בחברות שבהן עבדתי שמעתי הרבה פעמים את המונח early adopters שנאמר בהקשר של האנשים או החברות שמאמצות ראשונות את הטכנולוגיות החדשות. היה לי הכבוד להוביל קבוצה של אנשי משאבי אנוש מתעשיות מגוונות: חברת החשמל, פירסום, פארמה, פרילאנס, הייטק: סטארטאפ וקורפורייט. זו קבוצה של early adopters בתחום של למידה אחרת, למידה המותאמת לדור ה-Y. ואיך מתאים לדור הזה ללמוד? ההעדפה היא להרצאה אינטרקטיבית, בקבוצה קטנה ועם המרצים הכי טובים בתחום.
Early Adopters קבוצת הלימוד של HR Jolt Nights מימין לשמאל: אפרת, עדי, עמית, שירז, לילך, ליאת, יעל, לילית, יעל, עמית, סאלי
סיימנו 8 מפגשים מוצלחים של HR Jolt Nights (באוקטובר ייפתחו עוד שתי קבוצות של HR, אפרסם בהמשך), במהלכם נפגשנו עם דמויות מרתקות, שחידשו או הביאו זויות ראייה שונות על נושאים שבד״כ נתפשים כבנאליים (כמו למשל גיוס וניהול צוותי עבודה מרחוק). אני רוצה לשתף אתכם בשני דברים שלקחתי מהמפגשים. בפוסט הזה אסקור בקצרה שתי מגמות שהולכות לתפוס, או ״המילים החמות״ בתחום משאבי אנוש.
1. Agile Talent
נחשפתי למילה Agile Talent – בפעם הראשונה. השימוש במילה Agile מגיע מעולמות התוכנה. במקרה הזה ננעשה בה שימוש בהקשר של פרילאנס, כוח עבודה שמספק לארגון שירותים שלא במסגרת הסכם העסקה עובד-מעביד. לפי הערכה של פורבס, ב-2020 הם יהוו כ-50% מכוח העבודה בארה"ב.
מי הם אותם אנשים המשתייכים לקבוצה הזו?
- כוח עבודה מאוד מיומן שאינו מעוניין להיות חלק מעובדי החברה: אנשי תוכנה, מוצר, שיווק, מכירות.
- חשובה להם העצמאות והאוטונומיה התעסוקתית שלהם, כמו כן לשמור על האיזון בין חיים פרטיים לעבודה.
- מעדיפים לעבוד מהבית ולא להגיע למשרדי החברה.
איך מנהלים את הכישרונות שהם לא שלך, ואיך גורמים להם להיות מחוייבים? זה אחד מהאתגרים שלנו, אנשי משאבי אנוש. עברתי שינוי תפיסתי בהקשר הזה. בתחילת דרכי המקצועית אחת המגמות של חברות היתה לגייס כמה שפחות עובדים ולמלא את הארגון בפרילאנס, וכך נהגתי. בדרך זו ההוצאות מסתדרות יותר טוב בתקציב ויחס כמות עובדים מול מכירות נראה טוב. בהמשך התחילו להציף את השוק המון תביעות בתחום דיני העבודה. אותם פרילאנסרים טענו להיותם עובדי חברה ותבעו מהחברות את אותם תנאים וזכויות שעובדי החברה מקבלים: בונוסים, משכורת 13, אופציות, צ'ופרים, רכב, מתנות. המגמה הזאת גרמה לכל השוק לקחת צעד אחורה ולהמעיט בגיוס פרילאנס לארגון, בגלל החשיפה המשפטית לה זה יכול לגרור את הארגון. כך גם אני נהגתי ושמרתי מאוד שהארגון לא ייכנס לבעיה. בכל פעם שרצו לגייס פרילאנס העדפתי שנגייס אותו כעובד.
