ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

זכרונות מאפריקה – יומן הנסיעה שלי לניגריה

מאיזו נקודה אתחיל לכתוב את הפוסט על העבודה בניגריה? מהפגישות עם אנשים שהזהירו אותי לא לאכול פירות וירקות טריים, לצחצח שיניים רק במים מינרלים או לא לזוז לשום מקום בלי נהג צמוד? ל ח ץ !

או אולי מהטיסה המייגעת, שאינה ישירה, והנחיתה בשדה התעופה בלגוס שגרמה לי להתגעגע לשדה התעופה במומבי, לפני 8 שנים (גם בעקבות נסיעה עסקית דומה): הריחות, הביורוקרטיה, הליכלוך וחוסר הקידמה.

טסתי לניגריה (לגוס ואבוג'ה) במסגרת העבודה שלי. ניגריה היא המדינה העיקרית שאנו פועלים בה. מטרת הביקור: ללמוד את המדינה, להכיר את העובדים ואת סביבת העבודה שלהם, להכיר את העסק. מנהל משאבי אנוש טוב מחובר לביזנס, כבר אמרנו?

5 עקרונות עבודה לקראת נסיעה עסקית לטובת פתיחת סניף בחו"ל

בחברה הקודמת שבה עבדתי פתחתי סניפים במדינות שונות באירופה ובאסיה. נקטתי בשיטה דומה בכל אחת מהמדינות שהגעתי אליהן:

  1. קריאת חומר מקדים על המדינה – גוגל מסייע בעניין: גיאוגרפיה, פוליטיקה, היסטוריה.
  2. חוקי עבודה מקומיים – יצירת קשר עם משרד עו"ד מקומי. בד"כ המשרד שעובדים איתו בארץ ידע לעשות את הקשר. מטרת הפגישה לשמוע על חוקי העבודה במדינת היעד, איך מאופיין שוק העבודה, תנאי עבודה (איגודים, סוגי הסכמי עבודה). בניגריה נפגשתי עם נציג ממשרד עו"ד Streamsowers & Kohn, עם Tamuno Atekebo, מייל: tamuno@sskohn.com טלפון: 0805660490 , www.sskohn.com .
  3. חברות השמה מקומיות – עוד מקור מידע על המדינה, שוק התעסוקה. נפגשתי עם שתי חברות כ"א מהן למדתי על שוק העבודה בניגריה ותנאי העבודה. חילופי השילטון שם גרמו לחוסר ודאות והרבה חברות פיטרו עובדים. מקובל לשלם 15% דמי השמה. להלן קישורים לשתי חברות השמה שנפגשתי איתן בלגוס:

    RS HUNTERS – Rotimi Ismail, rs-hunter.com

    HLR, Human Leadership Resources – Ladi Ekundayo, humanleadershipresources.com

  4. פגישות עם העובדים – פגישות הכרות בהן אני מציגה את עצמי, העובדים מספרים לי על הנסיון התעסוקתי שלהם, התפקיד שלהם בחברה, מה הם אוהבים בחברה ומה לדעתם צריך להשתפר.נפגשתי עם המנהלים (גם ישראלים שגרים שם וגם מקומיים), סה"כ 8 מנהלים.
  5. סיכום ביקור – הכולל תיאור קצר של הפגישות, התובנות ונושאים לטיפול. הדו"ח ישלח להנהלה. מטרת הדו"ח להציג תמונת מצב מזווית הראייה של משאבי אנוש עם תוכנית פעולה שנתית.

in the village

חשוב לדעת בניגריה:

חיסונים – טרם היציאה יש לוודא קבלת חיסונים על פי המדינה אליה טסים. את החיסונים (7 במספר!) עברתיבמרפאת המטיילים של בית חולים מאיר כפר סבא.

נהג צמוד – דאגו לנהג צמוד שילווה אתכם במהלך הביקור, יחכה לכם עם הנחיתה בשדה התעופה.

גיוס ישראלים למשרות אמון – אחת הפרקטיקות הנהוגות על ידי חברות ישראליות בניגריה היא לגייס ישראלים לפונקציות הבאות: מנכ"ל, סמנכ"ל כספים, סמנכ"ל תפעול. אלה תפקידים קריטיים וחשוב שיהיו אנשים אמינים על ההנהלה בישראל. אמון ויושר הם עניין רגיש בניגריה.

פוליגרף – עובדים ישראלים המגוייסים לעבודה בניגריה עוברים מבדקי פוליגרף. זה חלק מתהליך המיון שחברות ישראליות נוקטות בו בגיוס ישראלים למשרות בניגריה. ממליצה על מכון גזית

ניהול עובדים מקומיים – נעשה על ידי חברת כח אדם. הם משלמים את המשכורת והתנאים לפי החוק המקומי ולפי המדיניות של החברה. הם יודעים לדבר את שפתם של המקומיים מבינים וחיים את התרבות המקומית. הסיבה לצורת העסקה הזו היא שהמקומיים לא ינצלו את חוסר ההבנה התרבותית לרעה ביחסי עבודה. כל העובדים שלנו למעט הישראלים, עובדים בשיטה הזאת. ממליצה על : Adedeji Aderele adedejiaderele@yahoo.com
חשוב לציין כי למרות שחברת כח האדם אחראית על תשלום המשכורת לעובדים המקומיים, הדרכה, רווחה ויתר התחומים שקשורים למשאבי אנוש – מטופלים על ידי משאבי אנוש בחברת האם.

חברות שיכולות לסייע בהכנת הסכמי עבודה וליווי העובד הישראלי ברילוקיישן לניגריה הן ORI ועינת גז.

סיכום הנסיעה לניגריה:

הנסיעה היתה מרתקת ומלחיצה בו זמנית. נזהרתי ונהניתי. פגשתי אנשים מקסימים שרוצים לעבוד, להנות, למצות את הכישורים שלהם, כמו בכל מקום. בסופו של יום, לא משנה לאן מגיעים, החיבור הוא לאנשים.

במידה ויש לכם טיפים נוספים לגבי רילוקיישן, פתיחת סניף בחו"ל, העסקת עובדים מקומיים וחוויות נוספות, אשמח לקרא בתגובות.

חיפוש עבודה הוא עבודה

הפוסט הזה נכתב למחפשי העבודה האקטיביים והפאסיביים.

כשאני מסתכלת על המעברים שעשיתי בין ארגונים אני יכולה לראות מאפיין ברור שהניע אותי לעזוב: האבחנה וההערכה שלי שבטווח של מספר חודשים קדימה השינויים שיקרו בארגון ישפיעו, כנראה, על מצב התעסוקה שלי. לכן כדאי לי להיות פרואקטיבית, לצאת מאזור הנוחות, לחפש את האתגר הבא ולא להיות במצב שבו מישהו אחר יחליט על גורלי בארגון. חשוב לי שהיכולת לשלוט על הכיוון והדרך שלי בחברה לא יהיו בידיים של מישהו אחר ולא יונחתו עלי כהפתעה.

7 טיפים לחיפוש עבודה

התהליך מתחיל בהבנה שצריך לעזוב, החלק הזה יכול לקחת מספר שבועות ואפילו חודשים. יש קושי מאד גדול להגיד לעצמי "זהו, אני מחפשת בחוץ ומתחילה להניע את עצמי לפעולה", כי חיפוש עבודה כרוך בסיכון של היחשפות והרבה השקעה. גיבוש ההחלטה הכרחי כי הוא המנוע לפעולה, ומכאן יחל רצף פעולות שאני ממליצה לעשות, וכאמור חיפוש עבודה הוא בעצמו עבודה.

איך מחפשים עבודה

  1. קבעו פגישות עם אנשים שעבדתם איתם בעבר או בהווה, שאתם סומכים עליהם. ספרו להם שאתם מתחילים לחפש. בקשו שיעדכנו אתכם אם הם שומעים על משרה פנויה בתחום. בנוסף בקשו מהם לחבר אתכם לאנשים שיכולים לעזור. המטרה שלכם לצאת מכל פגישה עם טלפון או מייל לאיש קשר נוסף. אם אפשר, בקשו שאיש הקשר יחבר אתכם לאיש הקשר הבא, זה יקל עליכם.

קיום הפגישות הללו מועיל וטוב בלי קשר לחיפוש. זה חלק משימור הרשת החברתית שלכם.

  1. דברו עם כמה שיותר חברות כ"א, הד הנטינג. כל אחת נוגעת בתחום אחר ולכל אחת יש את רשימת הלקוחות שיחודית לה. גם שם מודים שהיום הכל נסגר דרך קשרים אישיים אבל אף פעם אי אפשר לדעת איך דברים יתפתחו ולכן צריך להרחיב את האפשרויות ולהיות פעילים בכל האמצעים.
  2. קראו בדבקות את עיתוני הכלכלה ובידקו איזה חברות מגייסות כסף, גדלות, מרחיבות פעילות או פותחות סניפים בארץ. חפשו דרך לינקדאין קשר לאנשי המפתח בחברות האלה ונסו להתחבר אליהם. לא תמיד זה מצליח. לא להתייאש!
  3. הגדילו את כמות אנשי הקשר שלכם בלינקדאין. זה צריך להיות תהליך שבשגרה ולא רק בזמן חיפוש עבודה.
  4. התחברו לפורומים רלוונטיים של חיפוש עבודה בפייסבוק ולינקדאין. בידקו כל יום באתרי המשרות בלינקדאין ופייסבוק, אם נכנסה משרה רלוונטית.
  5. הרשמו לאתרי חיפוש עבודה כמו: Alljobs VIP, glassdoor. לא מצאתי את האתרים האלה יעילים במשך השנים, אבל אני מאמינה שחשוב מאד לפתוח את מירב הערוצים. אני ממליצה על השרות של אול ג׳ובס בכתיבת קורות חיים מקצועיים. הוא בתשלום. אם צריך לעבור סדנת ראיון עשו זאת ואל תהססו כי בראיונות אין הזדמנות שנייה.
  6. עדכנו את הפרופיל שלכם בלינקדאין. דאגו שיכיל מילות חיפוש רלוונטיות.

לאחר מספר חודשים בהם חשבתי על התפקיד הבא שלי, מצאתי שסעיפים 3,4,5 היו הכי מועילים עבורי. אני שמחה לבשר שבימים אלו הצטרפתי לסטארטאפ, פורץ דרך, כסמנכ"לית משאבי אנוש. על תהליך הקליטה והכניסה שלי לארגון תוכלו לקרוא בפוסט ימים ראשונים של מנהל משאבי אנוש בסטארטאפ.

חיפוש עבודה דומה לאודישן בעולם המשחק

מכתבות שקראתי על שחקנים מפורסמים אני זוכרת שכולם דיברו על  הקושי בקבלת עבודה. כדי לקבל את התפקיד הנכסף הם עברו עשרות אודישנים שבהם אמרו להם לא! תזכרו את זה ואל תתייאשו.

בדרך תמצאו אנשים שיגידו לכם שהשוק קשה ולמה לחפש, ושעדיף להישאר במקום הבטוח. שונאי השינויים תמיד יהיו שם. אם ההחלטה יושבת בתוככם חזק, לכו איתה, התקדמו ותמצאו את המקום הבא שבו יהיה לכם טוב וכיף לקום בבוקר.

כתבה מעניינת בתחום מכלכליסט

אלו הם 7 הטיפים שאני אספתי בדרך, אשמח שתשתפו אותי, בתגובות, בדרכים נוספות שאתם משתמשים בהן בחיפוש עבודה.

לקבלת פרטים על ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

שימור עובדים Retention

חבר טוב ביקש ממני לחנוך את מנהלת משאבי האנוש בסטארטאפ שלו, ולתת לה טיפים בנוגע לשימור עובדים (Retention).

שימור עובדים הוא נושא חם במשאבי אנוש. אחד מהדברים המרכזיים שמעסיקים אותנו. אנחנו משקיעים המון אנרגיה בגיוס, אבל מה קורה אח”כ, כשהעובד נמצא כבר בארגון? פעילויות גיבוש ורווחה הן רק נדבך אחד ולא מספיק.

שתי שאלות מרכזיות צריכות להישאל בהקשר של שימור עובדים:

  1. מי העובדים שאנחנו רוצים לשמר?
  2. איך משמרים אותם?

e-EXTRAORDINARY

מי העובדים שצריך לשמר?

לא כל העובדים בארגון תורמים באותה צורה וקריטיים לחברה.

נקודת ההתחלה היא באיתור העובדים, שאם יעזבו מחר ייגרם לארגון נזק. הם בעלי ידע ויכולת ייחודיים. את הרשימה הזאת צריך לייצר עם המנהלים. התהליך הטבעי בו נוצרת הרשימה הוא בהערכת עובדים.

איך משמרים אותם? ליד כל עובד שאותר כחיוני לארגון צריך לציין מה חשוב לו ומה רמת הסיכון שיעזוב.

מניסיוני חשוב להתייחס ל-3 פרמטרים בשימור:

  1. מסלול התפתחות מקצועית/ ניהולית. עבודה מעניינת.
  2. תיגמול: טווח קצר – שכר, בונוס שצמוד ליעדים מוגדרים הקשורים ללוחות זמנים עם תוצרים מצופים. טווח ארוך – אופציות או מניות.
  3. ניהול – התפקיד של המנהל הישיר קריטי בשימור עובדים. יש נטייה בארגונים להעביר את התפקיד הזה למשאבי אנוש. המנהל הישיר צריך להיות קשוב, רגיש, הוגן והגון, דורש, מאתגר, מאפשר, מאציל ונותן פידבק בזמן. חשוב לא ללכת לקצוות: סמכותי ותקיף מול חברי ונמנע.

אחרי המיפוי, המנהל הישיר ביחד או ללא מנהל משאבי אנוש יפגשו עם העובד, ויציינו בפניו את העובדה שהוא חשוב לחברה. בפגישה תוצג בפני העובד תוכנית השימור.

חשוב בשלב זה לשמוע את תגובת העובד ולעשות בקרות ושינויים בהתאם. כרגיל צריך לעקוב אחר ביצוע התוכנית משני הצדדים: חברה – עובד בפרק הזמן המדובר.

אשמח שתכתבו בתגובות במידה ויש לכם רעיונות נוספים לשימור עובדים

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

כשקפטנית מבינה שזמנה לעזוב

יום שבת תשע בערב עשר קפטניות של קבוצות כדורשת ואני במפגש בבית של קפטנית בתל אביב.

מה אני עושה פה מה הן עושות כאן?

הכל התחיל במייל שעבר בפורום של מנהלות משאבי אנוש (הפורום של עינב, מומלץ למנהלי משאבי אנוש) שאני חברה בו. במייל הייתה בקשה, לא שיגרתית, להנחות מפגש של קפטניות של קבוצות כדורשת בתל אביב. המייל הזה צד את עיני וליבי כקפטנית של קבוצת כדורסל נשים (נכון ללפני שבוע ועל זה אדבר בהמשך).

התקשרתי לחתומה על המייל וביררתי צרכים. הבקשה הייתה להעביר מפגש על השלבים שעוברת קבוצה ותפקידי המנחה בשלבים.

נשמע מעניין ורלוונטי וגם מתאים לי להתנדב לדבר כזה שקרוב לליבי.

המלצה, איך מתחילים לחפש חומרים באינטרנט?

בוודאי , כמו כולנו,  הייתם נכנסים לגוגל ומחפשים "תהליכים בקבוצה או תפקיד המנחה בקבוצות". אפשרי, לוקח הרבה זמן ומצריך עיבוד של החומר.

לשמחתי, חודש לפני המפגש, הייתי בפגישה שיווקית שארגנה מיכל וולפמן, בעלת מיכלינקס שבה היא הציגה בין היתר את האתר slide share , שאליו מעלים אנשים מצגות בכל מיני נושאים, שאותן ניתן להוריד לשימוש אישי. נכנסתי לאתר עשיתי חיפוש ומצאתי בדיוק את מה שחיפשתי.:)

כדורסל

חזרה לערב עם הקפטניות:

מטרת הערב היתה להסביר להן מה קורה בכל שלב שקבוצה עוברת ומה תפקיד המנחה בכל שלב.

בפורום עלו הרבה שאלות חשובות בנושאים כמו:

  • מה עושים עם שחיקה של הקפטן? פורש או לא?
  • האם החלטות מתקבלות בשיתוף בקבוצה או בהחלטת הקפטן?
  • מה עושים עם הבדלים בגישות: בנות שרוצות לבוא ולהזיע ולהתאמץ מול כאלה שרוצות שיהיה פחות לחוץ. האם במשחקים מעלים את כולן למגרש או שמשחקים כדי לנצח ואז רק הטובות משחקות.

ושאלות נוספות שאיששו  לי עוד יותר את האמונה שהמשחק הוא מקביל מצוין מבחינת גישות ותהליכים למערכות ניהול ויחסים כפי שקיימת בארגונים.

איך השיחה של הפורום השפיעה עלי באופן אישי

הערך המוסף המרכזי של המפגש היה הדיון שהתפתח ביניהן במהלכו הן קיבלו תשובות אחת מהשנייה וכמובן הארות, דגשים וטיפים מצידי על הנאמר.

התוצאה של הערב הביאה אותי להחלטה שהגיע זמני, לאחר 6 שנים, לעזוב את כיסא הקפטן של קבוצת הכדורסל שהקמתי ולהעביר אותו הלאה.

צריך לדעת מתי לפרוש ולשחרר.

המפגש עזר לי להבין שאני צריכה לפנות את ההובלה למישהי שתגיע עם כוחות ואנרגיה. זה לא מוריד מערכי אלא נותן לי הזדמנות ולקבוצה להתחדש. תהליך דומה אנחנו מנהלים כשאנחנו חושבים מתי הזמן לפרוש מהארגון.

תפקיד

אז מה למדתי מהתהליך הזה על עולם הניהול?

תפקיד המנהל מאד משמעותי בכל אחד מהשלבים שהקבוצה עוברת, המודעות אליהם היא חלק מהפתרון בהתמודדות. השקפים שצירפתי יעזרו לזהות את השבילים ואת דרך הפעולה של מוביל הקבוצה

מעבר לכך, למדתי שקיימים הרבה כלים שעומדים לרשותינו ברשתות החברתיות ומומלץ ללמוד כיצד להשתמש בהם במידה והם רלוונטים לנו.

אשמח ללמוד מכם – האם קיימים כלים נוספים ברשתות בהם אתם משתמשים לטובת העשרה ורכישת ידע?

שני טיפים בנוגע לפיטורי עובדים

ארגונים משתנים כל הזמן. אנחנו שומעים את המשפט הבא ללא הרף בכל פתיחה של מצגת בקורס ניהול: שינוי הוא הקבוע השגרה היא המשתנה. כמנהלת משאבי אנוש ליוויתי הרבה ארגונים בתהליכי שנוי/ התייעלות/ בניה מחדש. רוב התהליכים שציינתי מערבים בתוכם צורך בפיטורים, פרידה מאנשים, שינוי בתפקיד או במנהל.

ב 2012 הצטרפתי לחברת פארמה מבוססת עשירה יציבה וותיקה. הגעתי כשהחברה היתה בעיצומו של שינוי ארגוני עצום בסדר הגודל שלו: פיצול אחת החטיבות מהחברה והפיכתה לחברה עצמאית המונה מעל 30,000 עובדים שצריכה לעבוד כרגיל מיום הפיצול הראשון.

התהליך כלל מיפוי עובדים שאמורים לעבור. פיצול מערכות המידע, שיכפול הנהלים הקיימים, יצירת תחושת גאווה לעובדים העוברים. הסכמי שרות מעבר לתקופה מוגדרת התומכים בחברה החדשה עד שתתארגן.

