ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

האם באמת יש לנו 100 ימי חסד בכניסה לתפקיד?

אומרים שצריך לתת למנהל חדש את 100 ימי החסד שלו.

מה דעתכם, זה ישים? מישהו מכם קיבל 100 ימי חסד כפי שמומלץ? מניסיוני זאת הצהרה שחלק מהארגונים מפזרים, אבל בפועל אין לנו. באחריותינו ובמסגרת המיצוב וההתמקמות שלנו בתפקיד לשכנע את הארגון שזה לא אחראי לנהוג אחרת. זה לא אומר שיצאנו לנוח ונחזור בעוד 3 וקצת חודשים.

יצא לי ללוות מספר מנהלי משאבי אנוש, מנוסים יותר ופחות, שנכנסו לתפקיד בחברה חדשה. המשותף להם היה הפיתוי להביא את התוצאות ולהראות כמה הם היו גיוס מוצלח בזמן מאוד קצר.

בפוסט שכתבתי על כניסה שלי, בעבר, לתפקיד כסמנכ"לית משאבי אנוש בסטארטאפ, ציינתי שביקשתי 90 יום מהמנכ"ל והתפשרנו על 45. גם לי היה קשה לעמוד בלחץ. אני זוכרת שאחרי שבוע המנכ"ל רצה לקבל ממני חוות דעת על תהליכים ואנשים, והדפתי את הלחץ.

בשיחות שלי עם מנהלי משאבי אנוש שנכנסו לתפקיד חדש שאלתי כמה שאלות כדי שנבין את תמונת המצב הארגונית, את האתגרים העומדים בפני הנכנס לתפקיד. זה יאפשר להם לחלק את המשימות לטווח קרוב ורחוק, לתעדף, כי אי אפשר לטפל בהכל.

שלוש השאלות המרכזיות שכדאי שתשאלו בכניסה לתפקיד:

1. מהם האתגרים של הארגון?

אחד האתגרים שעלה היה מיזוג של הארגון בארץ ע"י חברה גדולה בחו"ל. האתגר של החברה בארץ להתמצב מבחינה פוליטית ועסקית בהנהלת הארגון הרוכש. להיות בלתי ניתן להחלפה. איך עושים את זה?

במקרה הזה צריך לדאוג שהארגון הרוכש יכיר את הארגון הנרכש, האנשים, התהליכים והמוצר. הפוקוס של המנכ"ל, חברי ההנהלה ואנשי מפתח המחזיקים בידע ייחודי צריך להתמקד בהבנה של איך הדברים עובדים בארגון האם, לשם כך צריך לצאת מהארגון בארץ. לטוס לפגוש את אנשי המפתח בארגון הרוכש, לדאוג לשתף איתם פעולה וליייצר רוטינות וממשקי עבודה שוטפים. במקביל לדאוג שיגיעו לארץ פונקציות שונות מהארגון הרוכש. התחלה של היכרות, קרוב לעין – קרוב ללב.

אחת הנטיות של ארגונים ישראליים היא להסתדר לבד, להראות שאנחנו יודעים יותר, שאנחנו מבינים. סוג החשיבה הזה מכניס את הארגון הישראלי לבידוד ואח"כ הדרך לפיטורים של עובדים דווקא בישראל מאוד קצרה.

דרך הפעולה – במקרה הזה התמקדנו (מנהל משאבי האנוש ואני) על יצירת/חיזוק הקשר עם הארגון הרוכש.

דוגמה לשלבים בתהליך:

  • מיפוי האנשים המרכזיים בארגון הרוכש שחשוב ליצור איתם קשר.
  • הבנת המבנה הארגוני הפורמלי והבלתי פורמלי. זיהוי האנשים המשמעותיים בחו"ל בכל תחום. נעזרנו באנשי משאבי אנוש בחו"ל, בהיכרויות של המנכ"ל וההנהלה עם גורמים בארגון הרוכש. האנשים בארץ יצרו קשר עם אותם גורמים רלוונטיים והתחילו לעבוד על קשרי העבודה ההדדיים.
  • חיבור של המנכ"ל המקומי להנהלה בחו"ל. חשיבות ההתמקמות שלו בהנהלת החברה הרוכשת, מה שמחייב אותו לטיסות מרובות.
  • בניית הקשר עם אנשי המכירות במקרה הזה היתה קריטית. הגורמים בארץ טסו לחו״ל לפגישות אישיות להצגת המוצר, החברה והארגון, על מנת שאנשי המכירות יכירו את סל הפתרונות ויתחילו למכור גם את המוצר שמפותח בישראל. קשה מאד להזיז דברים מהארץ ובטח כשלא מכירים אותך.

הנושאים הללו עלו לא רק ממשאבי אנוש. אבל הבנת הקריטיות של יצירת ממשק עבודה עם הארגון בחו"ל במהירות, יציאה מאזור הנוחות והיכולת לעזור בחיבורים על ידי עזרה מאנשי משאבי אנוש בחו"ל תרמה מאד לארגון בארץ.

2. מהם האתגרים של משאבי אנוש?

עם מנהלת משאבי אנוש אחרת האתגר היה לייצר שיתוף פעולה עם ועד העובדים ומשאבי אנוש. מנהל משאבי האנוש הקודם לא שם דגש על יצירת קשר עם ועד החברה, לא היה מחובר לשטח. הוועד תפס את מקום משאבי האנוש והיה צורך להחזיר את אמון העובדים בחברה ובמשאבי אנוש כגורם שידאג להם.

