותר. בסטארטאפים שלרוב אינם מעניקים אופציות/ מניות כל שנה קבוצה זו צריכה לקבל התייחסות שונה. ממליצה לתת להם הענקה מיוחדת. במיוחד כשכלי התגמול האחרים כמו בונוסים והעלאות שכר מאד מצומצמים. על שיטות תגמול בסטארטאפ תוכלו לקרוא יותר בפוסט הזה.

בונוסים – בחברות המעניקות בונוסים קבוצה זו תקבל יותר ממקביליהם. בחברות דלות תקציב אפשר לתגמל בצ'ופר שווה כמו סופ"ש נכון שזה לא כמו לקבל כסף אבל זה מסמן לעובד שהוא חשוב.

תוכנית פיתוח – בוא נדבר איתם על עתידם בחברה. מה היו רוצים לעשות בהמשך, על מנת שנהיה פרואקטיביים ולא נגלה באיחור שהם רוצים לעשות משהו אחר ולכן עוזבים. מניסיוני המנהלים חוששים מהחלק הזה מכיוון שהם פוחדים לאבד כוח עבודה מעולה, אבל בראייה ארגונית עדיף "לאבד" כוח עבודה במחלקה מסוימת ולא בארגון. חשוב שתלחצו על הנקודה הזאת!

שתפו אותי מה עושים בארגונים שלכם לאיתור ושימור עובדי מפתח?

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

ראיון עם דנה בש שלח, מנכ"לית ומייסדת italent

את דנה בש שלח, מנכ"לית ומייסדת italent, חברה שמתמחה בגיוס אקטיבי של עובדים באמצעות רשתות חברתיות בארץ ובעולם, פגשתי במקרה. אחרי 6 חודשים בתפקיד, הבנתי שהגיוס בחברה דורש תשומת לב מיוחדת, למרות שיש לי רק 5 משרות פתוחות. חיפשתי פונקציה שתתמקד בסורסינג. התלבטתי בין גיוס של מישהו קבוע שיהיה עובד החברה, לבין חברה חיצונית שמתמחה בתחום ותיתן לי את השרות. קיבלתי המלצה חמה על דנה, נפגשנו ונדלקתי עליה. אני מעריכה אנשים שיש להם את האומץ להאמין בעצמם, לקחת את המומחיות שלהם ולהעז. אמנם החלטתי לגייס את הפונקציה הזאת לתוך הארגון, אבל דנה נשארה בליבי וידעתי שאני רוצה לראיין אותה לבלוג שלי ולהביא את סיפורה.

איך הגעת לתחום משאבי האנוש?

עם סיום התואר בתקשורת, הבנתי שעולם ההייטק מעניין אותי. ג'וב אינפו חיפשו מנהלי השמה והתקבלתי לתפקיד. בכל עיסוק שלי, תמיד הבנתי שזה צריך להיות קשור באלמנט האנושי. עם הפן התוצאתי שיש בגיוס, הבנתי שאני מדברת את השפה הנכונה.

מתי החלטת על הרעיון להקים את חברת italent?

בכל ארגון בו עבדתי הייתי מעורבת בהקמה של פעילות חדשה. אם זה בג'וב אינפו, שם הקמתי את מחלקת הפרויקטים, ולאחר מכן ב HP SW, לשעבר מרקורי, שם הקמתי את תחום הסורסינג. הרגשתי צורך לממש את עצמי ברמה הכלכלית והאישית ובזכות הרבה תמיכה של בן הזוג הבנתי שהקמת עסק עצמאי בתחום גיוס זה המימוש העצמי שלי ושם אצליח גם לבנות וגם לגדול לאורך זמן. העסק כולל כל הזמן בנייה מחדש.

איך את רואה את השילוב בין הדיגיטל למשאבי אנוש? מה חשוב למנהלי משאבי אנוש לדעת בתחום?