היום המגמה של גיוס פרילאנס מאד בולטת, כיוון שקשה מאד לגייס אנשים איכותיים ומקצועיים. אחד הדברים שצריך להבין הוא שהחשיפה המשפטית עדיין קיימת, אבל היא לא צריכה למנוע מאיתנו לעבוד בדרך הזאת. שיניתי את דרך החשיבה שלי ואני חושבת שצריך לעשות הערכת סיכונים, לראות סיכון / סיכוי ולהחליט אם שווה לקחת את הסיכון. ההמלצה המשפטית היא לא לערב אותם באירועים חברתיים ומשפחתיים ולא לתת להם מתנות כמו עובדי חברה, אבל בעצם במפגש הבנתי שלנהוג כך זה לא נכון. אנחנו כמנהלי משאבי אנוש צריכים למצוא את הדרכים לשלב אותם בפעילות המקצועית והחברתית ולדאוג שירגישו חלק מהחברה ויהיו מחוייבים, על מנת שירצו להישאר איתנו. זאת מורכבות גדולה. יש כאן שינוי תפיסתי ותרבותי שצריך לנהל ולהתייחס אליו.
2. Future of HR is IT
47% מהמקצועות שקיימים היום יעלמו בתוך 25 שנים.
מפחיד, מה אנחנו צריכים לעשות עם זה? לא אוהבת את המשפטים האלה. הם מעוררים בי חוסר נוחות. אמרתי חוסר נוחות? זה המקום שאחנו צריכים להיות בו. ומה זה אומר מבחינתי:
אני לא אוהבת לכתוב, ואני כותבת בלוג. אח"כ אמרו לי שהעולם הולך לכיוון שמע ווידאו ומעט אנשים יקראו, למה לא תקליטי פודקאסטים? אז למה לא באמת? אז אני מקליטה פודקאסטים, כי אני רואה את עצמי כדוגמה: בזמן נסיעה או בזמן שאני הולכת במרץ אני שומעת ספרי שמע, Audible, או פודקאסטים. שלא תחשבו שאני האדם שמתחבר בקלות לטכנולוגיות חדשות, זאת לא אני, טל יעיד, אבל תאמינו או לא – אני מקליטה בעצמי, בבית, את הפודקאסטים שלי. שאלתי, התייעצתי והבנתי שאני יכולה ועזרו לי.
וחזרה אליכם, עוד פצצה, מה שיחליף את רוב הדברים שאנשי משאבי אנוש עושים הן מערכות מידע – Future of HR is IT. וזה ממש הגיוני. השוק של אפליקציות בתחום משאבי אנוש רותח. יש מלא דברים חכמים שמפתחים לנו כמו: אפליקציה לחיבור בין מנטורים למנטיז, כל תהליך השכר כולל סקרי שכר, המלצות, הערכת עובדים ותרגום לפיתוח אישי, כל הגיוס ממוחשב ומחובר לכל הרשתות, עם כל הטפסים והניתוחים שאפשר לעלות על הדעת. People Analytics is the kind.
מה יהיה התפקיד שלנו?
אני לא יודעת להגיד לכם, אבל יכולה להמליץ על הדברים הבאים:
לכו לכנסים טובים שיש בתחום. כן, יש גם בארץ כמה כנסים ותוכניות טובות, גם אם הארגון לא מוכן לשלם לכם. אל תגידו ״אין לי זמן״ (גם אני אמרתי את זה כשעבדתי בארגון. זה עבר לי בשלוש שנים האחרונות). זאת הדרך הכי טובה להתעדכן.
בכנסים מקבלים רעינות, נסו ליישם אותם. אל תגידו ״זה לא ילך בארגון שלי״, נסו.
תקשיבו לפודקאסטים בתחום העיסוק שלכם מהארץ ומחו״ל.
תפסיקו לפחד, נתחו עם עצמכם מה מפחיד אתכם. דברו עם האנשים שנתפסים בעיניכם כמישהו שהולך בכיוון שהייתם רוצים להיות. אל תתביישו (ושוב, אל תפחדו).
אפרופו בושה וחוסר נעימות – אני עונה לכל המיילים ששולחים אלי, אם יש לכם שאלות או התלבטויות אתם מוזמנים לשתף אותי. מחכה לשמוע מכם.
לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן