ליאת לזר

הרצאות בנושאי משאבי אנוש

אז מה את עושה כל היום?

אני כותבת את הפוסט הזה מתוך הרבה הרהורים על "מי אני, מה אני?". מדברים היום על אנשי העולם החדש שלא הולכים במסלול קריירה רגיל, כמו לדוגמה בפודקאסט שלי עם טל ראט. אנשים שעושים גם וגם וגם, קצת כמוני – עושים כמה דברים. אבל אנחנו הרי אוהבים לשים אנשים במשבצת: "מגייסת", "יועצת", "מנחת סדנאות" וכד'. הקיטלוג הזה קל ועושה סדר בראש. ואני? אני לא נכנסת למשבצת הזאת, אני בכמה משבצות.

המסלול הקלאסי שלנו, אנשי משאבי אנוש שיוצאים יום אחד לעצמאות, בדרך כלל ברור: עוסקים בגיוס לחברות, מלווים מנהלים ואנשי משאבי אנוש, מנחים סדנאות וגם מרצים. לי קרה משהו קצת אחר והוא קרה בזכות הבלוג שכתבתי תוך כדי עבודה כשכירה בארגון. אני עושה גם וגם, וזה לא תמיד ברור מי אני ובמה אפשר להיעזר בשירותי.

אלה השירותים הקלאסיים שאני נותנת:

  • ייעוץ והרצאות. אני מלווה סטארטאפים בבניית משאבי האנוש ומלווה מנכ"לים, יזמים, מנהלות משאבי אנוש. מרצה בפני ארגונים ומוסדות אקדמיים על נושאים כמו ניהול, חדשנות. בנוסף אני גם ג'ולטרית, מרצה בקמפוס של ג'ולט.
  • יצירת  תוכן בתחומי משאבי אנוש באמצעות הבלוג, הפודקאסט ואירועי תוכן איכותיים.
    HR2GO, הפודקאסט הראשון שיש בתחום משאבי אנוש. אני חושבת שגם הבלוג שלי הוא הבלוג הראשון שיש בארץ בתחום משאבי אנוש.

ועכשיו, הכירו את המוצר החדש שלי – "בדקתי וכדאי".

  • הכל התחיל מביקורים שלי בחברות שבהן אני מייעצת. התגובות מהשטח היו שהבלוג נהדר ומשתמשים במוצרים שאני כותבת עליהם בבלוג. חשבתי לעצמי שזה מעניין וזה ריגש אותי שאנשים סומכים על חוות הדעת שלי.
  • מהצד השני אני כל הזמן מקבלת פניות מספקים שרוצים שאכתוב או אפרסם אותם אצלי. גם זה מעניין.
  • מהצד השלישי, השאלה הכי נפוצה בקבוצות של משאבי אנוש היא על מי אתם ממליצים בתחום כזה או אחר?
  • מאד התלבטתי מה לעשות ואיך. היה לי ברור שנפלה בחלקי הזדמנות לחבר בין שני הצדדים, שהיא לא טריוויאלית, ושאני יכולה להרוויח מכך. אבל איך אני עושה את זה ושומרת על ניקיון והוגנות שחשובים לי מאד?

החלטתי על הקונספט הבא:

  1. כל המוצרים שקשורים לעולם של משאבי אנוש הם רלוונטיים.
  2. אני לא רוצה שהאתר שלי יראה ״שוק״, לכן חשוב לי לשמור על רמת אסתטיקה וגם להכניס רק ספקים שהם טובים, לדעתי, בלבד.
  3. בניתי חבילות פירסום. חבילה בסיסית של בדיקה ופירסום באתר וחבילה שכוללת פירסום תוכן בבלוג או בפודקאסט (רק אם יש משהו מעניין לשתף).
  4. חשוב לי שתדעו שלמרות אני גובה תשלום עבור השירות הזה, רק מי שעובר את הבדיקה שלי ונמצא ראוי מפורסם. וכן, יש כאלה שלא עוברים, לא קל אבל אין ברירה אחרת. הכל שקוף. אם לא אצליח לעמוד בסטנדרטים גבוהים אין לאתר זכות קיום. זה מלחיץ ודורש ממני גם להגיד לא, ולבדוק בקפידה כל ספק כי יש לי אחריות כלפי הקהל שלי, כלפיכם. והאמון שלכם חשוב לי. סתם שתדעו ספק שכבר היה באתר ומאוחר יותר ראיתי שלא עמד בסטנדרט – יצא לאחר שיחה ובירורים.

אינדקסים טובים יש הרבה, אבל בסוף היום רואים בפורומים שאנשים שואלים על מי אתם ממליצים.

אני עובדת מאד קשה על בדיקה של כל ספק: הולכת למקום שממנו הוא עובד, נפגשת, רואה וחווה את המוצר, מדברת עם מספר ממליצים. אי אפשר לשלוח לי מגש או מתנה ולסגור את הסיפור. אני רוצה לראות את המקום, איך דברים נעשים. לראות מי עומד מאחורי המותג. אני נוסעת לכל המקומות, מדברת עם כל הגורמים הרלוונטיים ומשקיעה המון זמן.

מה אני רוצה?

אני רוצה להיות המקום הראשון שאנשי משאבי אנוש נכנסים אליו ויודעים שאין צורך לחפש המלצות, כי הדברים כאן נבדקו בצורה הכי מקצועית, ומי שאצלי הוא ראוי מבחינתי. יש את תו התקן שלי, שנחשב בעיניכם. מה שיקבע זה כימיה ומחיר.

אני מאד רוצה שתכירו את האתר. זה מוצר חדש, קונספט קצת אחר שחוסך זמן וכסף לארגון כי כבר עשיתי את עבודת הבדיקה עבורכם, אני משתמשת בניסיון שלי כסמנכ"לית משאבי אנוש, שבחרה ספקים ונותני שירות בארגונים שעבדתי.

תגידו לעולם מה אתם צריכים ומישהו ישמע ויעזור, אז זה מה שאעשה עכשיו, לא אתבייש לכתוב לכם שאני מאוד רוצה שתיכנסו לאתר, תנסו את הספקים, השירותים, תגידו לי מה חסר לכם, תספרו עליו לקולגות ותבוא עליכם הברכה.

 

כשמפטרים סמנכ"לית משאבי אנוש מסטארטאפ – שנה אחרי

שנה עברה מאז "המפץ הגדול" מבחינתי: המעבר משכירה לעצמאית. אני לא מגלגלת מיליונים ואין לי סיפורי הצלחה מטורפים להציג לכם, אבל אני כן רוצה לשתף במה שעבר עלי בשנה האחרונה. מה שעזר לי לסדר את המחשבות היתה ההרצאה שהעברתי בהבלוגינג של יונית צוק. דיברתי לפני חברות שלי, בלוגריות, על הבלוג, הפודקאסט והתוכניות שלי להמשך. חשבתי שזאת נקודה טובה לשתף בדברים שעברו עלי מאז הפיטורים לפני שנה.

תקציר הפרקים הקודמים

עבדתי במגוון מכובד של חברות שכללו חברות הייטק ופארמה, סטארטאפים וחברות ענק, ניהלתי משאבי אנוש בארץ ובעולם. אני אדם של אירגונים. בחיים לא חשבתי שאוכל להיות עצמאית. זה לא דיגדג לי ולא חשבתי שיש לי משהו להציע שאין לאף אחד אחר.

לפני 3 שנים במהלך עבודתי בחברת פארמה יציבה ומוצלחת שקיימת 130 שנה, הבנתי ששוק העבודה משתנה ואני חייבת להגיב. הייתי עסוקה בצימצומים ושינויים והבנתי שלא אוכל להמשיך לעבוד באותו מקום הרבה זמן כמו שעשיתי בעבר. התחלתי לחשוב מה אני עושה. איך אני נשארת רלוונטית?

נפגשתי עם אנשים, לקחתי סדנאות לינקדאין, לא היה לי פרופיל מסודר. הבנתי שאני צריכה לצאת מהארון שהתחבאתי בו, להיות נוכחת ברשתות. באותה תקופה חברה, איה תמרי, התחילה לכתוב בלוג ולהופיע הרבה ברשת. מאד התרשמתי נפגשתי איתה והיא המליצה לי להיפגש עם יונית צוק הבלוגריסטית. הפגישה עם יונית היתה אמורה להיות פגישת היכרות אבל מיד נעניתי לאתגר. אמרתי ליונית את הדברים שהרבה אומרים לה:

  • אני לא יודעת לכתוב.
  • אני לא אוהבת לכתוב.
  • מה שאני יודעת כולם יודעים.

וקפצתי למים תוך כדי עבודה. התחלתי לכתוב על עולם משאבי האנוש, לשתף מהניסיון שלי. התחדד לי שאני טובה בלקחת נושאים גדולים ולפשט אותם לשניים-שלושה משפטים מרכזיים. זאת המהות של הבלוג שלי: לקחת נושאים מתוך משאבי אנוש, ולצמצם. לפשט ולתת לקהל את העיקר. לכו תעשו, כמו מתכון בבישול.

ארגונים כובלים, אין תקציבים ויש תוכניות שאתה בא איתן אבל הן מוקדמות לארגון או חדשות לו מדי, כל החלטה צריכה אישורים ושיכנועים.

גיליתי שדווקא בסיטואציה הזאת, כשאני לא חלק מארגון, פתאום אני לא מפחדת. כי בגדול – הדברים בידיים שלי.

לדוגמה:

לא לפחד 1 – היה לי לקוח ששילם בנדיבות עבור פרוייקט גיוס. אחרי שבועיים של עבודה ללא נשימה וששום דבר לא היה לו טוב מספיק, למרות שאני מביאה נבחרת, חמישייה ראשונה של מועמדים ושום דבר לא מתאים, החלטתי שאני מסיימת לעבוד איתו. לא לישון בלילה בגלל לחץ, לא עושה לי טוב. "התפטרתי", התחושה שהדברים בידיים שלי נתנה לי הרגשת כוח וחופש שאין לתאר. ריחפתי יומיים.

לא לפחד 2 – עבדתי עם מישהו שבנה לי את האתר והרגשתי שלא כיף לי לעבוד איתו. אני תמיד תחת ביקורת וממשק העבודה איתו לא נעים לי. חיפשתי מישהו אחר ועברתי.

השקעה  – אני מתייעצת, בתשלום, עם מספר יועצים, לדוגמה בשיווק: כל פעם שיש לי מצגת חשובה אני לוקחת הדרכה כדי לחדד מסרים ולבנות את המצגת הכי טובה (הבנתי שאני רוצה להעביר הרצאות בארגונים בתחומי הידע שלי וכל הרצאה צריכה להיות פגז), כי אני רוצה שזה יהיה נתח נכבד מההכנסות שלי. אני משקיעה כסף בלחדד, ליעל, להשלים את הדברים שאני לא יודעת לעשות הכי טוב.

לחשוב בגדול 1 – ראיתי לפני כחודש שאני לא מסתדרת עם המטלות, מלא מיילים נשארים ללא מענה ויש מצב שאני ״משאירה כסף על הרצפה״. לקוחות פונים לקבל שירות ואני לא מספיקה לחזור אליהם. אז צירפתי אלי עוזרת אישית (הילה פלדמן) שמשמשת לי עוד יד. החלטה שכרגע נראית לי מאד נכונה כי היא מקדמת הצעות מחיר שלא הייתי מספיקה לבד.

לחשוב בגדול 2 – בשלב מסויים הבנתי שאני מביאה חדשנות בעבודה שלי והחלטתי לצאת לכנס מאד גדול באמסטרדם, HRTECH. לסקר, לשמוע מה קורה בעולם ולהביא לקהל את המידע. הוצאתי הרבה כסף על הכנס. יצרתי כמה קשרים ויש עוד הרבה עבודה לפני, אבל אני שמחה שעשיתי את זה וכנראה אצטרך להמשיך לצאת לכנסים כדי להביא את הדברים הכי חמים שיש היום בתחום של משאבי אנוש.

  • הצלחתי להשיג ראיון לבלוג שלי בעקבות הכנס מאחד ממובילי הדיעה הכי משמעותיים בעולם משאבי האנוש, ג'וש ברסין, שהסכים להתראיין לבלוג שלי.

רצון להרויח – כשכירה עבדתי במשרות בכירות שהכניסו לי הרבה כסף. לפני שיצאתי לעצמאות אמרו לי הרבה שלא אצליח להביא את השכר שהרווחתי כשכירה בעבודה כעצמאית. כרגע זה נכון, אבל אני לא מוכנה לקבל את זה.

הבנתי שאם אמשיך רק עם ייעוץ אני באמת לא אוכל להתקדם להכנסה שאליה אני שואפת, כי שוק הייעוץ רווי. צריך לעבוד כמו מטורפים והכל נזיל, לקוח שנמצא היום לא יהיה מחר. מרימים טלפון ובקלות מבטלים פגישות.

הבנתי שאני צריכה להרחיב את סל המוצרים שלי. אלה המוצרים הראשוניים שלי:

בלוג שמביא לי הכנסה בשתי צורות: ייעוץ והרצאות. קוראים את הפוסטים ויוצרים איתי קשר לקבוע ייעוץ או הרצאה.

ייעוץ והרצאות. אני מלווה סטארטאפים בבניית משאבי האנוש ומלווה מנכ"לים, יזמים, מנהלות משאבי אנוש. מרצה בפני ארגונים ומוסדות אקדמיים על נושאים כמו ניהול, חדשנות.

פודקאסט, HR to go, הפודקאסט הראשון שיש בתחום משאבי אנוש.

מוצרים חדשים שלי

Jolt. החיבור אליהם הוא אחד הדברים המשמחים שקרו לי בעקבות הבלוג. הם היו על הראדאר שלי. יום אחד קיבלתי טלפון מיעל רימון, שהיתה אז Jolt Employee Success Manager, היא קוראת את הבלוג שלי ורצתה לבדוק אם אני רוצה להוביל קבוצת לימוד חדשנית ולהיות חלק מהפיילוט שלהם. מתתי במקום, הבנתי שיש כאן משהו שמשרת אותי את המותג שאני בונה ואת העתיד של המקום שאני רוצה ללכת: חדשנות, חשיבה אחרת, מקצוענות.

מה אני עושה בג׳ולט? בוחרת את החומרים הכי חדשניים לקבוצות הלימוד שלי ומנחה את הדיון. בנוסף, זוכרים שאמרתי שאני רוצה להגדיל את כמות ההרצאות שלי? אז אני גם מעבירה שיעורים, אני ג'ולטרית.

ועכשיו, תכירו את המוצר החדש שלי – "בדקתי וכדאי".

  • הכל התחיל מביקורים שלי בחברות שבהן אני מייעצת. התגובות מהשטח היו שהבלוג נהדר ומשתמשים במוצרים שאני כותבת עליהם בבלוג. חשבתי לעצמי שזה מעניין וזה ריגש אותי שאנשים סומכים על חוות הדעת שלי.
  • מהצד השני אני כל הזמן מקבלת פניות מספקים שרוצים שאכתוב או אפרסם אותם אצלי. גם זה מעניין.
  • מאד התלבטתי מה לעשות ואיך. היה לי ברור שנפלה בחלקי הזדמנות לחבר בין שני הצדדים, שהיא לא טריוויאלית, ושאני יכולה להרוויח מכך. אבל מה ואיך אני עושה את זה ושומרת על ניקיון והוגנות שחשובים לי מאד?

החלטתי על הקונספט הבא:

  1. כל המוצרים שקשורים לעולם של משאבי אנוש הם רלוונטיים.
  2. אני לא רוצה שהאתר שלי יראה ״שוק״, לכן חשוב לי לשמור על רמת אסטתיקה וגם להכניס ספקים שהם טובים, לדעתי, בלבד.
  3. בניתי חבילות פירסום (תודה יונית צוק ושלי שלו). חבילה בסיסית של בדיקה ופירסום באתר וחבילה שכוללת פירסום תוכן בבלוג או בפודקאסט (רק אם יש משהו מעניין לשתף).
  4. חשוב לי שתדעו שאני גובה תשלום עבור השירות הזה, אבל רק מי שעובר את הבדיקה שלי מפורסם. וכן, יש כאלה שלא עוברים. הכל שקוף. אם לא אצליח לעמוד בסטנדרטים גבוהים אין לאתר זכות קיום. זה מלחיץ ודורש ממני גם להגיד לא, ולבדוק בקפידה כל ספק כי יש לי אחריות כלפי הקהל שלי, כלפיכם. והאמון שלכם חשוב לי.
  5. צירפתי אלי שתי פרילאנסריות (שלי לואיס ורעות פרקנל) שלא באו מעולם משאבי אנוש, שמחפשות ספקים מדליקים בתחום. אם אתם מכירים ורוצים שאבדוק צרו איתי קשר.

הבנתי שאני חייבת לעשות חשיפה למוצר. זה מוצר חדש ואם לא אתן לו בוסט רציני אז העסק לא יתרומם ולא יוכל להביא לי את ההכנסות הרצויות.

החלטתי שאני עושה אירוע השקה. עוד השקעה של כסף שאני מרגישה ורואה שאני חייבת לעשות. אני רוצה להרוויח, אני חייבת להשקיע בלהציג את המוצר לקהילה של אנשי משאבי אנוש. שמרו את התאריך 29/1/2018.

אינדקסים טובים יש הרבה, אבל בסוף היום רואים בפורומים שאנשים שואלים על מי אתם ממליצים.

אני רוצה להיות המקום שאנשי משאבי אנוש נכנסים אליו ויודעים שאין מה לחפש המלצות, הדברים נבדקו בצורה הכי מקצועית, ומי שאצלי הוא ראוי מבחינתי. יש את תו התקן שלי, שנחשב בעיניכם.

אני עובדת מאד קשה על בדיקה של כל ספק: הולכת למקום שממנו הוא עובד, נפגשת, רואה וחווה את המוצר, מדברת עם מספר ממליצים. אי אפשר לשלוח לי מגש או מתנה ולסגור את הסיפור. אני רוצה לראות את המקום, איך דברים נעשים. לראות מי עומד מאחורי המותג. אני נוסעת לכל המקומות, מדברת עם כל הגורמים הרלוונטיים ומשקיעה המון זמן.

נוצרה לי מערכת, אקו סיסטם, שדבר מוביל לדבר.

אנשים נחשפים לבלוג ורוצים יעוץ או הרצאה.

או פירסום בבדקתי וכדאי.

אנשים שנכנסים ל"בדקתי וכדאי" רוצים שאכתוב עליהם פוסט או שנקליט פודקאסט.

מה החזון?

רוב הבלוג שלי מתורגם לאנגלית. לקח לי זמן למצוא מישהי תותחית שמתרגמת אותי לאנגלית. היא מתרגמת כל פוסט שלי בצורה שתמשיך ותדבר את השפה שלי גם באנגלית.

אני מקליטה פודקאסטים גם באנגלית, למרות שאין לי אנגלית ברמת שפת אם. משמיעת פודקאסטים באנגלית אני חושבת שיש לי ערך להביא, וכמו שאמרתי אני לא מפחדת.

 

לפני 3 שנים הייתי בצנצנת החמימה שלי בארגון עם הרבה רווחה כלכלית, והבנתי שאני צריכה לצאת מאזור הנוחות ולקפוץ למקום שבו הדברים קורים. איפה אתם נמצאים?