כל ארגון מהרגע הראשון צריך לקחת בחשבון שהעובדים שאנחנו מגייסים נמצאים ברשתות החברתיות למטרות מקצועיות ורגשיות. הארגונים שישכילו לחבר בין המוטיבציות של העובדים ויצליחו לייצר בולטות באותן רשתות יצליחו לגייס יותר מהר ויותר נכון. חשוב להבין שעל מנהל משאבי אנוש שנכנס לארגון להבין את קהלי היעד/ מועמדים פוטנציאלים, כחלק מתהליך המיפוי והאתגרים בכניסה לתפקיד. על מנהל משאבי האנוש להיות "חיה דיגיטלית" בכדי להבין היכן הם נמצאים ולדאוג לשדר להם את המסרים הנכונים. רוב הארגונים שאני מגיעה אליהם סובלים מסימפטום שלא מכירים אותם מספיק. הבנה של חשיבות ההמצאות ברשתות החברתיות היא קריטית לארגונים לטובת גיוס, ואני שמחה על כך שלאט לאט ההבנה הזאת תופסת תאוצה בקרב מנהלי משאבי אנוש וארגונים. כיום נראה יותר ויותר פרופילים של מנהלות משאבי אנוש פעילים ואפילו פעילים מאוד גם ברשתות שהן לא בהכרח מקצועיות כגון הפייסבוק, בלוגים ועוד, והעלאה לאויר של פוסטים וסטטוסים שמטרתם לקרב את המועמדים לאותם סטארטאפים שבעידן שלפני המדיה הדיגיטאלית הנגישות אליהם הייתה קשה עד בלתי אפשרית. האתגר הוא לייצר נוכחות אותנטית, פשוטה, מובנית שחוזרת על עצמה, עם מסרים ברורים וקבועים ברשתות כמו לינקדאין ופייסבוק.

טיפים לגיוס עובדים באמצעת לינקדאין

  1. תשקיעו זמן בלמידה והבנה של הכלי. קחו יועץ אם צריך. אנחנו לפעמים מגיעים לשוקת שבורה ואז יכול להיות ייאוש מהכלי.
  2. השתמשו בפורומים כדי להבין מה עובד ומה לא עובד לעמיתים שלכם.
  3. בנו הצגת ערך של הארגון והשתמשו בעבודה בלינקדאין בערכים קבועים אלו. מסר ברור שחוזר על עצמו יסייע מאוד בבניית מיתוג המעסיק שלכם.

טיפים לאיתור עובדים בפייסבוק

ערבו את העובדים שלכם. פייסבוק הוא מקום שמערב את הפאן הרגשי. פה הכח של עובדים שלכם הרבה יותר משמעותי. אל תתביישו לבקש מהם לפרסם משרות פתוחות, אירועים חברתיים, לתת תחושה שהארגון הוא מקור אטרקטיבי ששווה להגיע אליו.

בתור מנהלת משאבי אנוש ובלוגרית אני רואה עד כמה הבלוג משפיע עלי בצורה מקצועית. מה לדעתך התרומה של הדיגיטל למנהלות משאבי אנוש?

יוצא לי לשוחח עם הרבה מנהלות משאבי אנוש מנוסות מאד, שמחפשות את דרכן הלאה בגלל מיעוט של תפקידים אסטרטגיים בארגונים ושוקלות מה יהיה הצעד הבא. מעטות מרימות את הכפפה מהמקום הטכנולוגי. צריך לא רק להגיד אלא גם לעשות. גם עם עבודה עמוסה חשוב להמשיך לכתוב ולהעשיר את הקהילה. יש עדיין מנהלות משאבי אנוש שלא השכילו להשתמש בפורמט החברתי על מנת לבנות לעצמן מיתוג אישי.

שתפי אותנו בעקרונות לגיוס בינלאומי.

