ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

רווחה בסטארטאפ (ולא רק)

את הפוסט הזה החלטתי להקדיש לנושא הרווחה. בעבר כתבתי על נושא שימור עובדים, והרווחה היא כלי נוסף בשימור עובדים.

אני מעט זמן בחברה ושמתי לב שעשינו הרבה, בתקציב קטן, ומצאתי לנכון לשתף אתכם.

התברכתי במירב, מנהלת המשרד ובמנכ"ל עם רעיונות מקוריים ורגישות לעניין. והתוצאות מדברות בעד עצמן.

להלן הדברים שעשינו בארבעת החודשים שאני בחברה:

  1. חלוקת מטריות ביום גשום בתחילת דצמבר
  2. יציאה לסרט באמצע היום – מלחמת הכוכבים, כולל כמובן פופקורן, שתייה וחטיף.
  3. ב-HAPPY HOUR – מאכלי עדות, כל עובד הביא מאכל שאהוב עליו, או שקל לו להכין J (באנו לקראת).
  4. מפגש חברה – עדכון על יעדים של החברה לשנת 2016 וסיכום שנת 2015 ובסוף סדנת שוקולד בסרינה – מומלץ.
  5. סדר ט"ו בשבט בניהול רן, מנהל בפיתוח. תודה רן!
  6. ציינו את יום המשפחה – בתחילת היום שלחנו מסר לעובדים מהמנכ"ל שהיה בחו"ל, העובדים יצאו הביתה ב-15:00 עם שובר להזמנה של פיצה משפתית.
  7. חגגנו עמידה באחד מיעדי המכירות על הגג עם גלידות שוות ונאום מנכ"ל.

וככה נמשיך להתגלגל, פורים בפתח….

הדילמה היא תמיד בין לעשות מעט בתקציב גדול, או לעשות הרבה בתקציב קטן. אז בסטארטאפ קטן שבו כולם מכירים את כולם ויש אוירה של קבוצה מגובשת בתיכון, אפשר לשמר את ה"בזול" והפשוט ולא חייבים להוציא הרבה כמו חברות גדולות.

אינפו לוח שנה (003)

עקרונות לעבודת רווחה בסטארטאפ (ולא רק)

  1. עשו הרבה אירועים במעט הוצאות, זה השלב שעדיין אפשר. כל עוד החברה לא מרוויחה הקצו תקציב קטן לרווחה. זה תמיד טוב להתחיל בקטן כשעדיין אפשר.
  2. צרו תוכנית רווחה שנתית ( צרפתי את התוכנית שלנו).
  3. הקימו ועדת רווחה, אני תמיד אוהבת לשמוע את הדעה של העובדים ולערב אותם במה שאנחנו עושים. בקבוצה צריכים להיות נציגים מכל מיני מגזרים, גילאים וכו'. אל תרכיבו קבוצה שמורכבת מאנשים עם דעות דומות לשלכם.
  4. מתגו כל פעילות רווחה, שאפשר, בלוגו החברה ובצבעי הלוגו, שידעו שזה שייך לארגון שלכם. חשוב!
  5. חשבו מה המטרה של הפעילות – תנו לה להנחות את הקו של האירוע. כיף זו גם מטרה נהדרת לטעמי.

Happy Hour

אי אפשר שלא להתייחס ל-Happy Hour – הנושא החם בפורומים של מנהלות משאבי אנוש ורווחה. בטח מעניין אתכם מה אנחנו עושים?

במסגרת הפגישות שעשיתי עם כל העובדים בכניסה לחברה נושא ה-Happy Hour עלה מאד חזק בפגישות. היו שני קולות חזקים בעד ונגד קיום המפגש. אצלנו הוא נערך פעם בשבוע במתכונת של בירה ועוגות, צנוע. לדעתי בחברות קטנות המפגש חשוב וצריך לקיימו. הוא מהווה מעין כיכר העיר של פעם. מאפשר לראות את כולם לא עם הפנים מול המסך, לקשקש על כלום, כן, גם זה חשוב. אז כמובן שצריך שיהיה גם ערך, תוכן למפגש.