דרך הפעולה

  • להבין מה עמדת המנכ"ל לפעילות של הוועד, לנושאים שמטרידים אותם ולקבל את ברכתו לעבודה משותפת שתוריד ממנו ממשק יומיומי. להפוך אותו לגורם שאליו אפשר יהיה לעשות אסקלציה.
  • לייצר תהליך עבודה מובנה של משאבי אנוש עם הוועד.
  • להבין מהם הנושאים שמטרידים את הוועד. לשתף אותם בנושאים שעל סדר היום של משאבי אנוש ולשמוע את דעתם, להתייחס.
  • להכניס פגישות עבודה שוטפות שמוגדרות ביומן ולהגדיר את תוכנן. להכניס לתוכנית העבודה של משאבי אנוש נושאים שקשורים לפעילות הוועד.
  • למפות את מפת הקשרים החברתיים בארגון. מי האנשים החזקים פורמלית ולא פורמלית, האנשים שמובילים חברתית אבל לא נמצאים בעמדות בכירות במבנה הארגוני. ליצור איתם קשר, לשתף, לשמוע את דעתם, לשמוע מה מטריד אותם. לא לתת לוועד להיות הממשק היחיד מולם.
  • לייצר נוכחות של משאבי אנוש בכל החברה, לא רק מול מנהלים.

3. איך לייצר "נצחונות מהירים"?

בכניסה לתפקיד יש המון דברים לטפל וללמוד ובלתי אפשרי להתמודד עם הכל באותה רמת חשיבות ותשומת לב. לכן כדאי לייצר נצחונות מהירים, לבחור תהליכים ומשימות שיביאו לשביעות רצון מהירה, כי הרבה תהליכים לוקחים זמן.

  • גיוס – זה המקום שאם נעשה עבודה טובה נרכוש את ההערכה המקצועית בצורה הכי מהירה. דרך עבודת הגיוס אנחנו מכירים מהר יותר את החברה, מנהלים ועובדים, וברגע שהבאנו תוצאות – ההערכה מגיעה מאוד מהר.
  • להבין מה חשוב למנכ"ל – לפעול בגזרה הזאת, להתמקד בה ולהביא תוצאות. בהרבה מקרים יש נתק בין המנכ"ל לרמה של העובדים וראשי צוותים. לדעת מה קורה גם ברמות האלה, לבוא עם רעיונות ונושאים לפעולה ולבדוק אילו דברים משאבי-אנושיים אפשר להוריד ממנו.

כדי להבין יותר טוב את האתגרים של המנכ"ל, מלבד פגישה איתו בה הוא יציג לנו אותם, נמשיך ונגלגל את העניין ברמה של ההנהלה. נשמע מכל אחד את זווית הראייה שלו לכל אתגר. מה החששות, משאבים העומדים לרשותו, מה נעשה עד כה? בפגישות עם העובדים נשמע את זווית הראייה שלהם לגבי אותם אתגרים.

תוצאות התשאול יתנו לנו חומר למחשבה והבנה של הנושאים לעבודה בצורה מעמיקה יותר. בנוסף נוכל לחזור עם סוג של פידבק למנכ"ל ולשקף לו אותו. אם יש לכם כבר אינפוט משלכם על סמך ניסיונכם והיכרותכם עם הנושא תוכלו להעלות אותו ולשמוע איך מתקבל.

לרוב אין לנו ממש 100 ימי חסד בכניסה לתפקיד. כדי להיות יעילים צריך להיות מאוד ממוקדים במה שיביא תועלת בזמן קצר יחסית. שלוש השאלות שציינתי הן אלה שצריך להתמקד בהן כדי להביא ערך בזמן קצר.

נכנסתם לתפקיד חדש ועצה טובה יכולה לקצר את זמן הכניסה שלכם, אל תהססו התקשרו – 072-3932552

אז מה את עושה כל היום?

אני כותבת את הפוסט הזה מתוך הרבה הרהורים על "מי אני, מה אני?". מדברים היום על אנשי העולם החדש שלא הולכים במסלול קריירה רגיל, כמו לדוגמה בפודקאסט שלי עם טל ראט. אנשים שעושים גם וגם וגם, קצת כמוני – עושים כמה דברים. אבל אנחנו הרי אוהבים לשים אנשים במשבצת: "מגייסת", "יועצת", "מנחת סדנאות" וכד'. הקיטלוג הזה קל ועושה סדר בראש. ואני? אני לא נכנסת למשבצת הזאת, אני בכמה משבצות.

המסלול הקלאסי שלנו, אנשי משאבי אנוש שיוצאים יום אחד לעצמאות, בדרך כלל ברור: עוסקים בגיוס לחברות, מלווים מנהלים ואנשי משאבי אנוש, מנחים סדנאות וגם מרצים. לי קרה משהו קצת אחר והוא קרה בזכות הבלוג שכתבתי תוך כדי עבודה כשכירה בארגון. אני עושה גם וגם, וזה לא תמיד ברור מי אני ובמה אפשר להיעזר בשירותי.

