ליאת לזר

יועצת עסקית לארגונים בצמיחה

יעוץ עסקי לארגונים בצמיחה

שתי מגמות במשאבי אנוש

בחברות שבהן עבדתי שמעתי הרבה פעמים את המונח early adopters שנאמר בהקשר של האנשים או החברות שמאמצות ראשונות את הטכנולוגיות החדשות. היה לי הכבוד להוביל קבוצה של אנשי משאבי אנוש מתעשיות מגוונות: חברת החשמל, פירסום, פארמה, פרילאנס, הייטק: סטארטאפ וקורפורייט. זו קבוצה של early adopters בתחום של למידה אחרת, למידה המותאמת לדור ה-Y. ואיך מתאים לדור הזה ללמוד? ההעדפה היא להרצאה אינטרקטיבית, בקבוצה קטנה ועם המרצים הכי טובים בתחום.

JOLT, HR NIGHTS, דור ה Y,

Early Adopters קבוצת הלימוד של HR Jolt Nights מימין לשמאל: אפרת, עדי, עמית, שירז, לילך, ליאת, יעל, לילית, יעל, עמית, סאלי

סיימנו 8 מפגשים מוצלחים של HR Jolt Nights (באוקטובר ייפתחו עוד שתי קבוצות של HR, אפרסם בהמשך), במהלכם נפגשנו עם דמויות מרתקות, שחידשו או הביאו זויות ראייה שונות על נושאים שבד״כ נתפשים כבנאליים (כמו למשל גיוס וניהול צוותי עבודה מרחוק). אני רוצה לשתף אתכם בשני דברים שלקחתי מהמפגשים. בפוסט הזה אסקור בקצרה שתי מגמות שהולכות לתפוס, או ״המילים החמות״ בתחום משאבי אנוש.

1. Agile Talent

נחשפתי למילה Agile Talent – בפעם הראשונה. השימוש במילה Agile מגיע מעולמות התוכנה. במקרה הזה ננעשה בה שימוש בהקשר של פרילאנס, כוח עבודה שמספק לארגון שירותים שלא במסגרת הסכם העסקה עובד-מעביד. לפי הערכה של פורבס, ב-2020 הם יהוו כ-50% מכוח העבודה בארה"ב.

מי הם אותם אנשים המשתייכים לקבוצה הזו?

  • כוח עבודה מאוד מיומן שאינו מעוניין להיות חלק מעובדי החברה: אנשי תוכנה, מוצר, שיווק, מכירות.
  • חשובה להם העצמאות והאוטונומיה התעסוקתית שלהם, כמו כן לשמור על האיזון בין חיים פרטיים לעבודה.
  • מעדיפים לעבוד מהבית ולא להגיע למשרדי החברה.

איך מנהלים את הכישרונות שהם לא שלך, ואיך גורמים להם להיות מחוייבים? זה אחד מהאתגרים שלנו, אנשי משאבי אנוש. עברתי שינוי תפיסתי בהקשר הזה. בתחילת דרכי המקצועית אחת המגמות של חברות היתה לגייס כמה שפחות עובדים ולמלא את הארגון בפרילאנס, וכך נהגתי. בדרך זו ההוצאות מסתדרות יותר טוב בתקציב ויחס כמות עובדים מול מכירות נראה טוב. בהמשך התחילו להציף את השוק המון תביעות בתחום דיני העבודה. אותם פרילאנסרים טענו להיותם עובדי חברה ותבעו מהחברות את אותם תנאים וזכויות שעובדי החברה מקבלים: בונוסים, משכורת 13, אופציות, צ'ופרים, רכב, מתנות. המגמה הזאת גרמה לכל השוק לקחת צעד אחורה ולהמעיט בגיוס פרילאנס לארגון, בגלל החשיפה המשפטית לה זה יכול לגרור את הארגון. כך גם אני נהגתי ושמרתי מאוד שהארגון לא ייכנס לבעיה. בכל פעם שרצו לגייס פרילאנס העדפתי שנגייס אותו כעובד.

היום המגמה של גיוס פרילאנס מאד בולטת, כיוון שקשה מאד לגייס אנשים איכותיים ומקצועיים. אחד הדברים שצריך להבין הוא שהחשיפה המשפטית עדיין קיימת, אבל היא לא צריכה למנוע מאיתנו לעבוד בדרך הזאת. שיניתי את דרך החשיבה שלי ואני חושבת שצריך לעשות הערכת סיכונים, לראות סיכון / סיכוי ולהחליט אם שווה לקחת את הסיכון. ההמלצה המשפטית היא לא לערב אותם באירועים חברתיים ומשפחתיים ולא לתת להם מתנות כמו עובדי חברה, אבל בעצם במפגש הבנתי שלנהוג כך זה לא נכון. אנחנו כמנהלי משאבי אנוש צריכים למצוא את הדרכים לשלב אותם בפעילות המקצועית והחברתית ולדאוג שירגישו חלק מהחברה ויהיו מחוייבים, על מנת שירצו להישאר איתנו. זאת מורכבות גדולה. יש כאן שינוי תפיסתי ותרבותי שצריך לנהל ולהתייחס אליו.

אזור נוחות, חדשנות, פחד

2.  Future of HR is IT

47% מהמקצועות שקיימים היום יעלמו בתוך 25 שנים.