אנחנו החלטנו עם ועדת רווחה על הקונספט הבא:

  1. תדירות – המפגש מתקיים כל שבוע (כשהוא לא מתקיים אנשים באים לשאול מה קרה, למה לא מקיימים את המפגש?) למרות שההנהלה חשבה אחרת.
  2. תוכן – עדכון מנכ"ל על מצבה העסקי של החברה פעם בחודש.

פעם בשבועיים קבוצה אחרת בחברה לוקחת אחריות על התוכן, התקציב והכיבוד. הם אחראים לקנות כיבוד ברוח הקבוצה ולהציג את הפעילות של המחלקה. בדרך יש חגים שאנחנו מציינים, כך שאנחנו ממלאים את השנה בתוכן.

  1. פעילות הרווחה מתמקדת בעובד ולא באירועים עם בני הזוג או במשפחה, זו הייתה העדפה של חברי ועדת רווחה. בגלל שהארגון קטן, אין לנו כמות גדולה של ילדים באותו גיל שאפשר להרים הפקה שתדבר לכולם.
  2. אנחנו עושים הכל, לא משתמשים בחברות הפקה (אין כסף ועדיין הכל פשוט לארגון).

אתם בטח סקרנים לדעת מה הכיבוד שתמצאו במטבחון שלנו.

מקרר

  • מקרר – יוגורטים (ללא טעמים), פירות העונה, חלב 1%, 3% וסויה.
  • מכונת קפה.
  • עוגיות מלוחות ומתוקות.
  • שוקולד מריר וחלב אחרי ארוחת הצהריים.
  • אנחנו מתכוונים להוסיף גם גבינה צהובה וממרח, שאפשר יהיה להכין טוסטים.

אני אוהבת את הצניעות. אני מאמינה שארגונים שלא מרווחים לא צריכים להקצות תקציב מטורף למטבח מאובזר בכל טוב. מניסיוני, התנהגות כלכלית שלא הולמת את המקום שהחברה נמצאת בו נגמרת בפיטורי עובדים.

סקרנית לשמוע מה אתם עושים ואיך נראה המטבח אצלכם.

 

ימים ראשונים של מנהלת משאבי אנוש בסטארטאפ

התפקיד הראשון שלי בתחום ניהול משאבי אנוש היה בחברת סטארטאפ שצמחה בקצב מטורף ומאד הצליחה באותה תקופה. שם הקמתי הכל מאפס, זה היה לפני המון שנים, מי זוכר…
בהמשך עבדתי בארגונים ותיקים ויציבים בהם היתה העברת תפקיד מסודרת וברורה, כולל ניהול צוות שיכול היה להסביר לי מה ואיך.

ועכשיו שוב אני מוצאת את עצמי, כמו לפני 20 שנה, בסטארטאפ, שקיים שנתיים וחצי וצריך להקים כאן הכל מאפס. חברה שהחזון הארגוני שלה: "להפוך לספק החשמל המוביל במדינות מתפתחות". יעד שאפתני המחייב הקמה מהירה של כל תשתיות משאבי אנוש, על מנת שנוכל, כרגע רק אני, לתמוך בהגשמת החזון הארגוני.

תשכחו מ-90 ימי חסד. אם תקבלו 45 תגידו תודה. (אני קיבלתי 45 לאחר משא ומתן קשוח :)) אין זמן, הכל צריך להיות מהיר.

אז קודם כל בניתי לעצמי תוכנית קליטה שעברה אישור של המנכ"ל.

תוכנית קליטה:

  1. פגישות היכרות עם כל המנהלים והעובדים בחברה (בארץ ובחו"ל). מטרת הפגישות: היכרות הדדית, ללמוד על התפקיד של העובד וההיסטוריה התעסוקתית שלו, לשמוע מה הוא אוהב בחברה ומה צריך לשפר. זאת הדרך שלי מצד אחד להכיר את העובדים ואת תפקידיהם ומצד שני ללמוד מה הבעיות בחברה, ואחר כך לבנות תוכנית פעולה על בסיס האינפוטים.
  2. הכרות עם המוצר, שיווק, מכירות
  3. השתתפות ובחינת הפורומים הקבועים בחברה. דרך להכיר את הממשקים בחברה: איך היא מתנהלת, איך מתנהלות ישיבות ואיך מתקבלות החלטות.
  4. אם לחברה יש פעילות מחוץ לישראל, ביקור בסניף בחו"ל.
  5. הכרות עם חברי הבורד.