אלה השירותים הקלאסיים שאני נותנת:

  • ייעוץ והרצאות. אני מלווה סטארטאפים בבניית משאבי האנוש ומלווה מנכ"לים, יזמים, מנהלות משאבי אנוש. מרצה בפני ארגונים ומוסדות אקדמיים על נושאים כמו ניהול, חדשנות. בנוסף אני גם ג'ולטרית, מרצה בקמפוס של ג'ולט.
  • יצירת  תוכן בתחומי משאבי אנוש באמצעות הבלוג, הפודקאסט ואירועי תוכן איכותיים.
    HR2GO, הפודקאסט הראשון שיש בתחום משאבי אנוש. אני חושבת שגם הבלוג שלי הוא הבלוג הראשון שיש בארץ בתחום משאבי אנוש.

ועכשיו, הכירו את המוצר החדש שלי – "בדקתי וכדאי".

  • הכל התחיל מביקורים שלי בחברות שבהן אני מייעצת. התגובות מהשטח היו שהבלוג נהדר ומשתמשים במוצרים שאני כותבת עליהם בבלוג. חשבתי לעצמי שזה מעניין וזה ריגש אותי שאנשים סומכים על חוות הדעת שלי.
  • מהצד השני אני כל הזמן מקבלת פניות מספקים שרוצים שאכתוב או אפרסם אותם אצלי. גם זה מעניין.
  • מהצד השלישי, השאלה הכי נפוצה בקבוצות של משאבי אנוש היא על מי אתם ממליצים בתחום כזה או אחר?
  • מאד התלבטתי מה לעשות ואיך. היה לי ברור שנפלה בחלקי הזדמנות לחבר בין שני הצדדים, שהיא לא טריוויאלית, ושאני יכולה להרוויח מכך. אבל איך אני עושה את זה ושומרת על ניקיון והוגנות שחשובים לי מאד?

החלטתי על הקונספט הבא:

  1. כל המוצרים שקשורים לעולם של משאבי אנוש הם רלוונטיים.
  2. אני לא רוצה שהאתר שלי יראה ״שוק״, לכן חשוב לי לשמור על רמת אסתטיקה וגם להכניס רק ספקים שהם טובים, לדעתי, בלבד.
  3. בניתי חבילות פירסום. חבילה בסיסית של בדיקה ופירסום באתר וחבילה שכוללת פירסום תוכן בבלוג או בפודקאסט (רק אם יש משהו מעניין לשתף).
  4. חשוב לי שתדעו שלמרות אני גובה תשלום עבור השירות הזה, רק מי שעובר את הבדיקה שלי ונמצא ראוי מפורסם. וכן, יש כאלה שלא עוברים, לא קל אבל אין ברירה אחרת. הכל שקוף. אם לא אצליח לעמוד בסטנדרטים גבוהים אין לאתר זכות קיום. זה מלחיץ ודורש ממני גם להגיד לא, ולבדוק בקפידה כל ספק כי יש לי אחריות כלפי הקהל שלי, כלפיכם. והאמון שלכם חשוב לי. סתם שתדעו ספק שכבר היה באתר ומאוחר יותר ראיתי שלא עמד בסטנדרט – יצא לאחר שיחה ובירורים.

אינדקסים טובים יש הרבה, אבל בסוף היום רואים בפורומים שאנשים שואלים על מי אתם ממליצים.

אני עובדת מאד קשה על בדיקה של כל ספק: הולכת למקום שממנו הוא עובד, נפגשת, רואה וחווה את המוצר, מדברת עם מספר ממליצים. אי אפשר לשלוח לי מגש או מתנה ולסגור את הסיפור. אני רוצה לראות את המקום, איך דברים נעשים. לראות מי עומד מאחורי המותג. אני נוסעת לכל המקומות, מדברת עם כל הגורמים הרלוונטיים ומשקיעה המון זמן.

מה אני רוצה?

אני רוצה להיות המקום הראשון שאנשי משאבי אנוש נכנסים אליו ויודעים שאין צורך לחפש המלצות, כי הדברים כאן נבדקו בצורה הכי מקצועית, ומי שאצלי הוא ראוי מבחינתי. יש את תו התקן שלי, שנחשב בעיניכם. מה שיקבע זה כימיה ומחיר.

אני מאד רוצה שתכירו את האתר. זה מוצר חדש, קונספט קצת אחר שחוסך זמן וכסף לארגון כי כבר עשיתי את עבודת הבדיקה עבורכם, אני משתמשת בניסיון שלי כסמנכ"לית משאבי אנוש, שבחרה ספקים ונותני שירות בארגונים שעבדתי.

תגידו לעולם מה אתם צריכים ומישהו ישמע ויעזור, אז זה מה שאעשה עכשיו, לא אתבייש לכתוב לכם שאני מאוד רוצה שתיכנסו לאתר, תנסו את הספקים, השירותים, תגידו לי מה חסר לכם, תספרו עליו לקולגות ותבוא עליכם הברכה.

 

שבועות – מה עושים הפעם?

אוטוטו שבועות. מה עושים הפעם? בפוסט הזה תמצאו רעיונות לפעילות, סידור שולחן, מתכונים לחג ומגשי אירוח מעניינים.