מפחיד, מה אנחנו צריכים לעשות עם זה? לא אוהבת את המשפטים האלה. הם מעוררים בי חוסר נוחות. אמרתי חוסר נוחות? זה המקום שאחנו צריכים להיות בו. ומה זה אומר מבחינתי:

אני לא אוהבת לכתוב, ואני כותבת בלוג. אח"כ אמרו לי שהעולם הולך לכיוון שמע ווידאו ומעט אנשים יקראו, למה לא תקליטי פודקאסטים? אז למה לא באמת? אז אני מקליטה פודקאסטים, כי אני רואה את עצמי כדוגמה: בזמן נסיעה או בזמן שאני הולכת במרץ אני שומעת ספרי שמע, Audible, או פודקאסטים. שלא תחשבו שאני האדם שמתחבר בקלות לטכנולוגיות חדשות, זאת לא אני, טל יעיד, אבל תאמינו או לא – אני מקליטה בעצמי, בבית, את הפודקאסטים שלי. שאלתי, התייעצתי והבנתי שאני יכולה ועזרו לי.

וחזרה אליכם, עוד פצצה, מה שיחליף את רוב הדברים שאנשי משאבי אנוש עושים הן מערכות מידע – Future of HR is IT. וזה ממש הגיוני. השוק של אפליקציות בתחום משאבי אנוש רותח. יש מלא דברים חכמים שמפתחים לנו כמו: אפליקציה לחיבור בין מנטורים למנטיז, כל תהליך השכר כולל סקרי שכר, המלצות, הערכת עובדים ותרגום לפיתוח אישי, כל הגיוס ממוחשב ומחובר לכל הרשתות, עם כל הטפסים והניתוחים שאפשר לעלות על הדעת. People Analytics is the kind.

מה יהיה התפקיד שלנו?

אני לא יודעת להגיד לכם, אבל יכולה להמליץ על הדברים הבאים:

לכו לכנסים טובים שיש בתחום. כן, יש גם בארץ כמה כנסים ותוכניות טובות, גם אם הארגון לא מוכן לשלם לכם. אל תגידו ״אין לי זמן״ (גם אני אמרתי את זה כשעבדתי בארגון. זה עבר לי בשלוש שנים האחרונות). זאת הדרך הכי טובה להתעדכן.

בכנסים מקבלים רעינות, נסו ליישם אותם. אל תגידו ״זה לא ילך בארגון שלי״, נסו.

תקשיבו לפודקאסטים בתחום העיסוק שלכם מהארץ ומחו״ל.

תפסיקו לפחד, נתחו עם עצמכם מה מפחיד אתכם. דברו עם האנשים שנתפסים בעיניכם כמישהו שהולך בכיוון שהייתם רוצים להיות. אל תתביישו (ושוב, אל תפחדו).

אפרופו בושה וחוסר נעימות – אני עונה לכל המיילים ששולחים אלי, אם יש לכם שאלות או התלבטויות אתם מוזמנים לשתף אותי. מחכה לשמוע מכם.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

Meetinkz אחד הרעיונות המבריקים ששמעתי עליהם.

ההיכרות שלי עם דורין התחילה ככה: קיבלתי הודעה באתר שלי וזאת לשונה: "הי ליאת, נכנסתי לבלוג שלך ורציתי שתכנסי ללינק הזה ותגידי לי מה את חושבת".

חשבתי לעצמי, מי זאת שמבקשת ממני להיכנס לאתר שלה בכזאת ישירות בלי שאכיר אותה. אני סקרנית, אז נכנסתי לקישור ונפלה לי הלסת. הרגשתי כמו אליס בארץ הפלאות, כאשת משאבי אנוש הרגשתי שפתרו לי הרבה בעיות וזמן.

מה זה הדבר הזה שכל כך ריגש אותי? הנה הראיון שערכתי עם דורין שרון, מייסדת MEETINKZ שתספר על המיזם:

דורין, מה זה MEETINKZ?

״זו פלטפורמה בינלאומית שמאפשרת לחברות להשכיר און-ליין חדרי ישיבות, לפגישות, סדנאות, אירועים קטנים, בכל מקום בארץ, לפי שעה. באתר ניתן למצוא חדרי ישיבות פורמאליים: מעונבים ומפונפנים, חדרי ישיבות מעוצבים: מודרניים וטרנדיים, וחדרים שלא נולדו חדרי ישיבות, אבל יש בהם כל כך הרבה השראה אז צורפו גם הם.

בשלושה קליקים ניתן להזמין את החלל המושלם עבור הפגישה הבאה, לסמן וי על הלוקיישן ולהתחיל להתמקד בתכנון תוכן הפגישה״.

על איזה צורך MEETINKZ עונים? מה החידוש שהסטארטאפ שלך מביא לעולם?

״עד היום מנהלות משאבי אנוש בחברות, יועצים ארגוניים, מאמנים, מנהלים ועוד, בזבזו זמן רב על חיפוש מקומות למפגשים מכל סוג. מתחילים בחיפוש ברשת ואז עוברים לסאגה של טלפונים, משלוח הצעות מחיר, אחד שלח, אחד ישלח מחר, אחר לא הספיק, ואז צריך להתחיל ולהשוות את ההצעות: אחד כולל מכונת הקפה, בשני אין חנייה ו… אוףףףף איך יוצאים מזה?״.
אצלנו בMeetinkz לעומת זאת בקליק ראשון מגדירים מיקום, כמות משתתפים ואופי המפגש ומקבלים מיד את כל תוצאות החיפוש הרלוונטיות. בקליק שני בוחרים את הלוקיישן המדויק (תו"כ אפשר בצ'ט לשאול אותנו שאלות…ממש אותנו, לא מכונה ולא מחשב, סיגל או אני מיד עונות). קליק שלישי: מ ז מ י נ  י ם.