 

 

ראיון עם תמי פארן , שלימדה אותי איך לעשות תהליך ליווי ופיתוח של מנהלים

ליווי אישי של מנהלים ועובדים, בארגונים שעבדתי בהם, תמיד היה אחת האהבות שלי. מנהלים הכירו אותי ואת האיכויות שלי יותר טוב ואני הכרתי יותר טוב את המנהל, ואת העשייה הארגונית שלו יותר לעומק. הטכניקות ששימשו אותי בייעוץ עזרו לי מאוד בפיתרון בעיות מול ממשקים אחרים בארגון.
תמי פארן מלווה אותי ואת הארגונים שעבדתי בהם כבר 16 שנים. במשבר, בצמיחה, בבניית הנהלות, בבחינת האסטרטגיה הארגונית, בפיתוח צוותים קטנים. היא לימדה אותי את רזי הליווי האישי. תמי עבדה איתי המון שנים על איך ללוות מנהלים בדרך שתאפשר להם לגדול, להסתכל על עצמם פנימה ולשנות, אם צריך.
אני מאוד רוצה להכיר לכם אותה, כי כשאני מציגה אותה לארגונים וממליצה עליה, אני אומרת בביטחון שהיא מסוג היועצים שעושים שינוי בארגון. היא עושה שינוי בשורה התחתונה, שורת הרווח. כמה כאלה אתם מכירים?

1. תמי, אני מאד רוצה שתלמדי אותנו קצת מהשיטות שאת עובדת לפיהן. מה הדברים שאת עושה בכניסה לארגון?

הפנייה אלי נעשית מהמון סיבות, למשל:

  • קונפליקטים בין ממשקים שפוגעים בתוצאות.
  • החלטות לא מיושמות.
  • טאלנט שחייבים לשמר אותו אבל הוא "בעייתי".
  • רודנות ניהולית מצד המנכ"ל ש"מייבשת" את צוות ההנהלה ומכבה מוטיבציה.
  • יזמים ש"יצאו לדרך" יחד ועם הזמן הקשר והאמון ביניהם נפגעו.
  • ועוד
פעמים רבות מאחורי סיבת הפנייה המוצהרת מסתתרת הבעיה האמיתית. עלי להפוך ל"גשש בלש" כדי להבין מה באמת תוקע את הביצועים מעבר למה שנראה בעין.
מה אני עושה?
  1. מתרשמת מתמונת מצב על בסיס המידע שמתקבל  מהאנשים שמעורבים בסיפור ומנסה להבין ״מה הסיפור״ שהם מספרים.
  2. נעזרת בשאלות פתוחות שאחת מובילה לשנייה, כמו:
    • ספר לי מה נקודת מבטך? מי תורם להיווצרות הבעיה? איך הוא תורם לה?
    • מהו לדעתך הפתרון? למה?
    • האם הוא ניתן ליישום?
    • מי בולם או מכשיל את הפתרון, וכדומה.
  3. בשלב זה יש לי מושג מסוים אבל לא מלא על האתגר שהניחו לפתחי. אני משתפת בתובנות שלי את ה-stake holder (= מי שפנה אלי) אבל מסייגת שעדיין לא פענחתי מהם הדפוסים הסמויים שמכשילים את הביצוע.  זה יקרה רק אחרי שאתחיל לעשות פעולה/התערבות שמותאמת לתיאור הבעיה (החל מפיתוח צוות, אימון אישי, התערבות צד שלישי).
  4. אחרי מספר מפגשים מקצועיים מתבהרות הסיבות הסמויות שתוקעות את הביצועים, למשל: פחד "לחתוך" ולקבל החלטות בעלות סיכון גבוה שגורמות לדשדוש ודחיינות בקבלת החלטות, תחושות של חוסר הערכה וספקנות כלפי מוביל ש"אין לו ביצים" שגורמות לחוסר הירתמות ולגרירת רגליים מצד חברי צוות ההנהלה, אנשי מקצוע מרשימים שיודעים לחשוב אבל מתקשים בביצוע תכלס ואז יש ״ הרבה דיבורים יפים״ ופחות ביצועים בשטח, ניהול ממדר ומפצל שפוגע בעבודת הצוות ובאמון ההדדי וגורם לאווירת הפרד ומשול, שמקשה על תיאום ועבודת ממשקים, חוסר כבוד הדדי בין מנהלים שמחלחל עד לעובדי הקו הראשון ויוצר אוירת "סוף קורס" בארגון, ועוד ועוד".