רעיונות לפעילות בשבועות:

  1. לחברות עם תקציב נמוך או כאלה שמעודדות רוח שיתופית, מארגנים ארוחת חג משותפת. העובדים מביאים מאכלי גבינה המתאימים לחג והחברה משלימה דברים כמו שוקו, מגוון גבינות, לחם.
  2. תחרות עוגות גבינה – אחת הפעילויות האהובות על חברות. מי מכין את עוגת הגבינה הכי טובה. לא פחות חשוב: להשקיע בפרסים ובקידום הפעילות בארגון. תבחרו שופטים לא רק מההנהלה, שיהיה יצוג הולם של כל המשתתפים. לפי רמת ההיענות אפשר לדעת (ולפעמים זה כואב) מה רמת המחויבות של העובדים לארגון.
  3. להזמין מגש אירוח חלבי ולהוסיף טוויסט חמוד – מצגת עם כל כל ה"ביכורים" שהיו בחברה כמו: עובד שהיה שותף לפרויקט בפעם הראשונה בחברה, היה במדינה שטרם היה בה, עבר דירה, התחתן, תינוקות שנולדו, בר/ בת מצווה. לעשות את זה בצורה משעשעת עם שיר חמוד ברקע וזה אחלה.
  4. לצאת לפיקניק מחוץ למשרד בפארק קרוב למקום העבודה – לארגן ארוחה חלבית של קייטרינג איכותי בפארק, להביא שוזרת פרחים שתכין זרים שאפשר יהיה להביא הביתה.

סידור השולחן לחג

"מומנטו" הכינו קצת השראה לשולחן החג, איך להפוך את ארוחת החג במשרד למעוצבת עם 5 מוצרי נייר פשוטים ובכמה נגיעות קלות שכל אחד יכול לעשות. כנסו לאתר וקבלו רעיונות.

כיבוד

יש לי 3 הצעות לחברות שעושות כיבוד איכותי ומציעות מגשי אירוח לחג. את כולן בדקתי אישית. מבטיחה שתקבלו מחמאות, הם גם שיתפו במתכונים:

1. פומפידו השף בקופסה מציע את המתכון הבא:

ענבים מצופים בקרם גבינה כחולה ופיסטוק

  • 40 ענבים כהים ללא גרעינים
  • 200 גר' גבינת שמנת אמריקאית
  • 200 גר' גבינה כחולה
  • 250 גר' פיסטוק קלוף וקלוי

מערבלים את הגבינות בעזרת ווהגיטרה של המיקסר או כף עץ לתערובת קרמית ואחידה.

קוצצים את הפיסטוקים בסכין. בעזרת האצבעות עוטפים את הענבים בגבינה ומגלגלים בפיסטוקים.

ניתן לאחסן בהקפאה. יש להוציא מהמקפיא חצי שעה לפחות לפני ההגשה.

2. ארטייסט בחרו עבורכם:

עוגת גבינה אפויה קלאסית

 תבנית עגולה בקוטר 24 ס"מ

לתחתית:

  • 100 גרם חמאה
  • 100 גרם סוכר דמררה
  • 100 גרם קמח
  • 50 גרם אגוז לוז טחון
  • קורט מלח

למלית:

  • גבינת שמנת 700 גרם
  • שמנת חמוצה 250 גרם
  • סוכר 270 גרם
  • ביצים 4 יח'
  • קורנפלור – 3 כפות (30 גרם)
  • גרידת לימון מחצי לימון

לקישוט:

  • אבקת סוכר
  • פרי עונתי לבחירתכם

אופן ההכנה:

  1. להכנת התחתית: לערבל במעבד מזון/מיקסר עד קבלת תערובת פירורית, לשטח בתחתית התבנית. לאפות במשך 15 דקות בתנור שחומם מראש ל-150 מעלות.
  2. לערבב בקערה גבינות + סוכר + ביצים + גרידת לימון עד קבלת תערובת אחידה.
  3. להעביר לקערה נפרדת מעט מהמסה – מוסיפים קורנפלור וטורפים עד קבלת תערובת אחידה.
  4. מערבבים את שתי התערובות למסה אחת אחידה ויוצקים לתבנית עם התחתית הפריכה.
  5. מחממים תנור ל-120 מעלות ואופים למשך שעה וחצי – עד שהעוגה יציבה ברובה ומעט רוטטת במרכזה.
  6. מעבירים לקירור ל-6 שעות (ויותר טוב – ללילה שלם).
  7. בוזקים אבקת סוכר לקישוט, ומקשטים בפרי עונתי לבחירתכם.

תוכלו לראות את העוגה הזו בשילוב דובדבן בגרסת הפינגר פוד כחלק ממגש הפטיפורים של ארטייסט – ממהדורת שבועות 2018

3. סקיצה הלכו על מתכון מלוח:

גראטן תפוחי אדמה, מוצרלה ופרמזן, (כמות ל-5 מנות):

  • 4 תפוחי אדמה בינוניים שטופים עם הקליפה
  • 100 גרם מוצרלה מגורדת
  • 50 גרם פרמזן מגורד
  • 1 מיכל שמנת מתוקה
  • 1 שן שום קצוצה
  • מלח
  • פלפל
  • אגוז מוסקט

פורסים את תפוחי האדמה דק מאוד. מערבבים בקערה את תפוחי האדמה עם יתר החומרים ומעבירים לתבנית משומנת בחמאה.

מניחים נייר אפיה מעל, ומעליו תבנית, ועליה משקולת. אופים ב-180 מעלות כ-50 דקות.

נראה לי שאחרי הפוסט הזה אתם מסודרים לשבועות. אם מעניין אתכם להכיר עוד ספקים שבדקתי ואני ממליצה עליהם היכנסו ל"בדקתי וכדאי", רשימת הספקים המומלצים שלי לאנשי משאבי אנוש.