אנו מאפשרות להיחשף, להתארח ולקבל השראה במקומות קסומים וייחודיים שלא נולדו חדרי ישיבות אבל מאפשרים זאת ואי אפשר למצוא אותם בשום מקום אחר: חדרי טעימות של יקבים, בתי מלאכה שונים ומגוונים ועוד ועוד״.

יש לך דוגמה ללקוח שהייתה לו בקשה יוצאת דופן? ומה הייתה דרך הטיפול שלכם?

״היתה לנו פנייה מחברת סטארטאפ שהיתה צריכה משרדים שייראו משרדי החברה שלהם, לטובת מפגש עם משקיעים. מצאנו להם מקום שקיים אצלנו במאגר ותאם את הדרישות, הם קיבלו מתחם פרטי הכולל לאונג', מטבחון ושני חדרי ישיבות קטנים במחיר יומי מעולה מבחינתם. 
אין כמעט פנייה שאין ביכולתנו לתת מענה
. אנחנו באוויר בסה"כ חודשיים וכבר נתנו מענה לחברות שחיפשו חדר ישיבות מרשים לפרזנטציה, חלל סדנאות באווירה כפרית, בניית תכניות אסטרטגיה עם נוף ירוק, פגישה באווירת סלון ביתי, וידאו קונפרנס עם לקוחות בחו"ל ועד ועוד. כמו כן אנו נותנים מענה לחברות שמחפשות מקום לסדרה של עשרה מפגשים, יומיים רצופים של דיונים ואפילו סדנה רצופה של יומיים כולל לינה ונוף של 24 שעות לים. סיגל, מנהלת הלקוחות שלנו סוגרת להם כל מה שצריך: כיבוד, ארוחות, מיקומים של מגרשי חנייה קרובים… הכל״.  

איך את בוחרת את המקומות?

״בשלבי הפיתוח בחרתי את המקומות אחד אחד. פיזית נסעתי וביקרתי, לאורכה ולרוחבה של הארץ. היום המקומות מוסיפים את עצמם באופן עצמאי ואנחנו מאשרים את הצטרפותם לאחר בדיקת הנכס. גם כעת לאחר שנכס מוסיף את עצמו ואנחנו מאשרים, אני או סיגל נוסעות להכיר ולבדוק באופן אישי. מאוד מאוד חשובים לנו האסתטיקה, השקט, המרחב, המיקום, הניקיון, השירות ומעל הכל הדיוק בפרטים הקטנים, שכל מה שמובטח אכן יהיה קיים במציאות״.

מה לדעתך הערך המוסף של המקומות שאת מצרפת לאתר?

״תחילה המגוון, יש לנו באתר כבר 100 לוקיישנים שאף אחד לא דומה לאחר. אנו מאפשרים ללקוח להתאים בין מטרות הפגישה לאופי החלל. אם לדוגמה הלקוח צריך חדר ישיבות עבור פרזנטציה ללקוח אסטרטגי שלו, יש לנו מגוון חדרים שעונים על הדרישה. אם מחפשים חדר מלא השראה, שונה לגמרי מחדר הישיבות הקיים בחברה, כדי שיינתק את הצוות ויגרום להם לחשוב שונה ולשנות תפיסה – גם לכך יש מגוון לוקיישנים צבעוניים, מעוצבים ומעלים חיוך.
שנית, היכולת להזמין במקום אחד ובפעם אחת: לוקיישן, כיבוד בוקר, עמדת קפה, מקרן מסך וארוחת צהריים. לאפשר למזמין להתמקד בתכנון תוכן הפגישה, שבסוף – זה הכי חשוב״.

 איך עלה הרעיון להקים את החברה?

״במהלך עשר השנים האחרונות עבדתי בתפקידים שונים בענף האירועים. תמיד נמשכתי לשוק העסקי. עם השנים זיהיתי שחברות כל הזמן מחפשות חללים שונים למטרות מגוונות, לשנות, לרגש ובעיקר להוציא את העובדים מאזור הנוחות. בנוסף, בעלי המקומות מאפשרים לעצמם הכנסה פאסיבית בימים ושעות שהחלל שברשותם פנוי וגם פה זיהיתי פוטנציאל״.

אז קמים בוקר אחד ומחליטים להקים חברה?

״אני חושבת שברגע שקמים בבוקר ומבינים שיש לך בידיים משהו שאתה מאמין בו בכל כולך, ממש כזה שגורם לך להתרגש, לחשוב ולהרגיש אותו 24 שעות ביממה, שצמח בך והתבגר אתך וסוף סוף הצלחת לתת לו שם, חייבים לשתף אותו עם העולם. אז יושבים ומתכננים את הסיכונים טוב טוב, ויוצאים לדרך. מהרגע שלקחתי את ההחלטה, לא הסתכלתי אחורה, לא לצדדים, רק קדימה. מבחינתי להסתכל קדימה בלבד זאת הדרך היחידה בה אתה לא נותן לפחדים לשתק אותך, לא נרתע ממחסומים ומבין שזהו, אתה על הדרך המהירה, ויתרת על מה שעשית עד היום… ונשארה לך רק ברירה אחת – להצליח״.