לא לפחד, יש משהו בישראליות שעובד לנו כי גם כשאנחנו עובדים בחו"ל זה שוק שיש בו המון שחקנים אבל החוצפה הישראלית עובדת גם כאן. הרשתות החברתיות קירבו אלינו את המועמד בצורה דרמטית. בשבוע שעבר גייסנו בבוסטון והידיעה על כך הגיעה עד לדרגים הבכירים מאוד בארגון, שהתרשם איך הצלחנו למצוא את המועמד, למרות שהתפקיד טופל ע"י חברות השמה מקומיות. ועדיין מאד חשוב להבין את התרבות המקומית. אי אפשר לפנות בלי לדעת, לקבל משוב על הדרך. תמיד נתייעץ עם הצוות המקומי על הניסוח של הפנייה שלנו, פניה שנבצע בברלין תהיה שונה מפניה לאמריקאי.

גיוס דור ה-Y

זה הדור שלא הצלחנו לפצח. הוא מפתיע אותנו בכל פעם מחדש. זה דור שגם המסרים אליו צריכים להיות מאד מתוחכמים כי זה דור שמבין שכולם רוצים אותו, וזה דורש מאתנו כל הזמן לשנות אסטרטגיות גיוס עם הדור הזה. מה שהיה טוב אתמול לא טוב מחר. הנוכחות שלו במדיה הדיגיטלית היא 100%. כולו ניזון וחי מזה. לא להיות שם זה מבחינתו לא להיות קיים. הם רגילים לכך שרוצים אותם ופונים אליהם. לפני עשור כשפנינו למועמדים – הם היו בשוק, היום הכל קורה בזירה של המדיה החברתית והכל יכול להישאר שם. מזל שהם מוכנים להגיע להתראיין. מתניידים עם אופניים למשרד ברוטשילד, לכן חברות באיזור השרון מתקשות לגייס. הם רוצים ללמוד מהר את הטכנולוגיה ולעבור לדבר הבא. מעניין מאד לאתר אותם. פעם היינו מחפשים את המומחיות ואת העומק, היום זה לחפש יכולות, וזה גורם לנו להיות הרבה יותר מקצוענים בהבנת הפרופיל. תודה לדנה בש שלח על הראיון המרתק ועל המפגש הנעים עימה. הראיון עימה אושש את מה שהרגשתי בנוגע למהפכת הרשתות החברתיות, מהפכה שהיא מתמשכת ואי אפשר להתעלם ממנה. בעיקר התרשמתי מכך שמנהלות משאבי אנוש צריכות להיות מולטי טסקיות ולנהל את הגיוס במשאבים יצירתיים מבעבר. במידה ויש לך רעיון או טיפ לגבי גיוס ברשתות חברתיות, או שביצעת מהלך מיוחד בתחום אשמח שתכתבו בתגובות בבלוג.

להרשמה

לקבלת עדכונים במייל

שיטות תגמול עובדים בסטארטאפ מול קורפורייט (Start-up Vs Corporate)

מנכ"לית חברת דולב הדרכה ויעוץ, טלי עצמון, הזמינה אותי להרצות בפני אנשי משאבי אנוש בנושא תגמול עובדים. בפוסט זה אני מתארת את עיקרי ההרצאה, שבה בין היתר ערכתי השוואה בין שיטות תגמול בסטארטאפ ובקורפורייט. הבסיס לכל תהליך התגמול הוא הערכת עובדים: אי אפשר לתגמל עובדים בלי למדוד אותם!

שיטת תגמול בקורפורייט 

תגמול עובדים בקורפורייט

תקציב – מאד ברור. נקבע כבר באמצע שנה, לשנה הבאה. התקציב נקבע עפ"י מצבה הכלכלי של החברה כולה, של המדינה ותחזית העלאת שכר של השוק הרלוונטי.