שבועות שמח!

צריכים להכין מצגת ? קבלו טיפים משני מומחים בתחום: שלומי סרגוסי ומילה פינקלשטיין

מסכימים איתי חלק בלתי נפרד מהחיים שלנו, אנשי משאבי אנוש, הוא הכנת מצגות והצגתם: לעובדים, להנהלה, לבוס בחו"ל, לכנס. למרות שזה חלק מהתפקיד תמיד נלחצתי כי לא רציתי לשעמם ורציתי להביא ערך, השתדלתי לא להיכנס לשאננות להתכונן ולבקש ממישהו שאני סומכת עליו בארגון, האלוף בהכנת מצגות, לעבור על המצגת שלי.

מילה פינקלשטיין ושלומי סרגוסי, שני מומחים בתחום, זה העיסוק שלהם העברת סדנאות, הכנה, בנייה וליווי בהכנת מצגת. את שניהם בדקתי והם נמצאים ב"בדקתי וכדאי". ביקשתי שישתפו אותנו בניסיון שלהם להצלחה של מצגת וכל מה שקשור בהכנה ובעמידה מול קהל. כל הדברים שמלחיצים את רובינו. הם נענו להזמנה והנה הראיון עם שניהם:

מה זאת מצגת מנצחת מבחינך, איזה מרכיבים צריכים להיות בה?

שלומי – מצגת מנצחת צריכה לתת את התחושה שלא ראינו אותה כבר בפרזנטציה של מישהו אחר. הכול בה צריך להיות עדכני – הפונט, התמונות, הצבעים, הכול! כמובן שעדיף שלא יהיה מלל בכלל ואני דוגל בגישה מינימליסטית ונקייה ככל האפשר. זכרו, אתם העיקר ולא המצגת!

מילה – אני שמה רגע בצד מצגות שנשלחות באימייל (כגון מצגות משקיעים) שכן אלו מצגות שיש להן כללים משלהן. מצגת מנצחת היא מצגת שלא ניתן להבין אותה ללא הפרשנות של הדובר, שכן אם ניתן לקרוא את הטקסט ולהבין לבד, מה תפקידו של המציג? חשוב לזכור כי מצגת היא כלי וויזואלי שמטרתו להעצים ולחזק את הדובר ולא להפך. היא צריכה להיות נקיה, פשוטה (אך לא פשטנית) ולשלב תמונות, מטאפורות וויזואליות ומאט מאוד מילים.

שתפו בטיפים לעמידה מול קהל

שלומי – עשו הכנה מדוקדקת לכל אירוע בו אתם מדברים ואל תנסו לשכפל מצגת שכבר יש לכם. כל קהל דורש התייחסות שונה וניתן להרגיש מיד אם המרצה ממחזר חומרים קודמים. נסו לתת לקהל "סוכריות" במהלך הפרזנטציה – סרטונים מיוחדים (לא כאלו שכולם כבר ראו!), בדיחות, או כל דבר אחר שישבור את השגרה. זכרו – כשאתם נותנים פרזנטציה אתם לוקחים את הקהל למסע. נסו לחשוב מה יהפוך את המסע הזה למעניין, שונה וכזה שהם לא ישכחו!

מילה – הטיפ הראשון שלי הוא לא להתייחס למעמד כ"עמידה או הופעה מול קהל" אלה כ"דיבור עם קהל" לא בכדי TED מתייחסים להרצאות שלהם כtalks, משמע שיחות. כשאנחנו מדברים "אל" אנחנו נמצאים בעמדת ריחוק, כשאנחנו מדברים "עם" אנחנו יכולים לייצר אינטימיות, לקרוא את שפת הגוף של קהל שלנו ולהגיב בהתאם.

איך להתמודד עם הלחץ לפני ההצגה?

שלומי – שני טיפים מרכזיים לרגעים שלפני ההצגה – אחד, נסו לעמוד ב"תנוחות עוצמה": ידיים למעלה, שפת גוף פתוחה וכו'. להרחבה בעניין צפו בטד של Amy Cudy בו היא מסבירה כיצד שפת הגוף משפיעה על איך שאנחנו מרגישים.  שתי דקות של עמידה בתנוחות אלו עושה פלאים לביטחון שלנו. דבר נוסף – אם מדובר בהצגה מול קהל גדול כדאי מאוד לעמוד ולהביט בקהל כדי להתרגל למראה שבו המון אנשים מסתכלים עליך (רגע לפני שהאירוע מתחיל שכל הקהל כבר יושב). אחת הסיבות שאנשים כל כך נלחצים ואפילו משתתקים מול קהל, היא המעבר החד בין מקום הישיבה (כשאנו רואים רק אדם אחד מולנו) לעמידה מול המון מבטים הנשואים אלינו.