אינפו תוכנית קליטה

שלב שני: בניתי תוכניות עבודה לטווח קצר וארוך, כי אי אפשר לעשות הכל מיד.

תוכנית עבודה לטווח קצר:

  1. גיוס: הלב של משאבי אנוש הוא גיוס. זהו מנוע הצמיחה ובשוק תחרותי כמו שאנחנו פועלים בו צריכים להיות מהירים, ויעילים. בניית אסטרטגיית גיוס ותהליך גיוס: איפה מגייסים, איך מגייסים, מי מראיין קודם, תהליך אישורים. המשימה הראשונה שלי היתה להבין כמה משרות פתוחות קיימות. חשבתי שיש 6-7 וכשעברתי עם המנהלים על המשרות הגענו ל-23. מדהים, לאף אחד לא היה מושג שזה המצב.סטארטאפ אמרנו?
  2. שכר והטבות: השוואת השכר וההטבות הניתנות לעובדים מול חברות הייטק, על מנת לבדוק את המיצוב של העובדים מול השוק. בהתאם, לבנות תוכנית תגמול לשימור עובדים. אני ממליצה מאד על הסקר של צבירן.
  3. תוכנית אופציות: תוכנית שתתמוך בגיוס ושימור עובדים. פניתי לקולגות – מנהלי משאבי אנוש בסטארטאפים (ממליצה על הפורום של עינב, למנהלי משאבי אנוש) על מנת להתייעץ בנושא ולשמוע מה נהוג בארגונים שלהם. הנושא מאד קשה להשוואה מול סטארטאפים אחרים, כי כל סטארטאפ נמצא בשלב אחר של גיוס והתפתחות.
  4. היכרות עם הפעילות בחו"ל: ביקור במשרדים ופגישות עם עובדים וספקים בתחומי גיוס ודיני עבודה. (פרטים בפוסט שכתבתי על הביקור).
  5. הכנה והצגה של דוח כניסה לחברה עם המלצות לתוכנית פעולה: סיכום הפגישות עם העובדים. הדוח יוצג למנכ"ל, הנהלה ועובדים.

צ'קליסט אינפו לטווח קצר

תוכנית עבודה לטווח רחוק:

  1. מערכות מידע: ארגון שצומח בקצב מהיר, גלובלי ואמור להכיל מאות עובדים, חייב להיעזר מהשלב ההתחלתי בתשתית מערכות מידע יציבה, מתוחכמת וקלה לתפעול מכל מקום בעולם. עבדתי עם הרבה מערכות מידע לניהול משאבי אנוש וגיוס אולם מאף אחת לא הייתי מרוצה.

אני בודקת כרגע שתי מערכות:

מערכת גיוס: COMEET, משיחות שערכתי עם קולגות ומבדיקת המערכת, נראה שזאת מערכת שהתאימה עצמה לגיוס בסביבה של היום, קלה לתפעול, חכמה ונותנת מענה לגיוס גלובלי ובכל הרשתות.

מערכת ניהול עובדים: SUCCESS FACTOR, מערכת גדולה ומורכבת. בשלב ראשון אני בוחנת את המודל הבסיסי של ניהול תיק עובד.

לניהול מידע בארגון יש חשיבות רבה, ולכן, למרות המחיר היקר של המערכות, חשוב בעיני להתחיל כבר משלב ראשון בניהול הנתונים במערכת שתיתן פתרונות גם כשנהיה חברה גדולה. אפשר להתחיל עם מערכת פשוטה יותר, אבל הזמן והאנרגיה שנצטרך להשקיע בעתיד לטובת העברת הנתונים למערכות מתאימות שווה את ההשקעה הראשונית במערכת טובה ואמינה.