סקרי השוק –  אחד הכלים המרכזיים לייחוס בהעלאת השכר. לשמחתי הקורפורייט הבין שאפשר להסתמך על סקרי השוק המקומיים שיותר פשוטים להכנה ומשקפים בצורה מקצועית ואמיתית את המצב לעומת הסקרים הגלובליים. ממליצה בחום על הסקר של צבירן. בחברות מסוימות התבקשתי לספק נתוני תגמול לשתי חברות: חברה מקומית וחברה גלובלית. זה קשה ודורש המון עבודה.

פוזיציה מול השוק – איפה הארגון ממקם עצמו מול נתוני הסקר בשכר הבסיס והשכר הכולל. זו החלטה חשובה שנובעת מכמה הארגון רוצה להיות תחרותי וכמובן מחוסנו הכלכלי של הארגון, אבל לא רק. החלטה שנקבעת בקורפורייט. ארגונים שנותנים בונוסים יחליטו על המיקום של השכר הכולל (שכר + בונוס). באחת החברות בהן עבדתי היעד למיקום השכר מול הסקר היה האחוזון ה-50 בשכר, ובשכר הכולל 110%.

ניהול התהליך – עבר שדרוג. משימוש באקסלים עם אין סוף נתונים, שהיוו מקור לטעויות, עברנו לנהל את התהליך על מערכת לניהול משאבי אנוש WORKDAY. עולם אחר, יותר פשוט, הכל במערכת שבסוף מוציאה מכתב לעובד בלחיצת כפתור פשוטה. מדיניות – קביעת מדרגות להעלאת שכר לעובד בהתאם לציון שהתקבל בהערכת העובדים. קביעת כמות העובדים היכולים להיות בטווח העליון של ציוני הערכה. קביעת מדיניות הנוגעת לאנשים שמעבר לטווח העליון של השכר, ואלה שמתחת לטווח התחתון. לדוגמה, מקרה שבו הנחה הקורפורייט לא להעלות שכר לעובד שמעל הטווח העליון של סקרי השכר, ואת מי שבטווח התחתון בשכר להביא לאחוזון ה-50. טווחי העלאת שכר שמוגדרים נוקשים. לא ניתן לחרוג.

דרגות – אחד מסימני ההיכר של חברות גדולות. כישראלים אנחנו שונאים את השיטה הזאת, אבל איך הייתם מנהלים מדיניות בארגון של מעל 5000 עובדים, ומחליטים למי מגיע מה ברמה עולמית? דרגה גוזרת את טווחי השכר, בונוס, כמות מניות, סוג חדר, רכב, טיסת עסקים. בחברות שעבדתי התחלנו עם חוסר שקיפות ואח"כ בעקבות הכנסת מערכות לניהול משאבי אנוש, הדרגה הפכה לשקופה לעובד, כי הוא יכול לראות אותה במערכת. (כמובן שהיה תהליך הכנה של העובדים לפני).

שיטת תגמול בסטארטאפ

9-W-Sign

המון דברים שלמדתי מהארגונים הגדולים שעבדתי בהם הכנסתי לארגון. אנחנו 50 עובדים בארץ ועוד 170 בניגריה. נושא התיגמול רגיש וחשוב שעובדים ידעו מה התהליך, איך הוא מתנהל ומה המגבלות של הארגון. בנוסף חשוב שהדברים יהיו פשוטים.

הערכת עובדים – היא הבסיס לתהליך. היא חשובה אבל בואו לא נמאיס אותה. בואו נתמקד במה עשינו ואיך, ונשתמש בטפסים הכי פשוטים שיש בלי כל מיני סיבוכים. הרי המהות היא הפידבק. היה לי חשוב להמשיך ולקבל את התוצרים הבאים מהתהליך: תוכנית הדרכה, וזיהוי עובדי המפתח בארגון וטיפול בהם. הם חלק מהתהליך ומוזכרים בטופס שהוא וורדי. בשלב שהארגון נמצא בו ועם כלי התגמול העומדים לרשותנו לא רצינו להכניס ציונים סופיים לטופס.

