ליאת לזר

יועצת עסקית לארגונים בצמיחה

יעוץ עסקי לארגונים בצמיחה

סיפור ההצלחה של iTalent ו-Scaling Up

לפני שנה השקתי בארץ את Scaling Up, השיטה המצליחה בעולם לאימון עסקי למנכ"לים ומנהלים בכירים. שנה אחרי אני גאה לשתף בסיפור ההצלחה הראשון שלי עם Scaling Up. חברת iTalent היתה הלקוח הראשון שלי שבחר ליישם את המתודולוגיה של Scaling Up וגייס את כל הארגון לתהליך של מחוייבות ועבודת צוות, שהובילה לתוצאות שיא ולקפיצת מדרגה בכל הפרמטרים העסקיים. והבונוס: צוות ההנהלה התגבש, התחזק והפך להיות מלוכד ובוגר.

האבנים הגדולות עליהן התבססה תכנית הפעולה

  1. בניית הנהלה – התוצר הראשון של העבודה המשותפת. חלק מרוטינת העבודה המשותפת בעבודה עם המתודולוגיה של Scaling Up דורש פגישות חודשיות שבהן מנהלים את הצמיחה של החברה. יעדי הצמיחה היו ברורים למייסדים, אבל לא שוקפו באותה הצורה לשאר המנהלים ובטח שלא לשאר הארגון. כשצומחים, חשוב שהמייסדים לא יהיו לבד. צריך לגייס את ההנהלה ואת שאר הארגון להבין את התמונה המלאה, לאן רוצים להגיע ואיך נעשה את זה.
  2. שקיפות ומחויבות – עד לנקודה שהתחלנו לעבוד, החברה עבדה עם ראייה של חודש עד רבעון קדימה ורוב הדברים שקשורים לחלק הפיננסי היו בראש של המייסדים ומתוקשרים למטה לפי הצורך והעניין. שקיפות מוגבלת יצרה מחויבות מוגבלת.

טווח קצר- מטרה משותפת וברורה לכולם

הגדרנו את המספר הקריטי לשנה, רבעון, חודש – המספר הקריטי זה המספר הכי חשוב שנותן לך מושג לגבי הגעה ליעד. דמיינו לעצמכם שאתם מגיעים למשחק ספורט כלשהו, מהו המספר על הלוח, עליו תסתכלו  כדי לקבל את האינדיקציה הכי מהירה לגבי מצב המשחק? באייטאלנט המספר הקריטי היה ההכנסות.

הגדרנו את ה-Dash Board של החברה ושל כל מחלקה, כדי שאפשר יהיה לעמוד ביעד של הגדלת ההכנסות ליעד הרצוי. כולם צריכים להבין לאן הולכים ולראות כל הזמן שאנחנו בכיוון. העבודה כאן היתה משותפת. כל חברי ההנהלה שותפים להגדרות של כולם, מה שהביא לשותפות, הבנה והרבה פעמים חידוד של היעד מצד הקולגות.

הגדרנו את ה-KPI's של החברה/מחלקה/עובד, כשכולם מיושרים למספר הקריטי.

תיקשור ה-KPI's  לרמה שמדווחת לחברי ההנהלה ועד אחרון העובדים. כל אחד צריך לראות את המספר הסופי ואיך מגיעים אליו. מה החלק של כל עובד בתוך הפאזל הארגוני.

בקרות ברמת השבוע, החודש, הרבעון ושיתוף מנהלים שאינם חברי הנהלה אחת לרבעון בפגישות.

האתגר – שקיפות, עד איזו רמה משתפים את העובדים בנתונים?

יעדי החברה צריכים להיות שקופים לעובדים ולמנהלים. בדרך הזאת יוצרים מחוברות, מחויבות ושותפות. ארגונים חוששים משקיפות מלאה, מהרבה סיבות. הדילמה היתה איזו רמה של שקיפות נכונה לארגון

ואכן במהלך הדרך נעשה סקר שביעות רצון כדי להבין את תמונת המצב מנקודת המבט של העובדים, איפה החוזקות והבעיות. בעקבות תוצאות הסקר פותחו תוכניות הדרכה, קריירה והוכנסו תוכניות תגמול מבוססות יעדים והכל הוצג לעובדים.