  1. בניית חוברת כניסה לחברה לעובד החדש, הכוללת את כל המידע שדרוש לעובד עם גיוסו לחברה.
  2. תוכנית רווחה לשימור עובדים שמתייחסת לרווחת העובד, למשפחתו, לצוות. אפשר לקרוא על תכנית שימור לעובדים בפוסט שכתבתי בעבר)
  3. הערכת עובדים: בניית תהליך הערכה פשוט – ההערכה צריכה להתייחס לפרמטרים: מה עשית השנה? (מה היו היעדים), איך ביצעת? ומה התוכנית לשנה הבאה? נדבך נוסף בהערכה הינו תהליך הפיתוח האישי/מקצועי של העובד, שבסופו צריך להיות סיכום של ההנהלה: talent management review – איתור הכשרונות ובנייה של מסלול קידום והכשרה.

צ'קליסט אינפו לטווח ארוך

בתקופת ההסתגלות הראשונה הארגון בוחן אותנו ואנחנו אותו. זמן זה נועד לספוג את האווירה בארגון, להבין את החוקים, הכללים, הנורמות, השפה, התרבות.
על בסיס ההבנות הללו נבנים תהליכי עבודה נכונים שמתאימים לארגון ולעובדים.
חשוב מאוד לא לקפוץ למסקנות לפני הזמן אלא ללמוד ולהקשיב.זה לא תמיד פשוט אבל הכרחי.

במידה ויש לכם עצות נוספות אודות כניסת מנהלי משאבי אנוש לתפקיד חדש, אשמח לקרוא בתגובות.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

חיפוש עבודה הוא עבודה

הפוסט הזה נכתב למחפשי העבודה האקטיביים והפאסיביים.

כשאני מסתכלת על המעברים שעשיתי בין ארגונים אני יכולה לראות מאפיין ברור שהניע אותי לעזוב: האבחנה וההערכה שלי שבטווח של מספר חודשים קדימה השינויים שיקרו בארגון ישפיעו, כנראה, על מצב התעסוקה שלי. לכן כדאי לי להיות פרואקטיבית, לצאת מאזור הנוחות, לחפש את האתגר הבא ולא להיות במצב שבו מישהו אחר יחליט על גורלי בארגון. חשוב לי שהיכולת לשלוט על הכיוון והדרך שלי בחברה לא יהיו בידיים של מישהו אחר ולא יונחתו עלי כהפתעה.

7 טיפים לחיפוש עבודה

התהליך מתחיל בהבנה שצריך לעזוב, החלק הזה יכול לקחת מספר שבועות ואפילו חודשים. יש קושי מאד גדול להגיד לעצמי "זהו, אני מחפשת בחוץ ומתחילה להניע את עצמי לפעולה", כי חיפוש עבודה כרוך בסיכון של היחשפות והרבה השקעה. גיבוש ההחלטה הכרחי כי הוא המנוע לפעולה, ומכאן יחל רצף פעולות שאני ממליצה לעשות, וכאמור חיפוש עבודה הוא בעצמו עבודה.

איך מחפשים עבודה

  1. קבעו פגישות עם אנשים שעבדתם איתם בעבר או בהווה, שאתם סומכים עליהם. ספרו להם שאתם מתחילים לחפש. בקשו שיעדכנו אתכם אם הם שומעים על משרה פנויה בתחום. בנוסף בקשו מהם לחבר אתכם לאנשים שיכולים לעזור. המטרה שלכם לצאת מכל פגישה עם טלפון או מייל לאיש קשר נוסף. אם אפשר, בקשו שאיש הקשר יחבר אתכם לאיש הקשר הבא, זה יקל עליכם.

קיום הפגישות הללו מועיל וטוב בלי קשר לחיפוש. זה חלק משימור הרשת החברתית שלכם.