מילה – לעיתים קרובות זהו הפרפקציוניזם שמשתק אותנו, וחבל, כי הפגנת פגיעות היא לעיתים הזדמנות ליצירת הזדהות. סופרמן הוא לא דמות להזדהות איתה, הוא דמות להערצה אולי, אבל לא ניתן להזדהות עם אדם מושלם שלא נוכל להדמות לו לעולם. לעומת זאת, אדם בשר ודם עושה טעויות לפעמים, ואם אנחנו מתקשרים את הטעות הזאת בצורה הנכונה היא תירשם לטובתנו ולא לרעתנו. ברגע שאנחנו מפסיקים לחשוב שאנחנו צריכים להיות מושלמים ומבינים שהזדהות מקורה בחוסר שלמות אנחנו יכולים להוריד את רמת הלחץ ולמצוא דרכים חדשות ומעניינות לייצר אינטימיות עם הקהל שלנו. וכן, זה נכון גם למצגות שאנו מעבירים למנהלים, הלקוחות או המשקיעים הפוטנציאליים שלנו.

מה מרכיבים שיכולים להפוך כל אחד לדובר בטוח, מעניין, משכנע וברור?

שלומי – שני דברים עיקריים – בהכנה, שאלו את עצמכם מה בדיוק אתם מנסים להגיד וכתבו outline ברור והגיוני שיתמוך ברעיון המרכזי שלכם. בהצגה עצמה נסו לשתף את הקהל כמה שיותר וליצור את התחושה שמדובר בשיחה ולא בהרצאה. הקהל אוהב שמדברים אליו ולא מעליו!

מילה – לעיתים אנחנו מקבלים מסרים מהחברה שכריזמה או יכולות דיבור עם קהל הן מולדות ומי שלא נולד איתן הוא ללא תקנה. אבל זו שטות, כמו כל דבר, ניתן להפוך להיות לדובר מצוין בעזרת למידה ותרגול.

טיפים להכנת מצגת

גם היום לפני כל מצגת שאני צריכה להעביר אני נעזרת בשלומי ומילה כדי להתכונן, לחדד את המסר. אין לי ספק שבלי הליטוש שלהם זה לא היה יוצא טוב. בהצלחה עם המצגת הבאה שלכם.

לאתר של שלומי סרגוסי

לאתר של מילה פינקלשטיין

 

 

 

 

 

 

אירוע HR Live – איך היה? סיכום ווידאו

כששואלים אותי איך היה האירוע HR Live, אני עונה שהאירוע היה פגז, אחר, שונה, איכותי, מעורר מחשבה לגבי ההמשך והציב רף גבוה להמשך. יש מקום גם לשיפורים לפעם הבאה. האירוע הזה גרם לי להבין שאני רוצה לעשות עוד אירועים כאלה. שהמפגש עם הקוראים, הקהל שלי, הוא משהו שאני מאד נהנית ממנו. הבלחה, אחת לכמה זמן, שתכלול מפגש פנים מול פנים אתכם: הקוראים/מאזינים שלי, עם קולגות ועם המומלצים שלי.

לקרובים לי ששואלים איך היה אני מספרת שרצתי לעבר צוק שמתחתיו תהום בלי לחשוב בכלל שיש מצב שאפול. רצתי ולמזלי, ידיים גדולות החזיקו אותי. תיכננתי, בניתי הלכתי בגדול, לא חשבתי בכלל על אופציה שזה לא יצליח, אולי טיפה, אבל ממש טיפה. והתוצאה: 170 אנשי משאבי אנוש הגיעו (תיכננתי 150) ועוד 30 מומלצים מהאתר שלי.

טריגר נוסף להרמת האירוע היה ההשקה של ״בדקתי וכדאי״. רציתי להכיר לכם את האתר שכולל את המומלצים שלי לאנשי משאבי אנוש. לא עוד אינדקס של ספקים, שקשה לדעת מי באמת טוב, אלא רשימת השירותים, האפליקציות והמוצרים הטובים שבדקתי עבורכם, ולכם נשאר רק לבחור מי מתאים לתקציב ושיש כימיה אישית, ולצאת לעבודה משותפת. השאיפה שלי היא שזה יהיה האתר שאנשי משאבי אנוש יכנסו וימצאו בו את מבוקשם.

הגאווה שלי באירוע היא שהוא היה בנוי מתוך המומלצים שנמצאים אצלי באתר. שהצלחתי בזמן קצר, ואני ממשיכה לעבוד במרץ, להביא כוחות חזקים ל"בדקתי וכדאי" שעזרו לי להרים אירוע איכותי.

וכן, התחלתי לעבוד על האירוע הבא: בשונה מהבלוג שבו אני מאד פרקטית, האירועים בנויים מתוכן ש"מזין את המוח" ולאו דוקא נותן כלים ישימים למה לעשות מחר בבוקר, פלוס חווייה.

כשהתחלתי לחשוב על מה אני כותבת לכם לסיכום נזכרתי בפוסט שהעלתה טליה ליידרמן דר שהיתה באירוע, שאני לא מכירה אישית, וסיכמה בצורה מעולה את מה שהיה. אז צרפתי את הסיכום שלה ואת ההרצאות של כל אחד מהמציגים:

"אתמול הייתי בכנס של Liat Lazar בנושא HR בעולם החדש.
הבטחתי תובנות מהכנס והנה זה בא 🙂
היה מאוד מעניין, קליל ואיכותי. דובר הרבה על המילניאלס, מה מאפיין אותם, איך מרצים אותם כדי שלא יעזבו את מקום העבודה תוך מס' חודשים, ועל מאפייני שוק התעסוקה בעולם החדש.