טווח ארוך – אסטרטגיה ותכנון לחמש שנים קדימה

הגדרנו את התוכנית של החברה לעוד 5 שנים כדי שהארגון יוכל להמשיך לעשות דברים מופלאים, לצמוח ולצאת למחוזות לא מוכרים צריך להגדיר את החזון, את ה-BHAG, Big Hairy Audacious Goals. אלה המטרות הנועזות של הארגון עליהן מדבר ג'ים קולינס. בלי להגדיר אותן הארגון ישאר באותה סביבה נוחה. כדי להגדיר את המטרות לחמש שנים קדימה זיהינו את המגמות, הזדמנויות ואיומים שיש להם השפעה על החברה. על בסיסם בנינו את היעדים לטווח הרחוק.

ניתחנו את המיצוב של iTalent מול המתחרים. מיפינו את המתחרים של החברה, מה היתרונות של כל אחד מול iTalent מה היתרון של החברה מול המתחרים. התוצאה של הניתוח היתה מיקוד תוכנית העבודה, איפה צריך לשים את הדגשים.

במקביל אנחנו עובדים על המעטפת שמחברת את העובדים לצד היותר רגשי של הארגון: החזון, הערכים, היעוד, הבטחת המותג של הארגון. כשהם יהיו סגורים השלב הבא יהיה הטמעת התהליך בקרב העובדים, שיתוף, חיבור שלהם ושימוש בערכים בשיגרת הניהול.

התוצאה של השנה הראשונה לפעילות – צעדים ראשונים של צמיחה מואצת

שלושה מנועי צמיחה פנים ארגוניים שהובילו להצלחה

  • ארגון רעב להצלחה, לא מפחד ועובד בצורה ממוקדת להשיג אותה.
  • הנהלה מחויבת שחבריה רואים את טובת החברה לפני טובת המחלקה.
  • מחויבות לתהליך למרות הלחץ והעומס, המנהיגות והדוגמא האישית של המנכ"לית מייצרת מחויבות לתהליך, צוות ההנהלה מעורב ובישיבות ההנהלה עובדים לעומק על הנושאים היותר מהותיים.

לסיכום:

השילוב המנצח הוא של ארגון מחויב שרוצה לצמוח, ופלטפורמה של ליווי מקצועי שלי עם השיטה המוכחת של Scaling Up. אני נותנת את המסגרת המקצועית ומסמנת את הדרך קדימה, נמצאת ומלווה את ההנהלה בכל משבר או בעיה שצצים. הנהלת החברה ממנפת את הכלים המקצועיים בצורה האולטימטיבית ודוהרת קדימה בכל העוצמה. ההישגים הראשונים מייצרים אנרגיה של הצלחה בארגון, המניעה את כל גלגלי הצמיחה.

צרו איתי קשר ונבנה את תוכנית הצמיחה של החברה שלכם. 053-3381410, scaling@liatlazar.co.il

 

 

מנכ"ל.ית, סקר eNPS כבר עשיתם? שאלה אחת פשוטה שתתן תמונה על מחוייבות הצוות

אני רוצה להציע דרך מהירה, פשוטה, אך יעילה ביותר לעקוב אחר מידת האושר והמוטיבציה של העובדים שלכם: eNPS. מאז שנות התשעים, חברות משתמשות ב-Net Promoter Score ,NPS כדי למדוד את הפופולריות של המוצר שלהן. קל לגלות את ה-NPS שלכם – כל שעליכם לעשות הוא לשאול את הלקוחות שאלה אחת פשוטה: ‍

באיזו מידה תמליץ על המוצר שלנו למשפחה ולחברים שלך? ‍

הלקוחות נותנים תשובות בסולם של 1 עד 10, והתשובות הללו מצטברות באמצעות חישוב פשוט (ראו למטה). שביעות רצון הלקוחות הייתה הרבה זמן המדד העיקרי למוניטין ולהצלחה של החברה. בשנים האחרונות החלו חברות להבין את חשיבות שביעות הרצון של העובדים. אחרי הכל – למה אכפת לך מהאנשים שקונים את המוצר שלך ולא מהאנשים שמייצרים אותו? מעורבות עובדים היא מרכזית כשמדובר הן בתרבות החברה והן בשורה התחתונה. אז ארגונים התחילו לשאול את העובדים שלהם את אותה השאלה, אך עם טוויסט: ‍