כמה עובדים את מנהלת? ואיזה מנהלת את?

״היום אנחנו 3 אנשי צוות יחד איתי. לכל אחד תפקיד מוגדר, ודעתו של כל אחד היא סופר חשובה. חשוב לי שכל מי שרץ איתי קדימה ירגיש שותף מלא לעשייה. אני אוהבת לשתף, להתייעץ, להעביר את הסמכות הלאה, אין לי שום צורך ורצון לרכז את הכל אצלי. אני יודעת בדיוק במה אני טובה ובמה לא, וכל מה שלא, אני מעבירה למי שכן טוב בו״.

תחנות מרכזיות בקריירה שלך?

״בגיל 24 ובמקביל לתואר הראשון הקמתי את החברה הראשונה שלי "בציר חוויה של טעמים", במסגרתה מיתגתי ושיווקתי יינות בוטיק מהארץ והעולם. לאחר לידת בני הבכור בחרתי להמשיך לדבר הבא וניהלתי את מערך המכירות של קבוצת Deplus שכללה 2 לוקיישנים לאירועים, חברת מוסיקה, חברת קייטרינג והפקות חוץ. שם התאהבתי לראשונה בענף האירועים והבנתי שבעצם כל מה שאני צריכה בחיי המקצועיים אלו תפקידים לא שגרתיים, כאלו שבהם אף יום לא דומה לאחר, שמציפים אותך באדרנלין״.

מה החזון? איפה תרצי לראות את החברה בעוד שנתיים?

״בעוד שנתיים אני מקווה שהלקוחות שלנו לא יצליחו להיזכר איך הם הסתדרו לפני שהיה את MEETINKZ״.

אני מאמינה שהחזון של MEETINKZ יכול להתגשם כי יש כאן רעיון מצויין וביצוע מקצועי, סגרו לנו פינה וכאב ראש גדול. 

בהצלחה!

 

מה כדאי לדעת על השינויים בתחום הפנסיוני בשנה האחרונה, נושא (משעמם אך) סופר חשוב!

מסכימים איתי שאחד הנושאים שמטרידים אותנו כאנשי מקצוע וכפרטיים הן הרפורמות בתחום הפנסיוני ומה עושים איתן באופן אישי וארגוני? מצד אחד מרגישה קצת חוסר אונים בנוגע להבנה של התחום הזה ומצד שני אני מבינה שחלה עלי חובה מקצועית ואישית לדעת, להכיר מושגים בסיסיים.

ביקשתי מאייל צבי, לשתף אותנו במה שקורה בתחום. אייל הקים חברה לשיווק בתחום הפנסיוני והפיננסים, אחרי שנים רבות בתפקידים בכירים בחברות הביטוח וצבירת מומחיות בתחום. אני אוהבת לעזור לעסקים בתחילת הדרך.

בשנת 2016 ו-2017 חלו שינויים רבים בתחום הפנסיוני והביטוח, תאר בקצרה את השינויים העיקריים.
איך הם משפיעים על החיסכון הפנסיוני של כולנו, ארגונים ופרטיים?

בשנתיים האחרונות באמת יצאו עשרות רבות של חוזרים והנחיות. בחרתי להתמקד ב-6 נושאים/חידושים שחשוב מאוד שאנשי משאבי אנוש יכירו:

1.המסלקה הפנסיונית

המסלקה הפנסיונית היא פרויקט שיזם משרד האוצר יחד עם חברת NESS, שמטרתו לאפשר העברת מידע מלא לגבי כלל החסכונות הפנסיוניים של כל אחד מאיתנו. העברת המידע נעשית באופן מהיר וזמין בין כ-100 חברות ביטוח ובתי השקעות לציבור ולמומחים הפנסיוניים שיכולים לייעץ.

ניתן לראות את המידע על כל החסכונות בכל החברות – אילו סכומים נצברו, כמה דמי ניהול נגבים, אילו כיסויים ביטוחיים יש ומה התשואות. במקום הרבה דוחות ומכתבים, במסלקה ניתן לראות את כל הנתונים במרוכז.

יש אפשרות לכל חוסך לבקש ישירות מהמסלקה את הנתונים, או לתת יפוי כוח ליועץ או סוכן פנסיוני. הנתונים נמסרים לאחר זיהוי ותשלום (הלקוח או נציגו משלמים על קבלת המידע), לאחר שלושה ימי עסקים מתקבל דו"ח מרכז.

כאחד שמלווה את הענף משנת 2001 אני יכול לציין שמדובר בכלי חשוב. יש לוודא שהעובדים עושים שימוש בפגישות הסוכנים/יועצים ומפיקים מהן תועלת.

2. "הר הביטוח"

בנוסף למסלקה הפנסיונית, משרד האוצר פתח בשבועות האחרונים את אתר "הר הביטוח", באמצעות פרטים בסיסיים יכול כל אזרח לדעת באילו ביטוחי פרט (ריסק, בריאות, משכנתא) הוא מחזיק, כמה הוא משלם, באיזו חברה, והכי חשוב – הוא יכול להגיע ישירות דרך האתר לחברות, על מנת לקבל מידע מקיף על הכיסויים.