רוב השינויים הארגוניים קשורים בתזוזה מאזור הנוחות: שינוי ממונה או צוות, הדורש הערכות של המנהל. להתרגל למישהו חדש עם הרגלים ושיטות שונות ממה שהכרנו.

שני טיפים בנוגע לפיטורי עובדים מאת ליאת לזר

 השינוי הארגוני המפחיד מכולם: פיטורים

מאז עברתי שינויים רבים נוספים. לאחר שנת עבודה בחברה קיבלתי אחריות על מדינה אירופאית. הובלתי תהליך גדול של שינוי במבנה ההטבות שדרש קיצוצים משמעותיים בתנאים שהעובדים היו רגילים להם במשך שנים. איך עושים את זה במדינה אירופאית עם איגודים וחוקים סוציאליים (אפרט בפוסט נפרד). לאחר תקופה קצרה נוצר צורך לבצע שינוי נוסף שהיה בלתי צפוי ולצערי התוצאה גררה פיטורי עובדים.

אין רגע דל, השינוי הוא השגרה וצריך להתייצב וליישם. עם זאת כדאי להיות ערים לסכנה בכניסה לאזור ההפעלה האוטומטי, הכוונה לביצוע התהליך בצורה מכאנית, טכנית, ביצועית, מכורח ההרגל, ולפתח מודעות לבחינת האספקט האנושי, קרי: יכולת בקרה ושאילת שאלות ובחינה כיצד ניתן להיטיב עם העובדים ולהקל במה שניתן.

אל תשכחו לדאוג לשמר את העובדים שנשארו!

שתי הטבות הכי משמעותיות לעובד המפוטר

במהלך שנות עבודתי נאלצתי לפטר עובדים, לצערי. המעמד אינו נעים בכלל ואפילו קשה. התהליך המשפטי (שימוע) שחייבים לבצע הינו קר, קשה ויוצר הרבה כעס ותסכול מצד העובדים. למרות הקושי צריך ל"בלוע את הצפרדע" ולתמוך במנהלי החברה שיעשו אותו בצורה מקצועית ולפי החוק.

במקביל לתמיכה במנהלי החברה, ישנם שני דברים שאנחנו כמנהלי משאבי אנוש יכולים לעשות ולהציע למנכ"לים על מנת שתהליך הפיטורים יהיה אנושי ועם המבט לעתיד מבחינת העובד:

1.      יעוץ קריירה לעובד – הצעת מתכונת של 4 מפגשים עם יועץ קריירה. ממליצה על אמי סקליר, מנהלת התחום ב"בגישה שונה" שבמהלך עבודתי סיפקה לחברה את השירות בצורה מקצועית ולשביעות רצון העובדים המפוטרים.

2.      הארכת תקופת ההודעה מראש – לרוב העובדים יש 30 יום הודעה מראש, בתהליך פיטורין דאגתי להוסיף 30 יום נוספים.

כשאני מציעה את האפשרויות למנכלים אני מציגה טבלת אקסל עם עלויות הפיטורים. לרוב העלויות המתווספות לתהליך הפיטורים שוות את ערכן בתחושה שעובד יצא מהחברה בצורה מכבדת ושומר על יחס טוב, בהמשך, לחברה.

לסיכום

אני מבינה שהשינוי הוא צורך, חברות אינן יכולות להתקיים אלמלא התזוזות, ההתאמות, קריאת המפה ויציאה לאזורים לא מוכרים.

לדעת את כל זה בראש זה יפה אבל בלב זה קשה. קשה לראות אנשים מאבדים מקום עבודה, מקום פרנסה, מה שמושווה בפסיכולוגיה לסוג של כאב כמו גירושין או חס וחלילה מוות.

מה כן עוזר לי (קצת) לדעת שעשיתי את כל מה שיכולתי למען החברה והעובד.

אשמח לקרוא בתגובות האם יש לכם טיפ נוסף בנושא פיטורי עובדים.

לקבלת פרטים על יעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

דילוג לתוכן