ההרצאה של Ronen Gafni הייתה מרתקת, הוא דיבר על כך שארגונים צריכים לשנות את חוקי המשחק ואת התגמולים על "ניצחון" או "הפסד". בתכלס חוקי המשחק כבר השתנו, השאלה היא איך וכמה מהר ארגונים יאמצו את השינויים האלה שקורים ב DNA של העובדים שלהם, ועד כמה הם יהיו גמישים מספיק בשביל לשבור ולבנות מחדש ומהבסיס את ההגדרות הכי בסיסיות שלהם כמו שכר, מבנה ארגוני ומודל עבודה.

בהרצאה המשעשעת של Roei Deutsch בעיקר הבנתי עד כמה הפער בין הארגון לבין העובד הוא גדול יותר מתמיד.
הארגון מדבר בשפה אחת, והעובד בשפה אחרת לגמרי. שניהם מדברים באותן המילים, אבל ההגדרות השתנו.
תשאלו מנהל בן 50 או כוכב עולה בן 25 מה ההגדרה ל"הצלחה", או ל"עבודה קשה" או אפילו ל"חברה מסחרית" ותתחילו להבין על איזה פער אני מדברת.
הבנתי שייקח עוד זמן עד שבעולם בכלל ובישראל בפרט – ארגונים ילמדו איך לגשר על הפער הזה. זה נכון שיש חברות שכבר רוצות וכבר מסוגלות לשנות תהליכים, תפישות והתנהגויות. אבל הן מיעוט.
עוד הבנתי, שבעולם שמשתנה בקצב כ-ל כ-ך מהיר, שמאופיין בקפיצות טכנולוגיות כ-ל כ-ך גדולות, שבו כל המאפיינים עוברים טרנספורמציה מול העיניים שלנו: קשה מאוד לנהל מסלול קריירה ארוך טווח.
כי המשחק משתנה כל הזמן, ומה שתקף לגבינו היום זה לא מה שיהיה רלוונטי לנו בעוד שלוש שנים ובטח שבעוד עשר." (מתוך הפוסט של טליה ליידרמן דר)

אני עצמי דיברתי על שתי מגמות מרכזיות בתחום של משאבי אנוש שאנחנו צריכים לתת עליהן את הדעת: ניהול הפרילאנסים בארגון כי הם יכולים לפתור לנו את בעיית הגיוס, ו-People Analytics שמעביר אותנו לדבר על מגמות ולקבל החלטות על סמך נתונים.

תודה למי שהגיע, שלח פידבק ושיתף. אני מתארגנת לאירוע הבא, פרטים בהמשך…

לפני שינוי ארגוני ? כנסו ותראו מה אני עושה

"…אני רוצה לעשות כמה שינויים. להחליף חלק מחברי ההנהלה שלא מתפקדים, למנות פונקציה חדשה שתקח ממני חלק מהאחריות ותנהל חלק מהאנשים…" – משפט מתוך שיחה שהיתה לי עם המנכ״לית באחד הארגונים שייעצתי להם. מבחינתי גם כשעוברים משרדים, משנים שיטות עבודה וכדומה, הכל נכנס לאותה קטגוריה: שינוי. במהלך חיי כמנהלת משאבי אנוש והיום כיועצת לארגונים, התמודדתי, תיכננתי השתתפתי וישמתי שינויים. הם חלק בלתי נפרד מחייו של איש משאבי אנוש, לכן חשבתי לשתף בקווים שמנחים אותי כשאני נכנסת לתהליך כזה, אחרי שמשתפים אותי בכוונות, והיו גם פעמים ששיתפו אותי כשהכל היה סגור וגמור, גם אז התגברתי על הגאווה ויצאתי לעבודה.

שינוי ארגוני

נקודות להתייחסות ברמה המעשית והרגשית:

  • הבנת השינוי – שאילת שאלות.
  • הכנת תוכנית פעולה – מודל קוטר לשינוי נותן לי את המתווה לתוכנית השינוי.
  • מודל קובלר רוס – הבנת הצד הרגשי שכרוך בתהליך.

הבנת השינוי

אני שואלת שאלות (ולא משנה באיזה שלב הכניסו אותי לתהליך). כך אני מבינה יותר את המשמעויות, סיבה, מטרה. הרבה פעמים גם הצד השני שכבר חשב רבות על התהליך וחי אותו יוכל לעשות הערכה ושינוייים בעקבות השאלות. אני מכירה את זה, הרבה פעמים לא נעים לנו לשאול אותן כי זה יכול להתפרש כחוסר הבנה שלנו מול הצד השני, אפילו שהכל כבר גמור, מוחלט ואנחנו נדרשים רק ליישם. חשוב לא לוותר, בכל שלב שבו יכניסו אתכם לתהליך.

דוגמאות לשאלות ששאלתי את המנכ"לית:

  1. מה הסיבה לשינוי? איך השינוי תומך באסטרטגיה של החברה?
  2. מה תהיה התרומה ומה המחירים, משמעויות עבור הארגון?
  3. מה הסיכונים?
  4. מה האלטרנטיבות? האם זאת הדרך היחידה?
  5. מהם לוחות הזמנים?

אחרי שקיבלתי תשובות, פניתי להסתכל במודל הישן והטוב של קוטר להובלת שינויים, וממש עבדתי לפיו. (אם יש לכם משהו יותר טוב – עדכנו). המודל ישן אבל עושה את העבודה ועומד במבחן הזמן גם היום. הוא נותן מענה מושלם לכל דבר שקשור בשינוי ואני עובדת על פיו גם בדברים קטנים. גם כשעומדים לעבור משרדים, עוברים לשיטת עבודה אחרת, כל שינוי משמעותי. בשינויים קטנים אני לא מתייחסת לכל השלבים אבל תמיד מציצה לראות את המתווה, מפת הדרך.