תקציב –  ברוב הסטארטאפים אין תקציב מוגדר להעלאות שכר. למרות זאת חשוב לבדוק מה מצב השכר בחברה מול השוק: בדקתי את שכר העובדים מול אחוזון שהגדרתי וטיפלנו בשכר של העובדים שהיו מתחת לאחוזון שהוגדר. חלוקת בונוסים בסטארטאפ היא בעייתית, משום שמדובר בארגונים שעדיין לא מרוויחים. התקשור על העלאות שכר צריך להיות ברור גם אם החברה מעלה שכר וגם אם לא, בנוסף יש לעדכן את העובדים מה התוכניות של החברה בהקשר הזה. כשאין אינפורמציה מתחילה זליגה של דרישות. אנשים שעובדים בחברה למעלה משנה מצפים להעלאה וכשהדברים אינם ברורים נוצר אי שקט מתמשך, שבוודאי אינו מועיל.

דרגות – בארגון קטן יש פחד להגדיר אנשים במשבצת. אני ממליצה לעשות בשלב מוקדם עבודת הכנה ביישור טייטלים ורמות ניהול כדי שתהיה תשתית מוכנה לעבודה כשהארגון יגדל. עבודה עכשיו תמנע בלאגן בעתיד. אגלה לכם סוד – עדיין לא הצלחתי לעשות את עבודת ההכנה. אטפל בזה בעתיד כשהארגון יגדל.

במידה ויש לכם טיפים נוספים בנוגע לשיטות תגמול שיצרתם שתפו אותי בתגובות.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

יום חברה, עסקי, מוצלח

מדי שנה אנחנו נדרשים לחשוב על יום חברה שבו מוצגים נושאים עסקיים אשר יישרו את כל העובדים על הכיוון שהחברה הולכת ויתנו תמונה על מצבה העסקי: כיוונים, מגמות ותוכניות פעולה.

למה צריך יום כזה?

תקשורת ארגונית,יישור כל הארגון לכיוונים העסקיים של החברה.

מוטיבציה – כי אחד הגורמים למוטיבציה של העובד הוא ידיעת התמונה הכוללת ולא רק המקטע המסוים שהוא אחראי עליו.

גיבוש – חיזוק הקשר של העובדים לחברה באמצעות דרך עסקית המטובלת גם בהנאה.עוד אמצעי להכניספעילות רווחה וכיף לעובדים.

אנחנו מבינים שזה חשוב, אז איך עושים את זה טוב?

בתחילת השנה עשינו מפגש חברה לסגירת יעדי 2015 והצגת היעדים ל-2016. הפידבקים מכולם היו מעולים.

יום חברה

אני רוצה לשתף אתכם בעקרונות ליצירת מפגש חברה מוצלח:

תכנים: רלוונטיים, מעניינים, לא ארוכים. מצגות: לא עמוסות ולא יותר מ-20 דקות למצגת. ניתן לאפשר מצגת של 40 דקות – אבל לא יותר משתיים.

ניהול קפדני מאד של לוח הזמנים.

שיתוף העובדים: אפשרות להגיב לשאול שאלות, ו/או יצירת קבוצות עבודה.

כיף: להכניס פעילות כיפית שתשולב במהלך היום, פעילות גיבושית.

שעת סיום: לא לסיים מאוחר, לכל היותר עד 17:00, אפשר גם קצת קודם. לא לקרוע את העובדים. להקשיב כל היום זה מעייף ובשלב מסוים כבר לא אפקטיבי.

פינוק: לקיים את המפגש במקום מפנק (רמת האוכל והתנאים), זו עוד הזדמנות להגיד תודה ולהביע הערכה לעובדים.