מדובר בכלי עזר חשוב מאוד, מומלץ לבצע בדיקה לפני או במהלך פגישה עם מומחה, על מנת לבחון את הכיסויים הקיימים, העלויות, ולהימנע מרכישות כפולות של כיסויים. בניגוד למסלקה הפנסיונית, שירות זה בחינם.

3. הגדלת ההפרשות הפנסיוניות:

באפריל 2016 בעקבות הסכמים קיבוציים בין נשיאות הארגוניים העסקיים לבין הסתדרות העובדים הכללית, סוכם על תוספת בשיעור ההפקדות של עובד ומעסיק לחיסכון פנסיוני.

עובד

החל מיום 1.7.2016 – 5.75%

החל מיום 1.1.2017 – 6%

מעסיק

החל מיום 1.7.2016 – 6.25%

החל מיום 1.1.2017 – 6.5%

ביטוח מנהלים יכלול את תשלום המעסיק לאובדן כושר עבודה, בכל מקרה התנאי שהפרשות המעביד ללא אובדן כושר עבודה לא ירד מ-5%. עוד הוסכם שאם בגלל עלות הכיסוי יעבור המעסיק את ה-6.25% או 6.5% – העלויות של הפרשות המעסיק לתגמולים יחד עם כיסוי אובדן כושר עבודה לא יעלו על 7.5%.

מדובר בבשורה חשובה מאוד לשכירים, תוספת של 1%, זה סכום משמעותי שיכול להתווסף לפנסיה.

4. ברירת מחדל ל"רצף לקצבה" בעזיבת מעסיק/פיצויים

בחוק ההסדרים לשנת 2017 נקבעה ברירת מחדל לגבי השארת פיצויים בקופת גמל לקצבה ל"רצף לקצבה". בהתאם לברירת המחדל, במקרים בהם לא התקבלו הנחיות בעניין הפיצויים*, יראו את העובד כאילו בחר ברצף לקצבה.

אם התקבלו הנחיות לרצף קצבה (מהמבוטח/ 161 א') והמבוטח עונה על התנאים הבאים, הוא לא יצטרך לפנות לפקיד השומה.

להלן התנאים בהם מבוטח לא נדרש לפנות לפקיד שומה:

ברירת המחדל קובעת: אם סך כספי הפיצויים שנצברו לעובד בכל קופות הגמל לקצבה אינו עולה על התקרה שהינה הגבוהה מבין 2 האפשרויות, יראו את העובד כאילו בחר ב"רצף קצבה", אלא אם הודיע אחרת לפקיד השומה.

להלן האפשרויות:

  • 360,000 ₪
  • משכורת עד 32,000 כפול הוותק

5. תיקון חוק פיצויי פיטורים וזקיפת הכנסה על הפקדת כספי פיצויים

החל מינואר 2017 תתבצע זקיפת הכנסה (תשלום מס כחוק כאילו מדובר בהכנסה) על הפקדה לכספי פיצויים והשלמת כספי פיצויים העולים על הפקדה מתקרה של 32,000 ₪.

עובד שיהיה מעוניין למשוך בגיל הפרישה את אותם כספי פיצויים כקצבה חודשית, יוכל למשוך את הכספים בפטור מוחלט ממס, מכיוון שסכומים אלה ייכללו בהגדרת כספי קיצבה מוכרת, למעט תשלום מס רווחי הון בשיעור 15% על הרווחים שנצברו.

6. הפרדת הזיקה בין עמלת הסוכן לדמי ניהול

החל מה-1 לאפריל 2017 נכנס לתוקף החוק להפרדת הזיקה בין עמלת הסוכן לדמי הניהול. מטרת החוק למנוע הטעיה מצידם של הגופים הפיננסיים כלפי סוכנים פנסיוניים על מנת שימליצו ללקוחותיהם על מוצרים פנסיוניים, שדמי הניהול שלהם גבוהים.

עמלת הסוכן אינה קשורה לגובה דמי הניהול. בשורה חשובה שמונעת ניגוד אינטרסים בין הסוכן לעובד/לקוח/עמית.

אינפו יעוץ פנסיוני

שאלה אחרונה. בעקבות מה שקראנו, מה אתה ממליץ לעשות בארגון או באופן פרטי?

באופן פרטי

  • לעשות בדיקת מצב של החיסכון הפנסיוני, ביטוחי הפרט והחיסכון. המסלקה ואתר "הר הביטוח" יכולים לתת לנו תמונה די טובה למצבנו, כמו שציינתי בפתיח, בשנים האחרונות עברו הרבה חוזרים, רפורמות, שינויים ותחרות מטורפת בין היצרנים (דוגמא: רפורמה בבריאות, הוזלות בביטוח משכנתא, הוזלות בביטוח ריסק ועוד).
  • להעזר במומחה שעל ידי בדיקה פשוטה יוכל להגדיל את הפנסיה שלנו משמעותית, לחסוך כספים רבים בביטוח פרט/בריאות, תכניות חיסכון ועוד.

בארגון:

  • לעדכן את העובדים בדברים הבסיסיים, בקצרה ובשפה פשוטה באמצעי התקשורת הארגוניים: פורטל עובדים, תלוש משכורת, הרצאות פרונטאליות תקופתיות ועוד.
  • להכניס מומחה סוכן/יועץ נוסף שייפגש עם העובדים מלבד מנהל ההסדר או הסוכן הוותיק. מנהלי התיקים אצל מנהלי הסדרים/סוכנויות גדולות, מחויבים לפגוש עובדים רבים בלו"ז צפוף, קשה מאוד לנתח ניתוח הוליסטי למשפחה בזמן מוגבל. התוצאה: מכירת כיסויים דומים לכולם, יחד עם תוספות מוכתבות מראש על ידי הסוכנות, ללא התחשבות בשוני בין האנשים והצרכים.
  • ליווי בפרישה ועזיבת עבודה – נושא חשוב מאוד, שתופס תאוצה בשנים האחרונות. ייעוץ והכוונה נכונה לפורשים ועובדים בכירים בעזיבת עבודה יכול לחסוך כספים רבים ותשלומים מיותרים למס הכנסה. מדובר בשירות חשוב לבכירים ולעובדים בעלי שכר גבוה וערך מוסף אמיתי של מחלקת משאבי אנוש והפירמה לפורש.

לסיכום – העובד מחליט ובוחר (מוצר, חברה וסוכן).

האחריות של הארגון/ משאבי האנוש:

  • לדעת, להבין ולהעביר מידע חשוב לעובד.
  • לבחור אנשי מקצוע טובים וראויים.
  • ללוות את העובד משלב הקליטה ועד הפרידה גם בנושאים הפנסיונים, ביטוחים וחיסכון.
  • לדאוג לרווחת העובד ומשפחתו.

עוד נושא שנמשיך לדון בו רבות. מקווה שהפוסט הבהיר לכם כמה מושגים בסיסיים שבטח כבר שמעתם, הוסברו והספקתם לשכוח. והכי חשוב מבחינתי, שנתתי לכם עוד דחיפה, קטנה, להעלות את הנושא שנמצא גם ככה ב TO DO LIST שלכם, לראש הרשימה.

התקשרו 053-3381410, או שלחו לי מייל להתייעצות.

פרויקט Jolt Nights ואני

ל-Jolt נחשפתי לפני כשלושה חודשים דרך פודקאסט של ליאור פרנקל שראיין את רועי דויטש, אחד מהמייסדים. נדלקתי משתי סיבות: מהאישיות של רועי וממה ש-Jolt מציעים. חשבתי שיהיה מעניין לראיין אותו לבלוג שלי כי זה סופר רלוונטי לנו, אנשי משאבי אנוש שמחפשים להביא את החדשנות לארגון ולפתח את הכישרונות בארגון.

אז מה עושים ב-Jolt? פשוט מאד, מיישמים את מה שהמחקרים אומרים לנו, ששימור דור ה-Y בארגון יהיה דרך הפיתוח האישי שלהם. זה מה שהכי מעניין את הדור הזה. הם מחברים בין מרצים שבדרך כלל לא מופיעים בכנסים, אבל הם תותחים ובעלי ידע יחודי – ובין חברות שמחפשות את אותו הדבר. מדליק! דרך מעולה לשמר את העובדים שלנו.

ועכשיו נעבור לסיבה שאני כותבת את הפוסט הזה:

אי אפשר ללמוד את העתיד בבת אחת.

העולם עובר שינויים מדהימים בקצב מסחרר, בהובלת עמק הסיליקון וחברות חדשניות בכל העולם. תחום משאבי האנוש לא פטור מהשינויים האלה; אם אנחנו לא מכירים אותם, שותים אותם ישירות מהברז, לומדים עליהם בזמן – זה אומר רק דבר אחד: שהרכבת ממשיכה בלעדינו.

עכשיו יש התחלה של פיתרון. דרך חדשנית ללמוד בקבוצות קטנות ישירות מהמומחים הכי גדולים בעולם.
אני גאה ומתרגשת לפתוח קבוצת לימוד ראשונה ל-12 אנשי משאבי אנוש נבחרים במסגרת פרויקט Jolt Nights.
הקבוצה תתכנס כל יום רביעי בשעה 19:00 למפגש אינטימי עם מומחי ה-HR המובילים בעולם, בשיחת וידאו חיה עם הקבוצה, שלאחריה דיון מקצועי.

בין המרצים: נלמד על מהפיכת ה-Agile Talent ישירות מג׳ון יונגר שטבע את המונח וכתב יחד עם פרופ׳ David Ulrich את הספר ״HR From the Outside In״. נלמד גם על המגמות האחרונות ביצירת תרבות ארגונית, הקשר בין גיוס עובדים לרווחיות, איך לנהל צוותים מרוחקים – והכל בשיחות אינטימיות עם תותחים בינלאומיים שעובדים עם החברות הגדולות בעמק הסיליקון ובארה״ב כמו גוגל, פייסבוק, אפל ואחרות. אחרי כל הרצאה כזו (שיתקיימו באנגלית) נקיים דיון מקצועי בעברית ונלמד אחד מהשני.

לצערי יש רק 12 מקומות והם אוזלים במהרה. לפני שפותחים את ההרשמה לציבור הרחב – אני שמחה לחלוק איתכם סיסמה להרשמה מוקדמת. העלות סמלית (350 ש״ח בחודש כולל מע"מ) והמקומות צפויים לאזול במהרה.

https://www.jolt.us/nights

מעוניינים בסיסמה? הגיבו לפוסט או שלחו לי הודעה.
מכירים מישהו או מישהי שירצו את ההזדמנות הזו? שלחו להם את הקישור לבלוג.