עד כמה היית ממליץ על [X] כמקום עבודה למשפחה ולחברים שלך? ‍

וכך נולד ציון מקדם העובדים נטו: eNPS (employee Net Promoter Score)

כיצד פועל eNPS וכיצד מחשבים אותו? ‍

במילים פשוטות, eNPS הוא ההבדל בין העובדים המאושרים והפחות מאושרים שלכם. כל מי שנותן 9 או 10 נקרא 'מקדמים' – הם האנשים שסביר להניח שימליצו על החברה לאחרים. עובדים שנותנים מספר בין 0-6 מכונים 'גורעים', מכיוון שהם נוטים לדבר בצורה שלילית על החברה. לבסוף, מי שנותנים 7 או 8 נקראים 'פסיביים' – תוצאותיהם אינן נכללות בחישוב eNPS.

נוסחת חישוב ה-eNPS

eNPS =% המקדמים מינוס % הגורעים

היתרונות של eNPS‍

  • מהר מאוד מגלים מה רמת שביעות הרצון של העובדים ‍
  • פשטות, צריך לענות על שאלה אחת. מנהלים לא צריכים להשקיע שעות בחשיבה על שאלות הסקר הנכונות ועובדים צריכים לבחור מספר אחד
  • שיעור השתתפות גבוה יותר מאשר סקרים‍
  • מדד שקל מאוד לעבוד איתו‍, זה מספר אחד וניתן למדוד אותו לאורך הזמן ולבדוק את ההתקדמות שלו
  • משתלם, עלות תפעול נמוכה ‍

כל היתרונות האלו מעניקים בסופו של דבר את החופש לבצע בדיקת דופק של העובדים באופן קבוע יותר, ומספקים לכם מגמה, האם אתם משתפרים או לא לאורך זמן.

דברים שכדאי לזכור לגבי eNPS ‍

עם כל היתרונות הנפלאים, חשוב לזכור כי ל-eNPS יש מגבלות. רק בגלל שזה מדד קל, זה לא הופך את זה פשוט לשיפור. הדבר העיקרי שיש לזכור הוא ש-eNPS היא נקודת התחלה – לא תוצאה סופית. כמעט תמיד צריך להשקיע כשמדובר בשימור העובדים: eNPS רק נותן הערכה של כמה עבודה נדרשת ובאיזו דחיפות. נדרשת בדיקה מעמיקה יותר כדי לגלות את הסיבה הבסיסית לחוסר שביעות הרצון של העובד.

מה שהופך את eNPS לפשוט כל כך הוא גם מה שהופך אותו לבלתי מספק כמדד עצמאי. למשל, זה לא אומר עד כמה מישהו מחויב לארגון; עד כמה הוא משקיע בתפקיד; או עד כמה הוא מרגיש מסופק מבחינה מקצועית (אם כי eNPS גבוה או נמוך במיוחד עשוי להיות קשור לאזורים אלה). אם אתם מחפשים לערוך סקר eNPS אחד בלבד – מתוך כוונה לשבת ולהירגע כל עוד ציון ה- eNPS גבוה, עליכם לחשוב שוב. כדי להפוך אותו למדד משמעותי, הסקירה הכללית שתשיגו מ- eNPS אמורה להוביל לחקירה נוספת. זה יכול להיות בצורה של שאלת מעקב מיידית; סקרים עמוקים יותר; סבבי eNPS נוספים, או קבוצות מיקוד.