התוכנית שלנו הייתה:

  1. מצגת מנכ"ל סיכום 2015 והצגת יעדי 2016.
  2. הצגת תוכניות עבודה של סמנכ"לים (מצגת של 10 דקות כל אחד). עובדים מאד העריכו שלא התפזרנו.
  3. הצגת נושא מתחום משאבי אנוש.
  4. הצגת האסטרטגיה השיווקית של החברה. העובדים אהבו ששיתפנו אותם, היו להם הרבה שאלות.
  5. שולחנות עגולים עם נושאים שהכנו קודם, שצריך לשפר. כל סמנכ"ל ניהל קבוצה (אפרסם פוסט בהמשך בנוגע לעקרונות העבודה).
  6. סדנת שוקולד לסיום. ממליצה על שרינה, לקבוצות של כ-50 איש. מקום מפנק עם אפשרות לעשות סדנת שוקולד.

ניהלתי את לוח הזמנים של היום הזה ביד רמה ובנחישות. עמדנו בזמנים והצגנו תכנים איכותיים. קיבלנו פידבקים מעולים. אושר! אנחנו ממשיכים לעקוב אחר הממצאים של קבוצות העבודה וממשיכים לעדכן ביעדי החברה. מתכננים לקיים מפגש חצי שנתי.

יש לכם סיפור מוצלח של יום חברה שעשיתם? זה המקום לשתף בתגובה כאן למטה.

לוח תכנון רווחה שנתי להורדה בחינם:

הכנתי במיוחד עבורכם לוח תכנון רווחה שנתי להורדה, על מנת שתוכלו למלא את תכניות הרווחה של החברה שלכם.

מזמינה אתכם להירשם ולקבל את לוח התכנון במייל,

לקבלת פרטים על ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

רווחה בסטארטאפ (ולא רק)

את הפוסט הזה החלטתי להקדיש לנושא הרווחה. בעבר כתבתי על נושא שימור עובדים, והרווחה היא כלי נוסף בשימור עובדים.

אני מעט זמן בחברה ושמתי לב שעשינו הרבה, בתקציב קטן, ומצאתי לנכון לשתף אתכם.

התברכתי במירב, מנהלת המשרד ובמנכ"ל עם רעיונות מקוריים ורגישות לעניין. והתוצאות מדברות בעד עצמן.

להלן הדברים שעשינו בארבעת החודשים שאני בחברה:

  1. חלוקת מטריות ביום גשום בתחילת דצמבר
  2. יציאה לסרט באמצע היום – מלחמת הכוכבים, כולל כמובן פופקורן, שתייה וחטיף.
  3. ב-HAPPY HOUR – מאכלי עדות, כל עובד הביא מאכל שאהוב עליו, או שקל לו להכין J (באנו לקראת).
  4. מפגש חברה – עדכון על יעדים של החברה לשנת 2016 וסיכום שנת 2015 ובסוף סדנת שוקולד בסרינה – מומלץ.
  5. סדר ט"ו בשבט בניהול רן, מנהל בפיתוח. תודה רן!
  6. ציינו את יום המשפחה – בתחילת היום שלחנו מסר לעובדים מהמנכ"ל שהיה בחו"ל, העובדים יצאו הביתה ב-15:00 עם שובר להזמנה של פיצה משפתית.
  7. חגגנו עמידה באחד מיעדי המכירות על הגג עם גלידות שוות ונאום מנכ"ל.

וככה נמשיך להתגלגל, פורים בפתח….

הדילמה היא תמיד בין לעשות מעט בתקציב גדול, או לעשות הרבה בתקציב קטן. אז בסטארטאפ קטן שבו כולם מכירים את כולם ויש אוירה של קבוצה מגובשת בתיכון, אפשר לשמר את ה"בזול" והפשוט ולא חייבים להוציא הרבה כמו חברות גדולות.