עובדים לא עוזבים ארגון, הם עוזבים מנהל.

טל, תוכל לעצב לי את הלוגו לפודקאסט? טל תוכל לקנות לי מיקרופון? מתי תעצב לי את המצגת על הניהול? החיים של טל, בן הזוג שלי, השתנו לבלי הכר מאז שאני עצמאית. אין לו רגע מנוחה. פעם הבית היה מקום המפלט מהעבודה. אבל NO MORE. אם תתפסו איתו שיחה צפופה הוא יגיד לכם שהוא הולך בבית ועושה קולות של עסוק כדי שלא אתפוס אותו ו"אפיל" עליו עבודות. החיים שלי השתנו וגם שלו. הבנתי שהבאתי את הניהול הביתה, וזה הזכיר לי את ההרצאה שלי "עובדים לא עוזבים ארגון, הם עוזבים מנהל", בתקווה שהקולות של ה"עסוק" ימשיכו להישמע במשרד שלנו.

IMG_4890

חשיבות הניהול הנכון בארגון גדול ובסטארטאפ

אני כותבת את הפוסט הזה כי אנשים מוכשרים מבוקשים מאוד. ניהול נכון הוא המפתח להשאיר אותם בארגון. כי עובדים לא עוזבים ארגון, הם עוזבים מנהל.

יש לנו, המנהלים ואנשי משאבי אנוש, אתגר ענק למצוא ולשכנע אותם לבוא דווקא אלינו. חלק מהמיומנויות שלנו הוא להיות אנשי מכירות ולשכנע אותם לבוא לעבוד איתנו. אחרי שהם הגיעו לארגון שלנו, לשמר אותם גם בזמנים פחות נוצצים, לגדל ולפתח אותם.

אנחנו צריכים לדאוג שהעובד הזה ירגיש שאכפת לנו ואנחנו מפצחים אותו. קראתי כמה ספרי ניהול מעולים ומאוד פופולארים: The Lean Startup , The hard thing about the hard things גם הספרים האלה וגם העבודה בארגונים גדולים וסטארטאפים חיזקו את מה שחשבתי על ניהול, ורלוונטי גם כשמנהלים עובד אחד. בואו נראה איך עושים את זה.

5 טיפים בניהול עובדים, גם כשאתם מנהלים רק עובד אחד:

1. הגדרת האחריות והסמכות של העובד – אחריות, כוללת את כל מה שהעובד צריך לעשות, כל המטלות שלו. סמכות כוללת את כל הדברים שהעובד יכול להחליט בעצמו. מנהלים נוטים לתת לעובד המון משימות אבל על כל אחת מהן הוא צריך לבוא לבקש את האישור של המנהל לביצוע. מובן שזה מצמצם מאוד את היכולת של העובד להתפתח. הוא נשאר תלוי במנהל.

2. האצלת סמכויות – היכולת להעביר משימה או חלק ממנה למישהו ולפקח עליה, בפרקי זמן קבועים או בסיום המשימה. מעביר המשימה אינו מסיר אחריות לגמרי. האצלת סמכויות היא דבר קשה, ואולי אפילו הקשה ביותר שמנהל חייב לעשות. הבעיה היא להגיע לאיזון בין מידה רבה מדי של האצלה ובין מידה מעטה מדי וכן איזון בין יתר פיקוח או חסר בפיקוח. כאשר אתה מטיל משימה על מישהו אתה צריך להבטיח שהיא אכן תבוצע. אתה צריך לעשות את זה בלי שתעמוד לו על הראש, תבזבז את הזמן שלו ותפריע. מלבד הנחיה ופיקוח דרוש גם אמון.

3. הגדרת יעדים – גם בסטארטאפ כמו בארגון גדול, צריך לדאוג שלכל משימה יש תאריך התחלה ותאריך סיום. בארגון שרוצה להיות אפקטיבי, מדיד ויעיל צריך שדברים יהיו תחומים בזמן. כן, גם אם הוא קטן ומשפחתי. אתם נמדדים מול ההנהלה/משקיעים שלכם, אם הגעתם ליעדים. גם שאר העובדים צריכים להימדד. כדי להגיע ליעדים צריך לקבוע אותם, לתחום אותם בזמנים ולבקר. ואל תגידו "אני כל הזמן מדבר איתו, הוא יושב לידי". אני יודעת הייתי שם. כל היום מדברים עם העובדים, אבל פעם בשבוע עוברים על רשימת המטלות בצורה מסודרת ומקבלים דין וחשבון למה דברים מתעכבים, או שנותנים מילה טובה אם המשימות בוצעו באיכות ובזמן. לכמה מאיתנו זה יושב בהתנהלות השוטפת?

4. פידבק – הדבר הכי חשוב בניהול, ומסתבר שהכי קשה לביצוע. מלא מאמרים, סדנאות, ועדיין לא בא טבעי להרבה מנהלים. רוצים לבנות צוות בריא ומצליח? תדאגו להיות הדוגמה האישית בעניין. דור ה-Y דוגל בשקיפות ובמהירות. פידבק מיידי ואותנטי הוא מפתח לשימור שלהם בארגון, הם לא יחכו שנה או רבעון עד שהארגון יתארגן על התהליך, לכן, אל תחכו יותר מדי. השיחה השבועית בהחלט יכולה להיות המקום. אין כל סיבה שעובד מוכשר שעומד ביעדים ובמשימות שלו, ייאלץ להמתין 3 חודשים ויותר עד לשיחת משוב. קראו לעובד ותנו לו משוב מיידי שמתמרץ אותו. כנ"ל לגבי תגמולים קטנים שמצטרפים לתהליך, כגון כרטיסים לסרט או להצגה, שובר לארוחה במסעדה, שוברי מתנה, וכד'.