תמי פארן - ראיון

2. איך את אומרת דברים קשים להנהלה?

"אני לא באה כדי להגיד דברים קשים להנהלה, אלא כדי לסייע להם להבין טוב יותר מהם הגורמים האמיתיים שמחבלים בביצועי הארגון. לסייע להם לזהות את ״ארגון תחתית״ ולא להסתפק במה שרואים על פני השטח. (זה מעבר מהסימפטום להבנת הבעיה) הבנה עמוקה פותרת איזה ״ פלונטר״ שכל הזמן הפריע לזרימה  ויוצרת הקלה מיידית מעצם הבהירות. לאחר מכן מאפשרת להיערך לפתרון, גם אם הוא לא פתרון קסם. סוג האתגרים שבהם אני מעורבת הם יותר "אסטרטגיים" לארגון למרות שייתכן שיש over use למילה הזאת".

3. שתפי אותנו בתהליך הליווי האישי של מנהל.

"אימון אישי של מנהל נשען על כמה מוקדי ידע שלקוחים מתחומים כמו פסיכולוגיה דינאמית, תיאוריות מוטיבציה והתנהגות, תיאוריות ניהוליות על תכנון, ביצוע, קבלת החלטות, בקרה ועוד.
בסופו של דבר אימון אישי עוסק בתהליכי שינוי – תפיסתיים והתנהגותיים, שמהווים אתגר לכולנו, שכן רובנו אוהבים "להתחמם"  באזור הנוחות המוכר והבטוח.
זה לא מספיק לדעת את החומר התיאורטי בתור מאמן, אלא צריך גם את האומץ לאתגר אנשים מעבר לאזור הנוחות שלהם. כדי שיתנו בנו אמון ויעזו לעשות שינוי המאמן צריך שתי ידיים: יד רכה ויד קשה. היד הרכה כדי לספק תמיכה ועידוד, והיד הקשה שלא מתנחמדת ומתחנפת למתאמן ולא מנסה לרצות אותו במקום לאתגר אותו".

מבנה הפגישות

המפגש הראשון – בדרך כלל משולש בנוכחות המנהל או מנהלת מש"א. השיחה מתמקדת באתגרים שעומדים בפני המתאמן, מהי דרך העבודה בתהליך, מי שותף סוד ומדווח, משך התהליך, תדירות, החומרים שאותם אמור להביא המתאמן, כמו אירועים שהתמודד איתם, לבטים ועוד. בסוף הפגישה מתגבש מעין הסכם לא פורמלי שמחייב את כל הצדדים.
מפגש שני – הגדרת יעדי עבודה ומדדי הצלחה. תרגום האתגרים ליעדים נראים

לעין והגדרה מה ייחשב להצלחה בעבודה המשותפת. דוגמה ליעדים: ירידה במפלס הביקורתיות ביחסים בין ממשקים ובישיבות עבודה ומעבר להתנסחות מקדמת ופרודוקטיבית, ישיבות צוות יעילות בלי היתקעות בויכוחים או מאבקי כוח מתישים, מעבר לדיונים פוריים, פתוחים ומשתפים שבסופם קבלת החלטות ברורה ומחייבת כולל תוכנית יישום.

שינוי בסגנון הניהול מניהול "כוכב" כוחני ממדר ומפצל שיוצר סכסכנות – ומעבר לניהול ענייני.