  1. דברו עם כמה שיותר חברות כ"א, הד הנטינג. כל אחת נוגעת בתחום אחר ולכל אחת יש את רשימת הלקוחות שיחודית לה. גם שם מודים שהיום הכל נסגר דרך קשרים אישיים אבל אף פעם אי אפשר לדעת איך דברים יתפתחו ולכן צריך להרחיב את האפשרויות ולהיות פעילים בכל האמצעים.
  2. קראו בדבקות את עיתוני הכלכלה ובידקו איזה חברות מגייסות כסף, גדלות, מרחיבות פעילות או פותחות סניפים בארץ. חפשו דרך לינקדאין קשר לאנשי המפתח בחברות האלה ונסו להתחבר אליהם. לא תמיד זה מצליח. לא להתייאש!
  3. הגדילו את כמות אנשי הקשר שלכם בלינקדאין. זה צריך להיות תהליך שבשגרה ולא רק בזמן חיפוש עבודה.
  4. התחברו לפורומים רלוונטיים של חיפוש עבודה בפייסבוק ולינקדאין. בידקו כל יום באתרי המשרות בלינקדאין ופייסבוק, אם נכנסה משרה רלוונטית.
  5. הרשמו לאתרי חיפוש עבודה כמו: Alljobs VIP, glassdoor. לא מצאתי את האתרים האלה יעילים במשך השנים, אבל אני מאמינה שחשוב מאד לפתוח את מירב הערוצים. אני ממליצה על השרות של אול ג׳ובס בכתיבת קורות חיים מקצועיים. הוא בתשלום. אם צריך לעבור סדנת ראיון עשו זאת ואל תהססו כי בראיונות אין הזדמנות שנייה.
  6. עדכנו את הפרופיל שלכם בלינקדאין. דאגו שיכיל מילות חיפוש רלוונטיות.

לאחר מספר חודשים בהם חשבתי על התפקיד הבא שלי, מצאתי שסעיפים 3,4,5 היו הכי מועילים עבורי. אני שמחה לבשר שבימים אלו הצטרפתי לסטארטאפ, פורץ דרך, כסמנכ"לית משאבי אנוש. על תהליך הקליטה והכניסה שלי לארגון תוכלו לקרוא בפוסט ימים ראשונים של מנהל משאבי אנוש בסטארטאפ.

חיפוש עבודה דומה לאודישן בעולם המשחק

מכתבות שקראתי על שחקנים מפורסמים אני זוכרת שכולם דיברו על  הקושי בקבלת עבודה. כדי לקבל את התפקיד הנכסף הם עברו עשרות אודישנים שבהם אמרו להם לא! תזכרו את זה ואל תתייאשו.

בדרך תמצאו אנשים שיגידו לכם שהשוק קשה ולמה לחפש, ושעדיף להישאר במקום הבטוח. שונאי השינויים תמיד יהיו שם. אם ההחלטה יושבת בתוככם חזק, לכו איתה, התקדמו ותמצאו את המקום הבא שבו יהיה לכם טוב וכיף לקום בבוקר.

כתבה מעניינת בתחום מכלכליסט

אלו הם 7 הטיפים שאני אספתי בדרך, אשמח שתשתפו אותי, בתגובות, בדרכים נוספות שאתם משתמשים בהן בחיפוש עבודה.

לקבלת פרטים על ייעוץ בנושא, מוזמנים לפנות אליי ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

שני טיפים בנוגע לפיטורי עובדים

ארגונים משתנים כל הזמן. אנחנו שומעים את המשפט הבא ללא הרף בכל פתיחה של מצגת בקורס ניהול: שינוי הוא הקבוע השגרה היא המשתנה. כמנהלת משאבי אנוש ליוויתי הרבה ארגונים בתהליכי שנוי/ התייעלות/ בניה מחדש. רוב התהליכים שציינתי מערבים בתוכם צורך בפיטורים, פרידה מאנשים, שינוי בתפקיד או במנהל.

ב 2012 הצטרפתי לחברת פארמה מבוססת עשירה יציבה וותיקה. הגעתי כשהחברה היתה בעיצומו של שינוי ארגוני עצום בסדר הגודל שלו: פיצול אחת החטיבות מהחברה והפיכתה לחברה עצמאית המונה מעל 30,000 עובדים שצריכה לעבוד כרגיל מיום הפיצול הראשון.

התהליך כלל מיפוי עובדים שאמורים לעבור. פיצול מערכות המידע, שיכפול הנהלים הקיימים, יצירת תחושת גאווה לעובדים העוברים. הסכמי שרות מעבר לתקופה מוגדרת התומכים בחברה החדשה עד שתתארגן.

רוב השינויים הארגוניים קשורים בתזוזה מאזור הנוחות: שינוי ממונה או צוות, הדורש הערכות של המנהל. להתרגל למישהו חדש עם הרגלים ושיטות שונות ממה שהכרנו.

שני טיפים בנוגע לפיטורי עובדים מאת ליאת לזר

 השינוי הארגוני המפחיד מכולם: פיטורים

מאז עברתי שינויים רבים נוספים. לאחר שנת עבודה בחברה קיבלתי אחריות על מדינה אירופאית. הובלתי תהליך גדול של שינוי במבנה ההטבות שדרש קיצוצים משמעותיים בתנאים שהעובדים היו רגילים להם במשך שנים. איך עושים את זה במדינה אירופאית עם איגודים וחוקים סוציאליים (אפרט בפוסט נפרד). לאחר תקופה קצרה נוצר צורך לבצע שינוי נוסף שהיה בלתי צפוי ולצערי התוצאה גררה פיטורי עובדים.

אין רגע דל, השינוי הוא השגרה וצריך להתייצב וליישם. עם זאת כדאי להיות ערים לסכנה בכניסה לאזור ההפעלה האוטומטי, הכוונה לביצוע התהליך בצורה מכאנית, טכנית, ביצועית, מכורח ההרגל, ולפתח מודעות לבחינת האספקט האנושי, קרי: יכולת בקרה ושאילת שאלות ובחינה כיצד ניתן להיטיב עם העובדים ולהקל במה שניתן.

אל תשכחו לדאוג לשמר את העובדים שנשארו!

שתי הטבות הכי משמעותיות לעובד המפוטר

במהלך שנות עבודתי נאלצתי לפטר עובדים, לצערי. המעמד אינו נעים בכלל ואפילו קשה. התהליך המשפטי (שימוע) שחייבים לבצע הינו קר, קשה ויוצר הרבה כעס ותסכול מצד העובדים. למרות הקושי צריך ל"בלוע את הצפרדע" ולתמוך במנהלי החברה שיעשו אותו בצורה מקצועית ולפי החוק.

במקביל לתמיכה במנהלי החברה, ישנם שני דברים שאנחנו כמנהלי משאבי אנוש יכולים לעשות ולהציע למנכ"לים על מנת שתהליך הפיטורים יהיה אנושי ועם המבט לעתיד מבחינת העובד:

1.      יעוץ קריירה לעובד – הצעת מתכונת של 3 מפגשים עם יועץ קריירה. אני מייעצת למחפשי עבודה בהכנה לראיונות, חיפוש עבודה ברשתות, הכנת קורות חיים וחידוד החיפוש אחרי המשרה שמתאימה.התקשרו לקבלת מידע נוסף         053-3381410 או במייל liat.lazar100@gmail.com

2.      הארכת תקופת ההודעה מראש – לרוב העובדים יש 30 יום הודעה מראש, בתהליך פיטורין דאגתי להוסיף 30 יום נוספים.

כשאני מציעה את האפשרויות למנכלים אני מציגה טבלת אקסל עם עלויות הפיטורים. לרוב העלויות המתווספות לתהליך הפיטורים שוות את ערכן בתחושה שעובד יצא מהחברה בצורה מכבדת ושומר על יחס טוב, בהמשך, לחברה.

לסיכום

אני מבינה שהשינוי הוא צורך, חברות אינן יכולות להתקיים אלמלא התזוזות, ההתאמות, קריאת המפה ויציאה לאזורים לא מוכרים.

לדעת את כל זה בראש זה יפה אבל בלב זה קשה. קשה לראות אנשים מאבדים מקום עבודה, מקום פרנסה, מה שמושווה בפסיכולוגיה לסוג של כאב כמו גירושין או חס וחלילה מוות.

מה כן עוזר לי (קצת) לדעת שעשיתי את כל מה שיכולתי למען החברה והעובד.

 

התקשרו עכשיו לקבלת פרטים על יעוץ בנושא,  ב 0533381410 או השאירו פרטים כאן

דילוג לתוכן