5. שקיפות ואותנטיות ארגונית – כשהכל טוב נהדר, הארגון עומד ביעדים, אין בעיה. מה קורה כשהמצב לא טוב? האם אני צריך לשתף, להלחיץ את העובדים? הם בטח יעזבו אם ישמעו שהמצב לא טוב. אין ארגון שלא חווה עליות וירידות. אנשים עוזבים ארגונים שלא אומרים את האמת – ואינם עוזבים ארגונים שאומרים את האמת. תחשבו על עצמכם. אני אומרת: אל תפחדו, תהיו אמיתיים. תגידו את האמת לעובדים שלכם ותסמכו עליהם. אם המסקנה תהיה שהם רוצים לעזוב כי המצב קשה, תתמודדו עם המצב כשיגיע. אל תסתירו ואל תשקרו, זה משתלם.

אינפו 5 טיפים

ניהול עובדים זה שריר שצריך לפתח, כל הזמן לחשוב על חמשת הפרמטרים שעוזרים לנו לנהל יותר טוב את הצוות שלנו.

נושא ניהול עובדים והכשרת מנהלים הוא נושא מרתק, אני מרצה ומלמדת עליו שנים רבות. מוזמנים ליצור קשר ולהזמין את ההרצאה לארגון שלכם או לקרוא לי ללוות מנהלים אצלכם בארגון. לפרטים נוספים צרו איתי קשר ב 0533381410.

כשחזון פוגש מציאות: הרצאה כובשת של צמרת פירסט

הרצאה שנייה שלה כבר להיום והשעה רק 12. בבוקר היתה בבזק בינלאומי ובצהריים בעיריית תל אביב.
אנקדוטה קטנה שאני חייבת לשתף: בגלל הלו"ז הצפוף שלה היום (שתי הרצאות, אחת אחרי השנייה), צמרת הגיעה אתמול לבדוק את האולם, האביזרים, החיבור. מקצוענות. גם כשכל הלו"ז שלה מלא בהרצאות היא מתייחסת להרצאה הזאת כאחת ויחידה. בודקת, מוודאה שהכל יצא כשורה, שיהיה הכי מקצועי.
צמרת פירסט, מייסדת PrePex – אחת המרצות המבוקשות היום.

איך הכרנו?

לפני 3 חודשים תמונה שלה קישטה את שלטי החוצות ברחבי עיר מגורי, כחלק מהזמנה להרצאה בשישי בבוקר של נשים מעוררות השראה. לא יכולתי להגיע להרצאה אבל משהו בתמונה האיר וידעתי שאני רוצה לפגוש אותה. פניתי והיא נענתה לבקשתי ואכן נפגשנו (כעצמאית למדתי לשים בצד את ה"לא נעים". פשוט פניתי והיא נענתה לפגוש אותי ולפנות לי זמן בלו"ז הצפוף שלה. באתי לראות הרצאה שלה כי שמעתי מלא דברים טובים. למרות שקשה לה להכניס אורחים להרצאות פרטיות, חיכיתי ובסוף מצאנו את הזמן.

צמרת מספרת בהרצאה על הקשיים בהקמה של חברה, שיש לה חזון מדהים: להציל מיליונים באפריקה. אין סוף למחסומים שהיא נתקלה בהם, גם כשכל גוף שמעורב במיזם תומך, נלהב ומבין את החשיבות של העניין, הכל מסובך.
הסיפור של צמרת מלא ברגעי אופטימיות ותעוזה וגם בטלטלות, שינויי תוכניות בלי הרף, בתובנות והיכולת להגיד "טעיתי".
יצאתי מההרצאה עם כוחות. רציתי להישאר לשמוע מה אנשים אומרים לה, והייתי עדה לרבים שחשוב היה להם להישאר ולהגיד לה כמה כח היא נתנה להם.

 בדרך כלל אני לא נוהגת לפרסם הרצאות בהן אני נוכחת, אבל את זאת של צמרת פירסט כן, משתי סיבות:

  1. סיפורים כמו של צמרת נותנים לי הרבה כוח במסע האישי שלי לבניית עסק עצמאי, מקצועי, מרוויח ומביא ערך. להעז, להאמין בעצמי ובערך שאני מביאה. שגם הכישלון הוא עוד אבן בדרך להצלחה והגשמה.
  2. אני רואה הרבה אנשי משאבי אנוש שמחפשים בכל מיני פורומים הרצאה מעולה להביא למנהלים ועובדים. זאת הרצאה יוצאת דופן בכך שהיא מתאימה לכל רמה, מעובדים זוטרים ועד הנהלות בכירות. היא מעוררת השראה ומעודדת אקטיביות ויוזמה בתוך ארגון (יזמות פנים ארגונית). אחריה אפשר לעשות פגישות בפורומים קטנים ולמפות את אתגרי הארגון וההתמודדות איתם.

מכירים עוד הרצאות כאלה? שתפו אותי

דילוג לתוכן