המשך תהליך אימון

מפגשי עבודה – (מספר המפגשים תלוי בתקציב שהקצה הארגון). המתאמן מביא למפגשים אירועים, סיפורים, התמודדויות שהיו לו שקשורים ליעדי העבודה שסומנו. למשל, אם אחד מיעדי העבודה היה מיתון ההתנהלות הביקורתית מצידו, אז הוא אמור להביא למפגש האימון תיאורים של אינטראקציות בין אישיות בהן היה עליו להיות ביקורתי למשל: מול עובד ״שמזייף״ בביצועים.
אנחנו עושים מעין פרוטקול של המפגש שהיה:
מה נאמר, איך נאמר?
אילו נקודות היו מאתגרות יותר עבורו ועבור בן שיחו, כיצד הגיב לקושי?
האם להערכתו הצליח להעביר את המסרים החשובים לו מבלי "להוריד את הראש" לעובד שלו, ועוד.
המפגש ממוקד מאד בתיאורים התנהגותיים ספציפיים ובתרגול אלטרנטיבות התנהגותיות חדשות לאלו שבהן נוהג בדרך כלל המנהל להשתמש.
במפגשים אנחנו עושים גם בקרה על מידת השימוש באופציות תגובה חדשות, כמה הן זמינות, איך מרגיש איתן, כמה הוא מרגיש שהן יעילות עבורו.
כלל אצבע של מפגש העבודה הוא: הסתכלות על התנהגויות שגורות (בכל תחום – לפי היעד) ועל היכולת לעשות מעבר להתנהגויות חדשות. המעבר נראה לכאורה פשוט, אך התהליך הזה של אימוץ התנהגויות חדשות מגלם את מהות הקושי בהיחלצות מאזור הנוחות למודל התנהגות חדש. מעבר לפרוטוקולים ההתנהגותיים יש צורך לזהות את המכשולים והבלמים באימוץ מודל תגובה חדש, לעבד אותם ולעודד, לתמוך, לסייע בתקופת ה-no man's land היינו, תקופת הדמדומים בין מודל אחד לשני.
מפגש סיכום – מתייחס וסוקר את התהליך ומידת העמידה ביעדי העבודה מעיני המאמן, המתאמן והגורם המזמין.
תמי פארן - ראיון

 4. מה תפקידה של מנהלת משאבי אנוש בתהליך הפיתוח?

"מנהלת משאבי אנוש חובשת כמה כובעים. לפעמים מאמנת בעצמה ולפעמים שותפה לתהליך שנעשה ע"י מאמן חיצוני.
  1. אימון ע"י מנהלת מש"א עדיף שייעשה בדרג היררכי נמוך משלה. קשה להתווכח עם מנהל הכספים על תקציבים ואחר כך להיות המאמנת שלו… עדיף שאימון מנהלים מקבוצת העמיתים שלה ייעשה ע"י גורם חיצוני.
  2. עם זאת, תהליך שינוי הוא מייגע ומאתגר. מאמן פוגש את המתאמן שלו פעם בשבוע במקרה הטוב, ובמקרה הפחות טוב אחת לשבועיים. אלו פסקי זמן גדולים. למרווחי הזמן הללו מנהלת מש"א אמורה להיכנס. לתשאל את המתאמן על מה הוא עובד, במה ממוקד, מה הם שיעורי הבית שלו ואיך ייעזר בה כדי לקדם את עצמו".

בכל הארגונים בהם עבדתי החלק החשוב היה לבנות את האמון מול המנהל וכמובן להביא ערך. זה עבד! איך ידעתי? המנהלים היו מבקשים ממני ללוות מנהלים נוספים שלהם, אחרי ששמעו את הפידבק ממי שליוותי אותו. גם היום כעצמאית אני ממשיכה ללוות מנהלים ולדבוק בצורת העבודה שתמי תיארה בראיון.

רוצות לשמוע עוד המלצות לפעולה, או הכוונה, שלחו לי הודעה.

 

דילוג לתוכן