מתודולוגיית eNPS: כיצד לבנות את מחזורי ה-eNPS שלך‍

  • תִזמוּן – שליחת סקר eNPS אחת לרבעון מניבה את התוצאות הטובות ביותר. זה שומר על תוצאות eNPS שלך באופן קבוע, ומביא את העובדים שלך להרגל לענות על שאלות eNPS  ‍
  • אנונימיות ‍

‍דרכים יעילות לשיפור ציון ה-eNPS שלך‍

אז ביצעתם את הסבב הראשון של שאלות ה-eNPS ומתקבלות תוצאות לא רעות אבל בהחלט יש מקום לשיפור. אז איך תוכלו למנף את ה-eNPS שלכם בכדי לקבל ציון טוב יותר בפעם הבאה? ‍

  1. העבירו את הסקר בקביעות‍
    כאמור, ביצוע מחזורי eNPS קבועים מנרמל את התהליך ובמקביל נותן לכם מספיק נתונים כדי למצוא מגמות ברורות. במידה ולא תבצעו את הסקר באופן קבוע, לא תוכלו להצביע על השינויים התואמים לכל ציון. ‍
  2. היו שקופים לגבי ה-eNPS שלכם ‍
    שתפו את הצוות בתוצאות ה-eNPS, כך העובדים שלכם ירגישו שהם שייכים ומחוייבים. באופן דומה, היו אמיצים מול ציונים שליליים. הראו לעובדים שיש לכם מוטיבציה לחולל שינוי ולשפר את התוצאה הנמוכה.
  3. לפעול
    הדרך הטובה ביותר להבטיח את שיפור ציון ה-eNPS שלך היא לפעול על פי האחרון שלך. כך תראו לעובדים שלכם שדעותיהם נשמעו, הובנו והוערכו.
  4. עדכנו את העובדים בדברים שעשיתם בעקבות הסקר 
    המשיכו להפגין שקיפות באמצעות שיתוף בתוכניות שלכם כתגובה לתוצאות ה-eNPS ועל מה שאתם מתכוונים לעשות איתם. תרבות החברה משתפרת כאשר העובדים יודעים שלדעותיהם יש השפעה מוחשית על פעולות המנהלים שלהם – וזה מניע אותם להמשיך ולהשתתף בסקרים.

אני עובדת עם ה-NPS ומאמינה בכלי של ה-eNPS. אני משתמשת בו בעבודה עם לקוחות בשלושה מישורים: לקבל אינפוטים מלקוחות, עובדים וכלי שלי לקבלת פידבק אמיתי בסוף כל סדנה שאני מעבירה.

אם מעניין אתכם להכניס את ה-NPS וה-eNPS לשימוש בחברה שלכם, צרו איתי קשר ב 053-3381410 או ב scaling@liatlazar.co.il

מתוך:Leapsome

אז מה את עושה כל היום?

אני כותבת את הפוסט הזה מתוך הרבה הרהורים על "מי אני, מה אני?". מדברים היום על אנשי העולם החדש שלא הולכים במסלול קריירה רגיל, כמו לדוגמה בפודקאסט שלי עם טל ראט. אנשים שעושים גם וגם וגם, קצת כמוני – עושים כמה דברים. אבל אנחנו הרי אוהבים לשים אנשים במשבצת: "מגייסת", "יועצת", "מנחת סדנאות" וכד'. הקיטלוג הזה קל ועושה סדר בראש. ואני? אני לא נכנסת למשבצת הזאת, אני בכמה משבצות.

המסלול הקלאסי שלנו, אנשי משאבי אנוש שיוצאים יום אחד לעצמאות, בדרך כלל ברור: עוסקים בגיוס לחברות, מלווים מנהלים ואנשי משאבי אנוש, מנחים סדנאות וגם מרצים. לי קרה משהו קצת אחר והוא קרה בזכות הבלוג שכתבתי תוך כדי עבודה כשכירה בארגון. אני עושה גם וגם, וזה לא תמיד ברור מי אני ובמה אפשר להיעזר בשירותי.

אלה השירותים הקלאסיים שאני נותנת:

  • ייעוץ והרצאות. אני מלווה סטארטאפים בבניית משאבי האנוש ומלווה מנכ"לים, יזמים, מנהלות משאבי אנוש. מרצה בפני ארגונים ומוסדות אקדמיים על נושאים כמו ניהול, חדשנות. בנוסף אני גם ג'ולטרית, מרצה בקמפוס של ג'ולט.
  • יצירת  תוכן בתחומי משאבי אנוש באמצעות הבלוג, הפודקאסט ואירועי תוכן איכותיים.
    HR2GO, הפודקאסט הראשון שיש בתחום משאבי אנוש. אני חושבת שגם הבלוג שלי הוא הבלוג הראשון שיש בארץ בתחום משאבי אנוש.