אינפו לוח שנה (003)

עקרונות לעבודת רווחה בסטארטאפ (ולא רק)

  1. עשו הרבה אירועים במעט הוצאות, זה השלב שעדיין אפשר. כל עוד החברה לא מרוויחה הקצו תקציב קטן לרווחה. זה תמיד טוב להתחיל בקטן כשעדיין אפשר.
  2. צרו תוכנית רווחה שנתית ( צרפתי את התוכנית שלנו).
  3. הקימו ועדת רווחה, אני תמיד אוהבת לשמוע את הדעה של העובדים ולערב אותם במה שאנחנו עושים. בקבוצה צריכים להיות נציגים מכל מיני מגזרים, גילאים וכו'. אל תרכיבו קבוצה שמורכבת מאנשים עם דעות דומות לשלכם.
  4. מתגו כל פעילות רווחה, שאפשר, בלוגו החברה ובצבעי הלוגו, שידעו שזה שייך לארגון שלכם. חשוב!
  5. חשבו מה המטרה של הפעילות – תנו לה להנחות את הקו של האירוע. כיף זו גם מטרה נהדרת לטעמי.

Happy Hour

אי אפשר שלא להתייחס ל-Happy Hour – הנושא החם בפורומים של מנהלות משאבי אנוש ורווחה. בטח מעניין אתכם מה אנחנו עושים?

במסגרת הפגישות שעשיתי עם כל העובדים בכניסה לחברה נושא ה-Happy Hour עלה מאד חזק בפגישות. היו שני קולות חזקים בעד ונגד קיום המפגש. אצלנו הוא נערך פעם בשבוע במתכונת של בירה ועוגות, צנוע. לדעתי בחברות קטנות המפגש חשוב וצריך לקיימו. הוא מהווה מעין כיכר העיר של פעם. מאפשר לראות את כולם לא עם הפנים מול המסך, לקשקש על כלום, כן, גם זה חשוב. אז כמובן שצריך שיהיה גם ערך, תוכן למפגש.

אנחנו החלטנו עם ועדת רווחה על הקונספט הבא:

  1. תדירות – המפגש מתקיים כל שבוע (כשהוא לא מתקיים אנשים באים לשאול מה קרה, למה לא מקיימים את המפגש?) למרות שההנהלה חשבה אחרת.
  2. תוכן – עדכון מנכ"ל על מצבה העסקי של החברה פעם בחודש.

פעם בשבועיים קבוצה אחרת בחברה לוקחת אחריות על התוכן, התקציב והכיבוד. הם אחראים לקנות כיבוד ברוח הקבוצה ולהציג את הפעילות של המחלקה. בדרך יש חגים שאנחנו מציינים, כך שאנחנו ממלאים את השנה בתוכן.

  1. פעילות הרווחה מתמקדת בעובד ולא באירועים עם בני הזוג או במשפחה, זו הייתה העדפה של חברי ועדת רווחה. בגלל שהארגון קטן, אין לנו כמות גדולה של ילדים באותו גיל שאפשר להרים הפקה שתדבר לכולם.
  2. אנחנו עושים הכל, לא משתמשים בחברות הפקה (אין כסף ועדיין הכל פשוט לארגון).

אתם בטח סקרנים לדעת מה הכיבוד שתמצאו במטבחון שלנו.

מקרר

  • מקרר – יוגורטים (ללא טעמים), פירות העונה, חלב 1%, 3% וסויה.
  • מכונת קפה.
  • עוגיות מלוחות ומתוקות.
  • שוקולד מריר וחלב אחרי ארוחת הצהריים.
  • אנחנו מתכוונים להוסיף גם גבינה צהובה וממרח, שאפשר יהיה להכין טוסטים.

אני אוהבת את הצניעות. אני מאמינה שארגונים שלא מרווחים לא צריכים להקצות תקציב מטורף למטבח מאובזר בכל טוב. מניסיוני, התנהגות כלכלית שלא הולמת את המקום שהחברה נמצאת בו נגמרת בפיטורי עובדים.

סקרנית לשמוע מה אתם עושים ואיך נראה המטבח אצלכם.

 

דילוג לתוכן