הכנת תוכנית פעולה – הצד המעשי – מודל קוטר להובלת שינויים

  1. יצירת תחושת דחיפות/משבר.
  2. הקמת צוות/קואליציה להובלת התהליך.
  3. פיתוח חזון השינוי ודרכי המימוש שלו.
  4. הפצת חזון השינוי – שיווק פנים-ארגוני. יצירת הסכמה רחבה – שותפות, הסברה, תמיכה, התמודדות עם התנגדויות.
  5. האצלת סמכויות פעולה למובילי השינוי ולכלל העובדים.
  6. השגת הישגים בטווח קצר – והבלטתם – quick wins.
  7. מינוף ההישגים לביצוע שינויים נוספים.
  8. מיסוד והטמעת הגישות החדשות בארגון.

 דוגמה לתוכנית ניהול השינוי שהכנתי המתבססת על המודל של קוטר

  • יצירת תחושת דחיפות/ משבר – יצירת מסר שחוזר בישיבות/ פורומים/ מייל. המסר בקצרה: החברה חייבת לשנות פוקוס לכיוון שיווק ומכירות. הפוקוס הטכנולוגי אינו מתאים יותר. כל ההנהלה צריכה לעמוד מאחורי המסר שנקבע ולדבר באותה השפה.
  • הקמת צוות להובלת התהליך – במקרה שתיארתי חברי הצוות היו: מנכ"לית, מייסד, סמנכ"לית משאבי אנוש, וסמנכ"לית כספיםהצוות כלל אנשים שיכולים לעזור בהרגעת השטח שיכולים לתת אינפוטים, חשוב לבחור אנשים דיסקרטיים.
  • ניתוח סיכונים – לדון בסיכונים הקיימים לגבי כל אחד מהמושפעים מהתהליך: האם יעזוב בעקבות השינוי, מה הסיכון בעזיבה, האם קריטי, ומה יכול להשאיר אותו. עשינו ישיבה שהוקדשה לנושא. לקראת הישיבה הכנתי טבלת אקסל עם רשימת הסיכונים לדעתי. כל משתתף בישיבה היה צריך להתייחס לכל פרמטר לתת לו ציון מ1-5 לגבי רמת הסיכון שקשורה לאותו פרמטר.
  • פיתוח חזון השינוי ודרכי המימוש שלו – ייצרנו רציונל לשינוי שיהיה ברור, הגיוני, שאפשר יהיה להציג אותו למנהלים ועובדים. החברה עברה שלב מחברה שהתמקדה בפיתוח למיקוד בשיווק ומכירות. הכנו תוכנית עבודה שהוצגה לכולם.
  • הפצת חזון השינוי – שיווק פנים-ארגוני – הכנתי לוח זמנים עם כל הפורומים שבהם צריך להעביר את השינוי. ישיבות חברה, שולחנות עגולים, ישיבות צוות. הכנו את המנהלים, שמענו את החששות, התייחסנו אליהם ואפילו עשינו שינויים קטנים תוך כדי תנועה.
  • השגת הישגים בטווח קצר – הכנו רשימה של יעדים קצרי טווח שאת חלקם השגנו. הצגנו אותם וקישרנו אותם לשינוי ולמשמעויות שלו.

מודל קובלר רוס – הבנת הצד הרגשי שכרוך בתהליך שינוי ארגוני

מודל נוסף שקשור לשינוי וחשוב שנתייחס אליו כאנשי משאבי אנוש או מובילי שינוי הוא מודל שמדבר על שלבי האבל של קובלר רוס. בתגובה הרגשית לשינוי יש התאמה לתגובה שלנו למקרי אבל. במהלך שינוי אני מוצאת את עצמי מזהה איפה נמצא העומד מולי בעקומת השינוי, משקפת למנהל שלו ונותנת לו את ההמלצה שלי לפעולה. לדוגמה, אם אדם כועס מאוד – לחכות כמה ימים שיעבור את השלב של הכעס ואז לדבר איתו, או לעודד אותו להוציא את הכעסים, תלוי מה מתאים. אל תשכחו שאנחנו, מובילי השינוי, עברנו בעצמנו את התהליך ויש סכנה שכבר נהיה כהי חושים לצד השני ולתהייה שלו למה הסיבה שהשינוי כל כך נחוץ.

מודל קובלר רוס

 

הדרך שבה יבוצע השינוי יהיה תוצאה של התרבות הארגונית בחברה. רמת השיתוף, פתיחות, יכולת לדבר ולשים את הדברים הקשים על השולחן.

לנו יש תפקיד מאד חשוב בתיכנון ויישום השינוי, על מנת שנטפל בעניין בצורה מקצועית ורגישה.

ציינתי את הדברים המרכזיים שאני מתייחסת ופועלת על פיהם. ברור שיש עוד מורכבויות והיבטים, אלה הם המרכזיים לדעתי.

לקבלת פרטים על הרצאה או ייעוץ בנושא שינוי ארגוני מוזמנים לפנות אלי 0533381410 או השאירו פרטים כאן

 

 

 

דילוג לתוכן