ועכשיו, הכירו את המוצר החדש שלי – "בדקתי וכדאי".

  • הכל התחיל מביקורים שלי בחברות שבהן אני מייעצת. התגובות מהשטח היו שהבלוג נהדר ומשתמשים במוצרים שאני כותבת עליהם בבלוג. חשבתי לעצמי שזה מעניין וזה ריגש אותי שאנשים סומכים על חוות הדעת שלי.
  • מהצד השני אני כל הזמן מקבלת פניות מספקים שרוצים שאכתוב או אפרסם אותם אצלי. גם זה מעניין.
  • מהצד השלישי, השאלה הכי נפוצה בקבוצות של משאבי אנוש היא על מי אתם ממליצים בתחום כזה או אחר?
  • מאד התלבטתי מה לעשות ואיך. היה לי ברור שנפלה בחלקי הזדמנות לחבר בין שני הצדדים, שהיא לא טריוויאלית, ושאני יכולה להרוויח מכך. אבל איך אני עושה את זה ושומרת על ניקיון והוגנות שחשובים לי מאד?

החלטתי על הקונספט הבא:

  1. כל המוצרים שקשורים לעולם של משאבי אנוש הם רלוונטיים.
  2. אני לא רוצה שהאתר שלי יראה ״שוק״, לכן חשוב לי לשמור על רמת אסתטיקה וגם להכניס רק ספקים שהם טובים, לדעתי, בלבד.
  3. בניתי חבילות פירסום. חבילה בסיסית של בדיקה ופירסום באתר וחבילה שכוללת פירסום תוכן בבלוג או בפודקאסט (רק אם יש משהו מעניין לשתף).
  4. חשוב לי שתדעו שלמרות אני גובה תשלום עבור השירות הזה, רק מי שעובר את הבדיקה שלי ונמצא ראוי מפורסם. וכן, יש כאלה שלא עוברים, לא קל אבל אין ברירה אחרת. הכל שקוף. אם לא אצליח לעמוד בסטנדרטים גבוהים אין לאתר זכות קיום. זה מלחיץ ודורש ממני גם להגיד לא, ולבדוק בקפידה כל ספק כי יש לי אחריות כלפי הקהל שלי, כלפיכם. והאמון שלכם חשוב לי. סתם שתדעו ספק שכבר היה באתר ומאוחר יותר ראיתי שלא עמד בסטנדרט – יצא לאחר שיחה ובירורים.

אינדקסים טובים יש הרבה, אבל בסוף היום רואים בפורומים שאנשים שואלים על מי אתם ממליצים.

אני עובדת מאד קשה על בדיקה של כל ספק: הולכת למקום שממנו הוא עובד, נפגשת, רואה וחווה את המוצר, מדברת עם מספר ממליצים. אי אפשר לשלוח לי מגש או מתנה ולסגור את הסיפור. אני רוצה לראות את המקום, איך דברים נעשים. לראות מי עומד מאחורי המותג. אני נוסעת לכל המקומות, מדברת עם כל הגורמים הרלוונטיים ומשקיעה המון זמן.

מה אני רוצה?

אני רוצה להיות המקום הראשון שאנשי משאבי אנוש נכנסים אליו ויודעים שאין צורך לחפש המלצות, כי הדברים כאן נבדקו בצורה הכי מקצועית, ומי שאצלי הוא ראוי מבחינתי. יש את תו התקן שלי, שנחשב בעיניכם. מה שיקבע זה כימיה ומחיר.

אני מאד רוצה שתכירו את האתר. זה מוצר חדש, קונספט קצת אחר שחוסך זמן וכסף לארגון כי כבר עשיתי את עבודת הבדיקה עבורכם, אני משתמשת בניסיון שלי כסמנכ"לית משאבי אנוש, שבחרה ספקים ונותני שירות בארגונים שעבדתי.

תגידו לעולם מה אתם צריכים ומישהו ישמע ויעזור, אז זה מה שאעשה עכשיו, לא אתבייש לכתוב לכם שאני מאוד רוצה שתיכנסו לאתר, תנסו את הספקים, השירותים, תגידו לי מה חסר לכם, תספרו עליו לקולגות ותבוא עליכם הברכה.

 

דילוג לתוכן